Koondamise protsess, III osa

Töölepingu lõpetamisest etteteatamine töötajale

 

Kui tööandja on vahekontrolli teostanud ja on selgunud töötajad, kelle koondamine on vältimatu, peab neile töölepingu lõpetamisest kirjalikult ette teatama.

- töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja juures alla viie aasta – mitte vähem   kui kaks kuud;

- 5–10 aastat – mitte vähem kui kolm kuud;

- üle 10 aasta – mitte vähem kui neli kuud.

           

Kui tööandja on mõne äriühingu õigusjärglane või kui töötajad on sellele tööandjale tulnud üle TLS § 6 alusel, arvestatakse pidevat tööstaaži katkematult esimese (eelmise) tööandja juures tööle asumise päevast.

TLS § 87 lg 5 alusel on tööandja kohustatud töötajate esindajale töölepingu lõpetamisest ette teatama üldistest etteteatamistähtaegadest üks kuu varem. Meeles peab pidama, et töötajate esindajal on üldiselt eelisõigus tööle jäämisel, aga kui tema töökoha säilitamine on võimatu ja tööleping tuleb lõpetada, peab selleks enne töötajale teatise andmist saama tööinspektori kirjaliku nõusoleku. Juhul, kui tööandja annab kõigepealt töötajate esindajale kirjaliku koondamisteatise ja alles seejärel pöördub nõusoleku saamiseks tööinspektori poole, riskib ta sellega, et tööinspektor ei annagi nõusolekut.

 

Tsiviilasjas nr 

3-2-1-134-96 leidis riigikohus

, et kui töölepingu lõpetamise algatas tööandja, siis sellest tulenevalt on tööandjal õigus arvestada töötaja nende soovidega, mis ei ole vastuolus seadusega. Seadusega ei ole vastuolus töötaja koondamine enne etteteatamistähtaja lõppu, kui töötaja on kirjalikult sellist soovi avaldanud ja tööandja on sellega nõustunud. Tööandja nõustumist töötaja koondamisega enne etteteatamistähtaja möödumist ei saa vaadelda töölepingu lõpetamisena poolte kokkuleppel, sest tegemist ei ole mitte töölepingu lõpetamise põhjuse muutumisega, vaid töölepingu lõpetamise ühe tingimuse kokkuleppimisega. Töölepingu lõpetamise põhjuseks jääb ikkagi töötaja koondamine tööandja algatusel.

 

Vähem etteteatatud päevade hüvitamine

 

Etteteatamistähtaegade mittejärgimisel on tööandja kohustatud vastavalt TLS 87 lõikele 2 maksma töötajale hüvitist keskmise päevapalga ulatuses iga tööpäeva eest, mille võrra töölepingu lõpetamisest vähem ette teatati.

Mainitud hüvitise maksmine ei vabasta tööandjat kohustusest maksta töötajale TLS § 90 lõikes 1 ette nähtud hüvitist.

 

Kui töötajate esindaja tööleping lõpetatakse koondamise tõttu, kuid tööandja ei jõua talle lepingu lõpetamisest nõutavat aega ette teatada (staažist sõltuv etteteatamine + üks kuu), peab ka talle kogu vähem etteteatatud aja rahaliselt hüvitama (TLS § 87 lõiked 1, 2 ja 5).  

 

Praktikas on kaks erinevat seisukohta, kuidas arvestada hüvitist vähem etteteatatud tööpäevade eest.

 

Ühe seisukoha järgi tuleb vähem etteteatatud tööpäevi arvutada tagasiulatuvalt (sellisel seisukohal on ka nt tööinspektsioon). Kui töölepingu lõpetamise päev on 1. oktoobril ja alla 5-aastase tööstaaži tõttu tulnuks töötajale ette teatada vähemalt kaks kuud, peab töötajale hüvitama tööpäevad, mis jäävad 1. augusti ja 1. oktoobri vahelisse perioodi. Seisukohta põhjendatakse asjaoluga, et pärast töölepingu lõpetamise päeva ei ole enam õiguslikku alust tööpäevi tulevikku arvutada, sest töösuhe on lõppenud.

 

Teise seisukoha järgi (mida toetavad ka H. Raidve ja G. Tavits) tuleb vähem etteteatatud tööpäevi arvutada edasiulatuvalt. Kui töölepingu lõpetamise otsus võetakse vastu 1. oktoobril, siis alla 5-aastase tööstaaži tõttu peaks töötajale ette teatama vähemalt kaks kuud ning tööleping lõpeks 1. detsembril. Seega tuleks 1. oktoobril etteteatamiseta töölepingu lõpetamisel töötajale hüvitada tööpäevad, mis jäävad 1. oktoobri ja 1. detsembri vahelisse perioodi. Põhjuseks asjaolu, et õiglase lahendi saamiseks tuleb töötaja asetada olukorda, milles ta oleks olnud, kui etteteatamine oleks toimunud seaduse kohaselt. Esiteks ei olnud 1. augustil koondamist veel kavaski, seega puudub õiguslik alus etteteatamise arvestamiseks tagasiulatuvalt (näite puhul alates 1. augustist). Teiseks teatas tööandja töötajale töölepingu lõpetamisest 1. oktoobril ja sellel päeval muutus töötaja koondatavaks. Kui tööandja oleks etteteatamise tähtaega järginud, oleks töötaja tööleping näite puhul lõppenud 1. detsembril. Kuna tööandja lõpetab töölepingu ilma etteteatamiseta, on töötaja õigustatud ootama hüvitist 1. oktoobri ja 1. detsembri vahele jäävate tööpäevade eest.

 

Töölepingu lõpetamisest etteteatamise kohustus tuleneb TLS §-st 87. Analüüsides muudel alustel töölepingu lõpetamisest etteteatamist, selgub, et kõigil juhtudel arvutatakse vähem etteteatatud päevi nö edasiulatuvalt. Näiteks pikaajalise töövõimetuse tõttu lepingu lõpetamisest peab tööandja teatama töötajale vähemalt kaks nädalat ette. Ühe alusena tekib tööandjal õigus tööleping lõpetada, kui töötaja on töövõimetuse tõttu töölt puudunud üle nelja kuu järjest. Kui töötaja oli järjest haiguslehel näiteks 12. jaanuarist kuni 12. maini, tekib tööandjal pärast 12. maid alus tööleping lõpetada. Seadusest tulenevalt peab ta lõpetamisest vähemalt kaks nädalat ette teatama, seega näiteks 13. mail töötajale teatise esitamisel saaks tööandja töölepingu lõpetada kahe nädala pärast, s.o 27. mail. Kui tööandja lõpetab töölepingu etteteatamiseta 13. mail, peab ta rahaliselt hüvitama tööpäevad, mis jäävad 13. mai ja 27. mai vahelisse perioodi. Seega arvutatakse pikaajalise töövõimetuse tõttu töölepingu lõpetamisel vähem etteteatatud päevi edasiulatuvalt. Tagasiulatuv arvutamine (töölepingu lõpetamise päevast ehk 13. maist kaks nädalat tagasi) ei oleks seaduslik, kuna aprilli lõpus ei olnud töövõimetus veel üle nelja kuu kestnud, seega ei tohtinudki tööandja sel ajal lepingu lõpetamisest ette teatada.

 

Kuna TLS § 87 sätestab kõik lepingu lõpetamisest etteteatamise tähtajad, tuleks erinevatel alustel etteteatamisi arvestada ühtemoodi. Puudub mõistlik põhjus arvutada koondamise puhul vähem etteteatatud päevi tagasiulatuvalt ja kõikidel muudel juhtudel edasiulatuvalt.

 

Tõlgenduse vastuolulise tõttu on kuni töövaidluste praktika selge muutumiseni kõige õiguskindlam arvestada vähem etteteatatud tööpäevade arv välja nii edasiulatuvalt (töölepingu lõpetamise päevast edasi) kui tagasiulatuvalt (nagu oleks töölepingu lõpetamise etteteatamine toimunud nõutavad kuud varem) ja selgitada välja, kumb variant on töötajale kasulikum. Kui maksta töötajale vähem etteteatatud tööpäevade eest hüvitust soodsama variandi alusel, ei ole töötajale kindlasti liiga tehtud ning risk võimaliku vähemsaadud lõpparve vaidluse üle on maandatud.

 

Koondamisteatis

 

Töölepingu lõpetamisest etteteatamise vormiks on kirjalik teatis, milles peab põhjendama töölepingu lõpetamise vajadust (TLS § 87 lg 1¹). Kuna töölepingu lõpetamise teatis tuleb anda enamikul tööandja algatusel töölepingu lõpetamise juhtudel, peab see sisaldama lisaks töölepingu lõpetamise alusele võimalikult palju tulevikku puudutavat informatsiooni, et töötaja saaks otsustada, mida edasi teha.

 

Koondamisteatise eesmärk on anda töötajale informatsioon:

-

         

-

         

-

         

-

         

-

         

 

Juhime tähelepanu, et eeltoodud loetelu on soovituslik. Töölepinguseadusest tulenevalt peab tööandja põhjendama vaid töölepingu lõpetamise vajadust. Samas on praktikast tulenevalt vajalik näidata teates ka töölepingu lõpetamise prognoositav kuupäev ja viide TLS § 86 punktile 3 (koondamine), võimaldamaks töötajal kavandada isiklikku elu ja uue töökoha otsingute alustamise aega. Sissetulekute prognoosimiseks oleks töötajal hea teada ka töölepingu lõpetamisel makstavate hüvitiste suurust. Kui tööandja juures kehtib kollektiivleping, mille kohaselt on töötajal õigus näiteks ümberõppele või lisahüvitistele, oleks hea töötajale ka seda teatisega meelde tuletada. Samuti võiks teatises juhtida töötaja tähelepanu asjaolule, et piisava töötuskindlustusstaaži olemasolul on töötajal õigus pärast töölepingu lõpetamist pöörduda töötukassa poole töötuna arvelevõtmiseks ja töötuskindlustushüvitise taotlemiseks.

 

Kuna tööleping on kahe poole kokkulepe ja töösuhtes peavad pooled käituma teineteise suhtes viisakalt, oleks kena lõpetada töölepingu lõpetamise teatis tänusõnadega töötajale tema panuse eest ja heade soovidega edaspidiseks.

 

Töölepingu lõpetamise teatis tuleb vormistada kahes eksemplaris, millest üks antakse töötajale. Teisele eksemplarile võetakse töötajalt allkiri teatise kättesaamise kohta. Kui töötaja keeldub töölepingu lõpetamise teatist allkirjastamast, peab seda talle tutvustama tunnistajate juuresolekul. Koondamisest etteteatamise päevaks loetakse päev, millal töötaja sai koondamisest teada, mitte tööandjapoolset dokumendi vormistamise kuupäeva.

 

Töölepingu lõpetamise teatist ei tohi teha nö igaks juhuks. TLS § 72 lõike 2 kohaselt võib töölepingu lõpetamiseks esitatud kirjalikust teatisest loobuda vaid teise poole nõusolekul. Kui töötajale on töölepingu lõpetamisest kirjalikult ette teatatud, hakkab ta kavandama oma isikliku elu muudatusi, otsima uut töökohta jms. Koondamise vajaduse äralangemise korral peab tööandja alustama töötajaga läbirääkimisi eesmärgiga loobuda töölepingu lõpetamisest. Kui töötaja on nõus teatisest ja töölepingu lõpetamisest loobuma, vormistatakse kirjalikult vastavasisuline kokkulepe, pooled töötavad edasi kokkulepitud tingimustel ja töölepingut ei lõpetata. Kui töötaja ei ole nõus teatisest loobuma, ei saa tööandja teatist ühepoolselt tagasi võtta või tühistada ning töölepingu lõpetamine saabub teatises näidatud ajal ja teatises näidatud alusel (koondamine) ning tööandja on kohustatud maksma välja koondamisega seotud hüvitised.

 

Tööturuametile teatamine

 

Töölepingu lõpetamisel töötajate koondamise tõttu on tööandja kohustatud esitama andmed vabanevate töötajate kohta töötaja elukohajärgsele tööturuametile hiljemalt järgmisel päeval töötajatele koondamisteatise esitamisest (TLS § 88).

 

Töötajate esindajale teatamine

 

Töölepingute lõpetamisest koondamise tõttu on tööandja kohustatud sellest töötajat esindavale organisatsioonile või isikule kirjalikult ette teatama samaaegselt töötajale koondamisteatise esitamisega. Kirjalikus teates peab tööandja selgitama töötajaga töölepingu lõpetamise põhjust ja tegema teatavaks abinõud, mida ta on tarvitusele võtnud töötaja edaspidiseks tööga kindlustamiseks (TLS § 87 lg 3).

Loe lisaks:

Koondamise alused, I osa

Koondamise protseduurireeglid, II osa

Koondamise protsess, IV osa

Kollektiivne koondamine, V osa