Motiveerimine - emotsioonide loomine, mitte süsteem

Ühes teises firmas korraldasid juhid toiduretseptide vahetamise. Kasvõi ka selline lihtne asi nagu firmasisene toiduvalmistamis konkurss paneb inimesed tegema sama asja ja ühes suunas mõtlema. Ning raha ei kulu ettevõttel selliste tegevuste peale ju sugugi.

Kui juht tunneb, et tema inimeste motiveeritusega on asjad kehvad, tuleks Hango sõnul esimese asjana püüda välja selgitada, keda milline asi motiveerib. Lihtsaim jaotus jagab töötajad kolmeks: saavutustele, mõjukusele ja suhetele orienteerituteks. „Jälgi oma inimesi ja katsu aru saada, mis kedagi liikuma paneb. Ja ära arva, et teised on kõik sinusarnased,“soovitab Hango juhtidele.

Tema sõnul on otsa saamas nn raudsete motivatsioonisüsteemide aeg. „Ma ei usu, et enam tuleb aega, kus nt pangatöötajad saavad preemiat laenude kaelamäärimise pealt või müügiinimesed selle eest, kui müüvad ära asja, mille otstarbest isegi aru ei saa. Motiveerimine on muutumas palju enam personaalsemaks,“ lisab ta.

IMG Konsultant AS / IMG Koolituse juhtimis- ja koostöötreener Mats Soomre leiab, et pole Eesti juhid nii kehvad motiveerijad midagi. „Kõnealuse uuringu kommentaarides küll üritatakse Eesti juhti viletsa motiveerijana näidata, aga see ei saa ju tõsi olla – meil on väga palju edukaid ettevõtteid, aga nad ei oleks edukad, kui nende juhid ei oskaks inimesi motiveerida,“ sõnab ta.

Motivatsioonist kõneledes räägitakse palju erinevatest mudelitest, kuid nende häda on Soomre sõnul selles, et need ei õpeta juhti otseselt motiveerima. „Hädad algavadki, kui me rakendame mingit üldist motiveerimismudelit, kuid see ei toimi iga inimese peal,“ räägib ta. „Inimestel on erinevad eesmärgid, erinevad käitumiseelistused ja erinev mõttemaailm ning sellest tulenevalt motiveerivad neid ka erinevad asjad.“

Ta tsiteerib Dr. Meredith Belbinit: “Me eeldame ekslikult, et inimesed käituvad nii nagu meie tahame. Tegelikult käituvad nad nii, nagu nemad seda tahavad!”. Soomre sõnul on meie ülesanne muuta oma käitumist nii, et see oleks kahepoolselt motiveeriv ja tulemuslik.

Inimeste motiveerimisel on tema sõnul kasulik lähtuda kahest väga olulisest aspektist: inimene on motiveeritud siis, kui töö talle meeldib ja sobib ning meeskond tema ümber (eriti juht) meeldib ja sobib. Kui meeldimine on pigem emotsionaalne, siis sobivus meeskonna, inimeste ja tööga on mõõdetav ja analüüsitav läbi käitumiseelistuste (meeskonnarollide). Näitena võib tuua inimesed, kes on oma olemuselt tugevad vaidlejad ja oma arvamuse otsekohesel moel välja ütlejad. Oleme neid harjunud pidama nn rasketeks alluvateks. „Selliste alluvatega peaks ülemus hoopis alluvat kuulda võtma ja temaga nõustuma, mitte koheselt talle oma arvamust peale suruma. Juba mõni hetk hiljem saab ülemus ise hakata täpsustama ja vestlust suunama. Nii tekib täiesti rahulik arutelu, kus mõlema osapooled on arvesse võetud. Ja alluv särab, ta on motiveeritud. Eriti siis, kui leitud lahendus on midagi uut.“ räägib Soomre.

Üldiselt on tema sõnul aga nii, et mida noorem ja väiksemate kogemustega on ettevõtte juht, seda enam hindab ta materiaalseid väärtusi motiveerimisel, mida kogenum on juht, seda enam aga oskab ta kasutada muid olulisemaid „nuppe“ motivaatoritena.