Kuidas lõpetada tööleping?

Alice Salumets
Rödl & Partner Advokaadibüroo, vandeadvokaat Alice Salumets

Töölepinguid sõlmitakse ja lõpetatakse iga päev. Kui töölepingu sõlmimisega reeglina probleeme ei ole, siis töölepingu lõpetamine võib tuua endaga kaasa probleeme ja seda tihti just tööandjale. Kas me alati teame, kuidas lõpetada töölepingut õigesti, ja kas seda on ka alati võimalik teha?

Töölepingu ülesütlemise avaldus
Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Kirjalikku taasesitamist võimaldava vormi nõude mittejärgmine toob endaga kaasa avalduse tühisuse. Seega on töölepingu suuline ülesütlemine tühine.

Tööandja peab ülesütlemist põhjendama. Töötaja peab põhjendama üksnes erakorralist ülesütlemist. Riigikohus on 07.12.2011 lahendis selgitanud, et töötajale tehtud avaldus, millest nähtub ainult see, et tööandja on töölepingu lõpetanud, ei saa olla töölepingu ülesütlemise avalduseks. Töölepingu ülesütlemise avaldusest peab nähtuma lepingut üles öelda sooviva poole tahe vabastada pooled lepinguliste kohustuste edasisest täitmisest. Tööandja avaldus, millest ei ilmne tööandja tahe vabastada töötaja ja tööandja lepingu edasisest täitmisest, ei ole käsitatav ülesütlemisavaldusena. Kuna töölepingu lõppemise eelduseks on ülesütlemisavaldus, ei saa tööleping lõppeda kaudse tahteavaldusega. Töölepingut on võimalik üles öelda ainult edasiulatuvalt, tagasiulatuv töölepingu ülesütlemine on tühine.

Töölepingu korraline lõpetamine – üksnes töötaja õigus
Üksnes töötajal on õigus töölepingut korraliselt lõpetada. Tööandjal selline õigus puudub. Töötaja võib tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda. Tähtajalist töölepingut töötaja üles öelda ei või, välja arvatud töötaja asendamiseks sõlmitud töölepingut.

Töölepingu korralisest ülesütlemisest peab töötaja ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva. Mida teha siis, kui töötaja ei järgi seaduses toodud etteteatamistähtaega? Kuni 2015. aasta aprillini kehtis Riigikohtu praktika, mille kohaselt oli tööandjal vastavalt töölepingu seaduse (TLS) § 100 lõikele 5 õigus nõuda töötajalt, kes teatab töölepingu korralisest ülesütlemisest vähem ette, hüvitist. 15.04.2015 muutis Riigikohus oma praktikat ja leidis, et TLS § 100 lg 5 ei anna tööandjale õigust nõuda töötajalt hüvitisena töötasu ulatuses hüvitist, kui töötaja on lahkunud töölt enne etteteatamistähtaega. Riigikohus leidis, et sellisel juhul võib tööandjal olla õigus nõuda töölepingut süüliselt rikkunud töötajalt hüvitist TLS § 74 lõigete 1 või 2 järgi nt juhul, kui töötaja on lahkunud töölt enne TLS § 98 lõikes 1 sätestatud tähtaja möödumist ja põhjustanud sellega tööandjale kahju. Seega juhul, kui töötaja on lahkunud töölt enne etteteatamistähtaja möödumist ja selline rikkumine on toime pandud tahtlikult või hooletusest, peab ta hüvitama tööandjale tekitatud kahju. Samas ei saa tööandja automaatselt eeldada kahju tekkimist. Tööandjal on kohustus tõendada, et töötaja süüline enne etteteatamistähtaja möödumist töölt lahkumine põhjustas talle kahju.

Töölepingu ülesütlemine katseajal
Tööandja ja töötaja võivad tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda katseaja jooksul töötaja tööle asumise päevast arvates.

Katseaeg annab nii töötajale kui ka tööandjale võimaluse hinnata teineteise sobivust. Riigikohus on oma 01.11.2017 lahendis märkinud, et katseaeg annab tööandjale kaalutlusõiguse hinnata katseajal oleva töötaja võimekuse ja suutlikkuse vastavust tööandja huvile (st kas töötaja sobib kokkulepitud tingimustel tööd tegema). Seega ei saa katseajal olev töötaja tingimusteta eeldada oma õigust jätkata töötamist alalisel töökohal, vaid see võimalus tagatakse talle katseaja positiivse tulemuse korral (st juhul kui töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused on töö tegemiseks nõutaval tasemel).

Töötajal on õigus katseajal tööleping sõltumata põhjusest üles öelda, teatades sellest ette vähemalt 15 kalendripäeva. 15-kalendripäevane etteteatamisekohustus on ka tööandjal, kuid tööandja võib töölepingu katseajal üles öelda üksnes põhjusel, mis vastab katseaja eesmärgile. Tööandjal tuleb töölepingu ülesütlemise korral katseajal ülesütlemist põhjendada ja jälgida, et see ei oleks vastuolus katseaja eesmärgiga.

Töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja poolt
Töötaja poolt töölepingu erakorralise ülesütlemise alused on toodud TLS §-s 91. Tinglikult võib need jagada kolmeks:
1) töölepingu erakorraline ülesütlemine mõjuval põhjusel;
2) töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu;
3) töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja isikust tuleneval põhjusel.

TLS § 91 lg 1 kohaselt võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei saa mõistlikult nõuda lepingu jätkamist. Riigikohus on 22.04.2015 lahendis märkinud, et TLS § 91 lg 1 järgi on töölepingu erakorralise ülesütlemise mõjuvaks põhjuseks ettenägematu asjaolu, mille tõttu saab poolte huvisid kaaludes eeldada, et lepingu täitmine on muutunud töötaja jaoks füüsiliselt võimatuks või temalt ei saa mõistlikult oodata tööülesannete täitmist.

TLS § 91 lg 2 kohaselt võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige kui:
1) tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel;
2) tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;
3) töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele.

TLS § 91 lg 3 kohaselt võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd. Riigikohus on oma 22.04.2015 lahendis leidnud, et sellest sättest tulenevalt on ülesütlemise tingimuseks sellise mõjuva asjaolu olemasolu, millest saab järeldada töölepingu erakorralise ülesütlemise vajadust enne 30-kalendripäevast etteteatamist.

Juhul, kui töötaja on töölepingu erakorraliselt üles öelnud, kuid ilmneb, et puudus erakorralise ülesütlemise alus, on Riigikohus oma praktikas leidnud, et tööleping on üles öeldud korraliselt.

Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt
Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval põhjusel või tööandja majanduslikel põhjustel (koondamine).

Erakorraline ülesütlemine töötajast tuleneval põhjusel
TLS § 88 lg 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja:
1) ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu). Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul;
2) ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine);
3) on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi;
4) on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis;
5) on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu;
6) on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu;
7) on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või loonud kahju tekkimise ohu;
8) on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust.

Tegemist on näitliku nimekirjaga, tööandjal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda ka muudel töötajast tuleneval mõjuval põhjusel.

Kindlasti tuleb tähelepanu pöörata töölepingu erakorralise ülesütlemise piirangutele. Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, et:
1) töötaja on rase või töötajal on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust;
2) töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi;
3) töötaja ei tule terviseseisundi tõttu lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega;
4) töötaja esindab seaduses sätestatud alusel teisi töötajaid;
5) täistööajaga töötaja ei soovi jätkata töötamist osalise tööajaga või osalise tööajaga töötaja ei soovi jätkata töötamist täistööajaga;
6) töötaja on aja-, asendus- või reservteenistuses.

Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta on saanud teada töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks olevast asjaolust ja kui ta on töötajat eelnevalt hoiatanud. Tööandja ei pea töötajat eelnevalt hoiatama, kui töötaja on oluliselt töökohustusi rikkunud. Riigikohus on 21.06.2017 lahendis leidnud, et töötaja hoiatamise eesmärk on anda talle võimalus oma käitumist parandada, et töösuhe saaks jätkuda. Tööandja hoiatuses peab selgelt avalduma tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg, s.o öelda tööleping üles, kui töötaja ei paranda oma käitumist. TLS § 88 lg 3 teine lause võimaldab jätta töötaja hoiatamata juhul, kui töötajal ei ole võimalik oma käitumist parandada.

Enne töölepingu ülesütlemist, eelkõige töötaja töövõime vähenemisel terviseseisundi tõttu või töötaja töövõime vähenemisel ebapiisava tööoskuse või töökoha sobimatuse või kohanematuse tõttu, peab tööandja võimaluse korral pakkuma töötajale teist tööd. Tööandja pakub töötajale teist tööd, sealhulgas korraldab vajadusel töötaja täiendusõppe, kohandab töökohta või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid ja teise töö pakkumist võib asjaolusid arvestades mõistlikult eeldada (TLS § 88 lg 2). Riigikohus on 28.09.2016 lahendis märkinud, et TLS § 88 lgst 2 ei tulene, et tööandja peab pakkuma töötajale üksnes samaväärset, nt sarnaste tööülesannete, sama või ligilähedase suurusega töötasu või muude samade või sarnaste tingimustega tööd.

Töölepingu erakorralise ülesütlemise korral on tööandja kohustatud järgima etteteatamise tähtaegu, välja arvatud juhul, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei saa mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni. Erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:
1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
4) kümme või enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Riigikohus on märkinud, et töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaeg on ülesütlemist pehmendav abinõu, mille eesmärk on anda töötajale teada töösuhte lõppemisest ja võimaldada talle aega uue töö otsimiseks. Uue töö otsimiseks peab tööandja andma töötajale ülesütlemise etteteatamise tähtaja jooksul mõistlikus ulatuses vaba aega.

Erakorraline ülesütlemine koondamise korral
Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul. Koondamine on ka töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja tegevuse lõppemisel või tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.

Koondamise korral peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud kui koondamine toimub tööandja tegevuse lõpetamise või tööandja pankroti tõttu. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Riigikohus on leidnud, et teise töö pakkumise kohustuse eesmärk on anda töötajale võimalus jätkata töötamist sama tööandja juures. See eesmärk on täidetud, kui töötajale pakutakse sobivat tööd. Tööandja kohustus pakkuda töötajale teist tööd ei saa piirduda erialase töö pakkumisega. Vältimaks töölepingu lõpetamist, tuleb tööandjal kaaluda võimalust pakkuda töötajale muud tööd, mida töötaja on võimeline tegema. Töötajale teise töö pakkumise kohustust ei saa asendada konkursi korraldamisega vabadele töökohtadele (02.02.2012 lahend).

Koondamisel, v.a koondamisel tööandja tegevuse lõpetamise või pankroti tõttu, peab tööandja töölepingu ülesütlemisel arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet ning tööle jäämise eesõigus on töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last.

Ka koondamise korral peab tööandja järgima erakorralise ülesütlemise etteteatamise tähtaegu.

Osale arutelus

  • Alice Salumets, Rödl & Partner Advokaadibüroo, vandeadvokaat

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

Profit - lihtne ja funktsionaalne majandustarkvara

Profit on lihtne, aga funktsionaalne äritarkvara, mis sõltuvalt valitud moodulitest sobib nii väike- kui suurettevõtetele. Tarkvara katab tüüpilise ettevõtte igapäevased vajadused tänu erinevatele moodulitele, mis on omavahel täielikult integreeritud.

Kiire ja lihtne aruandlus ja palgaarvestus

Raamatupidamistarkvaraga AccountStudio muudad aruannete koostamise ja palkade arvestamise kordades lihtsamaks ja kiiremaks.

Valdkonna tööpakkumised

Wellman otsib ÄRI- JA FINANTSANALÜÜTIKUT

Wellman OÜ

08. veebruar 2018

Maxima otsib FINANTSANALÜÜTIKUT

Maxima Eesti OÜ

26. jaanuar 2018

Data Print otsib PEARAAMATUPIDAJAT

Data Print OÜ

08. veebruar 2018

Uudised

Tööriistad