Millega arvestatada enne töötajate koondamist

1. Kas töötajate koondamine ikka annab kokkuhoiu, kui arvestada tööandja poolt töösuhte lõppemisel väljamakstavaid hüvitisi (sh hüvitist vähem ette teatatud aja eest, koondamishüvitis ja muud lõpparve osad)?

3. Kas ettevõtte jätkusuutlikust silmas pidades poleks abi hoopiski kuni kolmeks kuuks osalise tööaja rakendamine töölepingu seaduse § 37 alusel? Seda võib teha vaid ettenägematu majandusolukorra puhul, näiteks siis, kui saadetis hilineb vms.

Alternatiiviks on ka osalise tööaja rakendamine tähtajaliselt kokkuleppel töötajatega. Töötajate survestamine ei ole aga selles olukorras kindlasti lubatud ehk see saab olla ainult töötaja enda valik ja vaba tahe, kui ta mõistab, et see aitaks vältida koondamisolukorda. Mõned töötajad võivakdi koondamist eelistada, kuna sellega kaasnevad hüvitised ning sotsiaalsed tagatised.

4. Juhul, kui töösuhte lõpetamine on siiski möödapääsmatu, peaks vaatama ettevõtte töötajate ja koondatavate üldarvu ning täpsustama, ega pole tegemist töölepingute kollektiivse ülesütlemisega. See eeldab juba koostööd Töötukassaga ning töötajate kaasamise protsessi läbimist.

5. Kes on koondatavad töötajad? Koondada ei tohi lapseootel töötajat ning tööle jäämise eelisõigus on töötajate esindajal (töötajate usaldusisik, töökeskkonnavolinik, ametiühingu usaldusisik) ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last.

Tööandja peab koondatavale pakkuma ka madalamat kvalifikatsiooni eeldavaid töökohti. Seni juhina töötanud inimesele puhastusteenindaja või spetsialisti koha pakkumine (kui töötajal on selle töö tegemiseks oskused olemas) võib tunduda solvav, ent tööandja peab tegema kõik endast oleneva, et töötajale töötegemise võimalus säiliks ja ta tööta ei jääks.