RP: kas töölepingu seadus on palju tolmu üles keerutanud?

Vanade töölepingute kehtivus

Uus töölepingu seadus ei kohustanud töölepinguid ümber vormistama. Kõik vanad töölepingud jäid kehtima ja kehtivad tänaseni. Samuti on jäänud tööraamatud tööandja kätte, kui tööleping pole praeguseks lõppenud. Ka vanad töösisekorraeeskirjad jäid kehtima – kui neid pole kehtetuks tunnistatud või muudetud, kehtivad need ka edaspidi. Samamoodi kehtivad vanad palgakorraldused, koolituskokkulepped ja varalise vastutuse lepingud.Samal ajal kasutatakse töölepingu seaduses uusi mõisteid (nt palga asemel töötasu). Põhimõtteliselt on muutunud näiteks pärast töölepingu lõpetamist kehtima jääva konkurentsikeelu regulatsioon. Seetõttu on paljud tööandjad töölepingud ümber vormistanud, mis on igati mõistlik.

Vana distsiplinaarkaristuse kehtivus

Töötajate distsiplinaarvastutuse seadus kaotas eelmise aasta suvel töölepingu alusel töötavate isikute suhtes kehtivuse. Praeguse töölepingu seaduse kohaselt võib töölepingu üles öelda, kui töötaja vaatamata hoiatusele rikub oma töökohustusi või tööandja mõistlikke korraldusi.Tekkinud on küsimus, kas näiteks 2009. aasta alguses määratud noomitust saab praegu töölepingu ülesütlemisel hoiatusena arvesse võtta. Ühest seisukohta ja rakendussätet selles küsimuses pole. Samal ajal nähtub töövaidlusorganite praktikast, et tööandjad on mitmes vaidluses varasemaid distsiplinaarkaristusi hoiatustena arvesse võtnud ja töövaidlusorganid on seda ka aktsepteerinud.Oluline on meeles pidada, et vana noomitust ei saa automaatselt hoiatusena käsitleda. Igal konkreetsel juhul tuleb hinnata kunagise rikkumise sisu ja tähtsust. Oletame, et töötajale määrati 2009. aasta esimesel poolaastal noomitus tööle hilinemise eest ning ta on pärast seda kogu aasta korralikult tööl käinud. Nüüd rikub ta tööülesandeid ja tööandja kaalub töölepingu ülesütlemist. Kuigi teoreetiliselt saaks viidata varasemale rikkumisele (hilinemisele), ei ole seda praktikas võimalik teha, sest tolleaegne rikkumine on oma tähtsuse minetanud.Töösuhtes peavad pooled käituma hea usu ja mõistlikkuse põhimõtete järgi. Aasta tagasi pisirikkumise eest määratud noomituse käsitlemine hoiatusena oleks kirjeldatud juhul pahatahtlik ja otsitud.  Seega peab varasemaid distsiplinaarkaristusi võtma arvesse mõistlikkuse piires. Arvestada saab vaid selliseid vanu rikkumisi, mis ei ole oma tähtsust kaotanud ja on uute rikkumistega mingil viisil seotud.

Hoiatuse määramine või hoiatamine 

Tavakeeles on hakatud kasutama väljendeid “hoiatuse määramine”, “hoiatuse tegemine” jms. Visalt püsib arusaam, et hoiatus on sama, mis vana distsiplinaarvastutuse seaduse noomitus – karistus, mida määratakse.Tegelikult võiks hoiatamise olemusest arusaamiseks võrrelda seda ähvardamisega. Kui töötaja rikub oma töökohustusi või ei täida tööandja mõistlikke korraldusi, peaks heauskne ja mõistlikult käituv tööandja töötajale kõigepealt selgitama, mida too valesti tegi. Tööandja kohustus on välja selgitada, mis tegelikult juhtus. Heauskne ja mõistlikult käituv töötaja peaks tegema tööandjaga koostööd ja selgitama talle juhtunu tagamaid.Kui uurimise tulemusena selgub, et rikkumist sisuliselt ei toimunudki või see oli vabandatav, ei hakka ükski mõistlik inimene teist poolt ähvardama (loe: hoiatama), et situatsiooni kordumisel lõpetab ta koostöö. Kui uurimise käigus selgub, et töötaja on oma kohustusi süüliselt rikkunud ja koostöö ei saa kõiki asjaolusid arvesse võttes enam päevagi jätkuda, on tööandjal õigus leping ette hoiatamata töötaja isikust tuleneval põhjusel erakorraliselt üles öelda.Kui uurimise ajal selgub, et rikkumine leidis tõesti aset, kuid on lootust, et töötaja end parandab, selgitab tööandja töötajale, mida too valesti tegi, ning hoiatab, et töölepingu järjekordse rikkumise korral võib ta töölepingu üles öelda. Sisuliselt on tegemist ähvardusega – kui töötaja end kokku ei võta ja lepingut nõuetekohaselt ei täida, lõpetab tööandja selle ära. Töötaja, kelle tähelepanu on rikkumisele juhitud ja keda on hoiatatud, et järgmise rikkumise korral tema leping lõpetatakse, peab end kokku võtma ja oma käitumist korrigeerima. Kui selline töötaja rikub uuesti süüliselt oma kohustusi, on ta järelikult lootusetu juhtum ja temaga töölepingu lõpetamine on põhjendatud.Seega tuleb rikkumise puhul töötajale selgitada, mida ta valesti tegi, ning teda hoiatada, et rikkumise kordumisel võib tööandja tema lepingu lõpetada. Vaidluse korral peab tööandja tõendama, et töötajat on lepingu lõpetamisest hoiatatud – seetõttu oleks soovitatav hoiatus vormistada kirjalikult ning võtta sellele töötaja allkiri.

Kokkuvõtteks

Uuele töölepingu seadusele üleminek on artikli autorite kogemuste põhjal kulgenud sujuvalt ja rahulikult. Loomulikult on tekkinud küsimusi, mis vajavad lisaselgitust või seisukoha kujundamist, aga nii on ju iga uue seadusega. Oleks hea, kui sotsiaalministeerium ja tööinspektsioon muudaksid seni koostatud selgitused ka arvutivõrgus kättesaadavaks.

Turuosalised on uue töölepingu seaduse kenasti vastu võtnud ja tundub, et nad on sellega üldjoontes ka rahul. Keerulisemate küsimuste puhul hakkavad seisukohad  paika loksuma. Vana töölepingu seadus tekitas pärast 16 aasta pikkust rakendamist ja rohkem kui 30 parandamise järel ikka tuliseid vaidlusi ja erinevaid seisukohti – seega võib praeguse uue töölepingu seaduse esimese 250 päevaga igati rahul olla. 

Loe teemast pikemalt ajakirja Raamatupidamise Praktik aprillinumbrist! saab tellida SIIN.

Ajakirja Raamatupidamise Praktik

Autor: Lemmi Kann, Aiti-Marin Eisenschmidt, Heli Raidve