3. august 2011

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Lugesin hiljuti ühest töölepingust järgmist: “Kui töötaja tööleping öeldakse erakorraliselt üles töötajast tuleneval põhjusel, võib tööandja avaldada töötajaga

seotud informatsiooni vastavalt oma äranägemisele”. Mis on sellise kokkuleppeeesmärk või kas tööandja on endale lepinguga võetud õigust ka kasutanud?

Tööandja esindaja selgitas, et ta peab blogi, mida loevad ka teised temaga samas

valdkonnas tegutsevad tööandjad ning on igati normaalne, kui nad vahetavad infot: näiteks mis põhjusel isik töölt ära läks, et teine tööandja sama viga ei teeks ja seda isikut enda juurde tööle ei võtaks.

Lõpetuseks lisas ta, et töölepingu seadus (TLS) sellist kokkulepet ju ei keela.

Ega otseselt keelagi, kuid töösuhte ajal lasub tööandjal TLS-i § 28 järgi muu hulgas kohustus austada töötaja privaatsust ja kontrollida töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhikohustusi. Töötaja kui isiku ja temaga seotud andmetekogumine, säilitamine ja avaldamine on reguleeritud isikuandmete kaitse seaduses (IKS), mis kohaldub ka töösuhetes.

Eelnevalt näitena esitatud kokkulepet töölepingus ei saa vaadelda töötaja antud

nõusolekuna, sest nõusolek ei olnud ajendatud vabast tahtest, vaid oli tööandjapakutava töölepingu n-ö tüüptingimus. AKI juhises tõdetakse, et tööandjateletekitab probleeme see, kui töötaja isikuandmeid küsivad tööandjalt just muuderaõiguslikud isikud. Näiteks tööandja klient või töötaja endine või uus tööandja.Töötaja endine tööandja võib soovida infot näiteks seoses konkurentsipiiranguga.Seejuures TLS-i § 27 kohaselt on konkurentsipiiranguga seoses info andmisekohustus töötajal, mitte teistel isikutel. Endise töötaja isikuandmed (nt iseloomustus, töölt lahkumise asjaolud) võib uuele tööandjale anda vaid endise töötaja selgelt väljendatud nõusolekul.

Erandina võib endise töötaja nõusolekuta väljastada nii endisele kui ka tulevastele

tööandjatele infot, mis ei ole töötaja isikuandmed, nt osakonna või ametikohatööülesannete kirjeldus.

Töötajat puudutavate andmete avaldamine Internetis on vaadeldav andmete

edastamisena avalikkusele. See tähendab, et ka kõigile ligipääsetavas blogis, foorumis, kodulehel, ajalehes ei saa ega tohi avaldada töötaja andmeidtema nõusolekuta.

Loe pikemalt ajakirjast Personali Praktik.

Autor: Rivo Sarapik, Meeli Miidla-Vanatalu