Ära unusta ajutist töötajat tööle

Vaja on asendada ajutiselt äraolevat töötajat. Näiteks palgatakse lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendamiseks ajutine töötaja.

Tähtajalise töölepingu minimaalset kestust seadus ette ei näe, nii et lepingu võib sõlmida ka üheks-kaheks päevaks. Maksimaalselt võib tähtajalise lepingu sõlmida viieks aastaks. Tähtajaline leping lõpeb tähtaja saabumisel ja tööandjal ega töövõtjal ei ole vaja ülesütlemise avaldust teha.

Kindlasti peab arvestama sellega, et kui tähtajalise lepinguga töötaja jätkab töö tegemist pärast lepingu tähtaja möödumist, muutub leping automaatselt tähtajatuks. Välja arvatud siis, kui tööandja palub töötamise lõpetada viie tööpäeva jooksul arvates ajast, millal ta sai teada, et töötaja jätkab töötegemist ka pärast lepingu lõppemist. Kui aga tööandja soovibki, et inimene pärast lepingu lõppemist edasi tööle jääks, siis tuleb vormistada olemasoleva tähtajalise lepingu lisa, kus määratakse uus tähtaeg, või siis sõlmida uus leping ning vajalikud muudatused vormistada ka töötamise registris.

Tähtajalise lepinguga töötavale inimesele kohaldub ka katseaeg. Pikema lepingu puhul on see maksimaalselt neli kuud, nagu ka tähtajatu lepingu puhul. Kui aga tähtajalise lepingu kestus on lühem kui kaheksa kuud, siis ei tohi katseaeg ületada poolt lepingu kestusest. Näiteks kui tähtajaline leping on sõlmitud kolmeks kuuks, ei või katseaeg olla pikem kui 1,5 kuud.

Oletame, et tähtajaline leping on sõlmitud kolmeks aastaks projekti elluviimiseks, aga juba teise aasta lõpuks on projekt valmis. Kui tööandja soovib nüüd tähtajalise lepinguga töötaja koondada, peab ta arvestama, et koondamise korral tuleb töötajale maksta ühe kuu hüvitise asemel terve ühe aasta palga suurune hüvitis, sest lepingu tähtaeg saabub alles ühe aasta pärast ja töötajal on õigustatud huvi saada tasu kuni tähtaja saabumiseni.

Ilmselt on see tööandja jaoks ebamõistlikult suur väljaminek ja tasub otsida teisi võimalusi. Näiteks võib töötajale pakkuda järelejäänud aastaks teist tööd, kuid kui see on senisest tööst väga erinev, ei pruugi töötaja pakkumist vastu võtta. Samuti võib kaaluda poolte kokkuleppel olemasoleva lepingu muutmist, näiteks võib muuta töösuhte tähtajatuks. Seegi eeldab, et ettevõttel on töötajale sobivat tööd pakkuda.

Kui see pole võimalik, siis on tööandja käed seotud, sest tema jaoks on ainuke võimalus tähtajalist töölepingut ennetähtaegselt lõpetada siis, kui töötaja ei saa tööga hakkama, tema tervis ei luba töötamist jätkata, ta on viibinud tööl joobeseisundis või kuritarvitanud tööandja usaldust (töölepingu seaduse § 88, mis käsitleb töölepingu erakorralist ülesütlemist tööandja poolt töötajast tuleneval põhjusel).

Juhul kui töötaja soovib tähtajalise töölepingu enne tähtaega lõpetada, siis peab ta seda tegema erakorraliselt, sest tööandjal on samuti õigustatud ootus, et tal on konkreetseks perioodiks töötaja olemas. Töötajal võib olla võimalik toetuda näiteks töölepingu seaduse §-le 91, mis käsitleb töölepingu erakorralist ülesütlemist töötaja poolt näiteks tööandja poolse kohustuse olulise rikkumise tõttu (oluline hilinemine palgamaksmisel, ebaväärikas kohtlemine), või töötaja tervisest tuleneval põhjusel. Siin võib tegemist olla nii töötaja enda tervise olulise halvenemisega või siis vajadusega hakata hooldama haiget pereliiget.

Erandina on lubatud tähtajatut töölepingut töötajal korraliselt lõpetada enne tähtaega, kui tööleping on sõlmitud teise töötaja asendamise ajaks. Seega võib lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendaja töölepingu üles öelda korraliselt teatades sellest ette 30 kalendripäeva.

Nagu eeltoodust näha, on tähtajalise töölepingu sõlmimisel oluline teada kõiki töölepingu seadusest tulenevaid õigusi ja kohustusi, et mitte leida end ühel hetkel keset kulukat töövaidlust.