26. juuni 2015

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Töö tegemise asukoht

Esiteks on vaja pöörata tähelepanu sellele, kuidas leppida töölepingus kokku töö tegemise asukoht. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 20 eeldab, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega (linn või vald), kuid võttes arvesse töö iseloomu, ei ole keelatud ka muud kokkulepped. Töötamise koha määramisel peab lähtuma töö iseloomust, töötaja ja tööandja huvidest ning hea usu põhimõttest.

Töö tegemise koht peab kindlasti vastama tegelikkusele. Seadusega ei ole kooskõlas olukord, kus töö tegemise kohaks lepitakse kokku Eesti, kuid töötaja töötab tegelikult ainult Soomes, ja seda vaid lähetuse päevarahade maksmise eesmärgil.Töölähetusega ongi tegu siis, kui tööandja lähetab töötaja tööülesannete täitmiseks väljapoole töö tegemise kohta. Lähetusse saatmiseks on vaja töötaja nõusolekut, kui lähetus kestab kauem kui 30 järjestikust kalendripäeva. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida 30 kalendripäevast pikema tähtaja, mil töötaja on kohustatud lähetuses viibima. Töölähetuses oldud aja eest tuleb lisaks töötasule hüvitada lähetusega seotud kulud ning maksta välislähetuse korral päevaraha. Välislähetuse päevaraha alammäär on 22,37 eurot päevas.

Kes on lähetatud töötaja?

Teiseks tuleb teada, millistel juhtudel saab rääkida lähetatud töötajast Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi 96/71/EÜ mõistes. Euroopa Liidu õiguses esineb mõiste „lähetatud töötaja” – viidatud direktiivi mõistes on see isik, kes piiratud aja jooksul teeb oma tööd muus riigis kui see riik, kus ta tavaliselt töötab.

Direktiivi 96/71/EÜ kohaldatakse kolmel juhul:

1. Ettevõtja lähetab töötajad liikmesriigi territooriumile oma nimel ja juhtimisel lepingu alusel, mis on sõlmitud lähetava ettevõtja ja teenusesaaja vahel.

2. Ettevõtja lähetab töötajad liikmesriigi territooriumil asuvasse, kontsernile kuuluvasse asutusse või ettevõttesse.3. Ajutist tööjõudu vahendav ettevõtja vahendab töötaja liikmesriigi territooriumil asuvale või tegutsevale ettevõtjale (renditöö).

Kõigil kolmel juhul peab lähetamise ajaks olema lähetava ettevõtja (tööandja) ja töötaja vahel sõlmitud tööleping ning see töösuhe peab säilima kogu lähetuse kestel.

Direktiiv 96/71/EÜ kohustab lähetatud töötajale tagama teatud töötingimused, mida kohaldatakse ka lähetusriigi töötajatele, näiteks nõuded töö- ja puhkeajale, tasulise põhipuhkuse kestusele, võrdsele kohtlemisele. Kui lähetatud töötaja koduriigis kehtivad töötingimused on soodsamad, kohaldatakse koduriigi tingimusi.Üks oluline töötingimus, mis direktiivi 96/71/EÜ järgi tuleb vastuvõtvas riigis lähetatud töötajale tagada, on kohalik töötasu alammäär. Lähetatud töötajale tuleb hüvitada ka ületunnitöö tingimustel, mis kehtivad vastuvõtvas riigis.TLSi alusel töölähetuses viibiv töötaja erineb direktiivi mõistes lähetatud töötajast sellega, et lähetatud töötajal on vastuvõtja (nt ema- või tütarettevõte, kasutajaettevõte) teises riigis olemas, töölähetuse puhul ei ole töötajat välisriigis vastu võtmas keegi.

Millise riigi õigust töölepingule kohaldatakse?

Kolmandaks ei saa tähelepanuta jätta ka seda, millise riigi õigust töölepingule kohaldatakse, kui tegu on piiriülese aspektiga. Lepingule kohalduv õigus määrab kindlaks, millise riigi õigusaktide järgi tuleb lepingut tõlgendada ja täita. Üldiselt on poolte valida, millist õigust lepingule kohaldada. Valik tuleb teha sõnaselgelt või peab nähtuma lepingutingimustest või juhtumi asjaoludest.

Pooled võivad valida kas terve lepingu või üksnes mõne selle osa suhtes kohaldatava õiguse. Samas ei tohi kohaldatava õiguse valik viia selleni, et töötajalt võetakse kaitse, mis on talle tagatud selle riigi õiguse imperatiivsete sätetega – need kohaldataks õiguse valiku puudumisel.Õiguse valiku puudumisel kohaldatakse töölepingule selle riigi õigust, kus töötaja lepingut täites harilikult oma tööd teeb, isegi kui ta ajutiselt töötab mõnes teises riigis. Juhul kui kohaldatavat õigust ei saa selle järgi kindlaks määrata, kohaldatakse lepingule selle riigi õigust, kus asub töötaja tööle võtnud ettevõtja tegevuskoht. Kui asjaoludest tervikuna ilmneb, et leping on seotud tihedamalt mõne teise riigiga, kohaldatakse lepingule selle teise riigi õigust.Seega on individuaalne tööleping reguleeritud õigusega, mille pooled on kokkuleppel valinud. Selline õiguse valik ei või siiski põhjustada töötaja ilmajätmist kaitsest, mis on talle ette nähtud sätetega, millest ei saa kokkuleppel kõrvale kalduda selle õiguse alusel, mis valiku puudumisel oleks olnud kohaldatav.

Autor: Liis Valdmets, tööinspektor-jurist