Töötaja tööle ennistamisest uue töölepingu seaduse kontekstis

Kui töötaja leiab, et tööandja ütles temaga töölepingu üles seadusest tuleneva aluseta või ei vastanud ülesütlemine seaduse nõuetele, on töötajal võimalik pöörduda töövaidlusorganisse töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks. Kui töövaidlusorgan tuvastab, et töölepingu ülesütlemine oli tühine, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud. Kuna sellisel juhul ei loeta töölepingut lõppenuks, tähendab see, et töösuhe kestab endistel tingimustel edasi, töötaja on kohustatud naasma tööle ning tööandja ei tohi teha selleks takistusi.

Töösuhte jätkumise korral on töötajal õigus nõuda kahju hüvitamist, milleks eelkõige on saamata jäänud töötasu. Selles osas on olukord analoogne varem kehtinud töötaja tööle ennistamise regulatsiooniga. Seega kaasneb ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõude rahuldamise korral automaatselt töösuhte jätkumine, kui kumbki pool ei taotle töövaidlusorganilt töölepingu lõpetamist. 

Tuleb silmas pidada, et nii töötajal kui ka tööandjal on õigus esitada samas vaidluses töövaidlusorganile taotlus töölepingu lõpetamiseks juhuks, kui töövaidlusorgan leiab, et töölepingu ülesütlemine oli tühine. Seega on seadusega pandud poolele, kes ei soovi töötaja tööle naasmist (kelleks võib olla nii töötaja kui ka tööandja), aktiivne tegutsemiskohustus – nõuda töövaidlusorganilt töölepingu lõpetamist.

Kui kumbki pool sellist taotlust ei esita, jätkub töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise korral töösuhe nagu ülal kirjeldatud.

Vastava taotluse esitamisel lõpetab töövaidlusorgan töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral. Töösuhte sellise lõpetamise korral töövaidlusorgani poolt peab tööandja maksma töötajale hüvitist töötaja kolme kuu töötasu ulatuses ning töötajal puudub õigus nõuda saamata jäänud töötasu.

Seadusandja on teinud eeltoodu osas erandi töötaja suhtes, kes on töölepingu ülesütlemise ajal rase, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust, või kes on valitud töötajate esindajaks.

Nimelt ei või töövaidlusorgan rahuldada tööandja taotlust töölepingu lõpetamiseks sellise töötajaga. Järelikult, kui ülalkirjeldatud töötajaga on tööleping ebaseaduslikult üles öeldud ning töövaidlusorgan on tuvastanud ülesütlemise tühisuse, jätkub töösuhe endistel tingimustel isegi siis, kui tööandja peaks taotlema töölepingu lõpetamist töövaidlusorgani poolt. Üksnes äärmuslikel juhtudel, kui töösuhte jätkumine ei ole mõlemapoolseid huve arvestades mõistlikult võimalik, võib töövaidlusorgan rahuldada tööandja taotluse sellise töösuhte lõpetamiseks.

Eeltoodu ei piira aga raseda, raseda- ja sünnituspuhkuse õigust omava isiku või töötajate esindaja õigust taotleda töövaidlusorganilt töölepingu lõpetamist. Kui töövaidlusorgan otsustab lõpetada tööandja töösuhte raseda, rasedus- ja sünnituspuhkuse õigust omava isikuga või töötajate esindajaga, on tööandja kohustatud maksma töötajale tema 6 kuu keskmise töötasu suuruse hüvitise.