Töötasu: õiguslik mõiste

Töölepingu alusel tööandja ja töötaja vahel tekkiv töösuhe on tasuline suhe, sest töötaja teeb tööd tasu eest (TLS § 1 lg 1 ja 2). Tööandja on kohustatud kindlustama töötaja kokkulepitud tööga, andma selgeid ja õigeaegseid korraldusi ning maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal (TLS § 28 lg 2 p-d 1 ja 2). Tööandjal on õigus nõuda töötajalt ka töö tegemist, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega, kui sellise töö vajadus tulenes eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkida võiva kahju või kahju tekkimise ohu korral (TLS § 17 lg 4). Eelnevast tuleneb, et töölepingus tuleb kohustuslikult kindlaks määrata (kokku leppida) töötasu suurus ehk töötasu määr ajaühikus (tunni, päeva, kuu jms), mis töötajale on tagatud, kui ta täidab nõuetekohaselt ja ettenähtud ulatuses oma tööülesandeid tavalistes (normaalsetes) tingimustes. See on n.ö. töötaja tagatistöötasu, mida töötaja saab olenemata töötasustamissüsteemist (aja- või tükitöö). Selle kokkulepitava töötasu suurus ei või olla väiksem Vabariigi Valitsuse 11. juuni 2009.a. määrusega nr. 90 (RT I 2009, 31, 192) kehtestatud tunnitöötasu ja kuutöötasu alammäärast täistööaja eest (TLS § 29 lg 5). Järelikult töötasu määr ajaühiku kohta on kokkulepitav vaid suuremana töötasu ehk palga alammäärast täistööaja eest. Osa- (osalise) tööajaga töötamisel rakendub töötasu ehk palga alammäär proportsionaalselt (võrdeliselt) osatööaja kestusega täistööajaga. TLS §-des 30 ja 31 sätestatud tasu majandustulemuste ja lepingute eest on puhtsoovitusliku iseloomuga ja mõeldud töötaja huvi suurendamiseks tööandja majandus- või muu tööandja tegevusega seotu suhtes. Neil on analoogiline tähtsus preemiate ja täiendavate tasudega, mida võib kehtestada kas tähtajatult või teatud tähtajaks kokkuleppel töötajaga, kollektiivlepinguga või tööandja otsusega. Samuti on tööandjal õigus kehtestada nende tasude saamiseks määrad (arvutamise alused), näitajad ja tingimused, mille täitmine (järgimine) ettenähtud ajavahemikul annab töötajale subjektiivse õiguse (nõudeõiguse) vastava tasu saamiseks. Enamikul juhtudel need tasud kehtestatakse teatud kindlaks perioodiks, sest tuleb eeldada vajadust neid korrigeerida vastavalt võimalustele. Siinkirjutaja arvates võib need vormistada igakordselt töölepingu lisadena, sest neid makstakse täiendavalt peale töötasu lähtudes kokkulepitud töötasu määrast. TLS näeb ette veel rea makseid, mida tööandja on kohustatud töötajale maksma seoses hälvetega tavalistest (normaalsetest) töötingimustest. Töötajale tuleb maksta ka aja eest, kui ta täidab oma tööfunktsioonist mittetulenevaid tööülesandeid (TLS § 17 lg 4) või esindab seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel töötajaid (TLS § 19 lg 3). Praktikas tagatakse neil juhtudel töötajale selle aja eest keskmine palk. Tööandja hüvitab ületunnitöö vaba aja andmisega ületunnitööga võrdses ulatuses, kui puudub kokkulepe ületunnitöö hüvitamiseks rahas. Rahas hüvitamisel maksab tööandja töötajale 1,5 kordset töötasu (TLS § 44 lg 6-7). Kui tööaeg langeb ööajale (kell 22.00-6.00) maksab tööandja töö eest 1,25 kordset töötasu, kui ei ole kokku lepitud, et töötasu sisaldab tasu ööajal töötamise eest (TLS § 45 lg 1) Poolte kokkuleppel võib ööajal töötamise hüvitada vastavalt vaba aja andmisega (TLS § 45 lg 3). Kui tööaeg langeb riigipühale, maksab tööandja töö eest riigipühal kahekordset töötasu. Poolte kokkuleppel võib riigipühal töötamise hüvitada ka täiendava vaba aja andmisega (TLS § 45 lg 2-3). Valveaja eest väljaspool tööaega tuleb töötajale maksta tasu, mis ei või olla väiksem kui 1/10 kokkulepitud töötasust, s.o. töötasu ehk palgamäärast. Seda osa valveajast, mil töötaja allub tööandja juhtimisele ja kontrollile s.o. teeb talle ettenähtud tööd, loetakse tööajaks (TLS §48 lg 1  ja 3). Tasu kokkulepitud valveaja eest saab töötaja täies ulatuses. Tööandja peab töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud. Seda kohustust tööandjal ei ole, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü (TLS § 35). Tööandja on kohustatud maksma töötajale mõistliku aja eest, mil töötaja ei saa tööd teha tema isikust tulenevalt. Kuid seda kohustust tööandjal ei ole, kui töötaja on loonud tahtlikult või raske hooletuse tõttu olukorra, et ta ei saa teha tööd, samuti siis, kui töötajalt ei saa töö tegemist oodata muul tema isikust mittetuleneval põhjusel (TLS § 38). Igale töölepingu alusel töötajale on kalendriaasta kohta ettenähtud tööpuhkus kestusega vähemalt 28  kalendripäeva, mida TLS § 55 nimetab põhipuhkuseks. TLS § 70 kohaselt makstakse puhkusetasu, mis arvutatakse TLS § 29 lg 8 korras ehk teisisõnu Vabariigi Valitsuse 11. juuni 2009.a. määrusega nr. 91 kehtestatud keskmise töötasu maksmise tingimuste ja korra kohaselt (RT I 2009, 31, 193). Sisuliselt on ka puhkusetasu töötasu ehk palga üks osa, kuid seda ei saa arvesse võtta keskmise töötasu ehk palga arvutamise muudel juhtudel, sest see ise rajaneb keskmisel palgal, selle erinevusega, et puhkusetasu makstakse kalendripäeva eest. Töölepingu erakorralisel ülesütlemisel (lõpetamisel) on tööandja kohustatud seaduses ettenähtud juhtudel sellest töötajale ette teatama olenevalt töösuhte kestusest selle tööandja juures vähemalt 15 – 90 kalendripäeva (TLS § 97 lg 2). Kuid kollektiivlepinguga võib ette näha pikemad etteteatamistähtajad (TLS § 97 lg 4). Kui tööandja ette ei teata või teatab ette vähem seaduses või kollektiivlepingus ettenähtust, peab töötajale siinkirjutaja arvates maksma vähem etteteatamise ajavahemiku tööpäevade eest hüvitist keskmise töötasu ehk palga alusel. Sisuliselt on see töötasu, sest tööandja ei võimaldanud töötajal töötamist seaduses ette nähtud tööpäevade ulatuses. Kuid keskmise töötasu arvutamisel seda summat arvesse ei võeta. Tähtajatu töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise palga ulatuses (§ 100 lg 1). Tähtajalise töölepingu ülesütlemisel majanduslikel põhjustel  (koondamine) välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel (TLS § 89 lg 2) maksab tööandja töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni. Ka ei maksta hüvitist, kui tööleping öeldakse üles vääramatu jõu tõttu (TLS § 100 lg 3). Tööandja on kohustatud hüvitama ka:

 Tööõigussuhte tasulisus ei seisne ainult tööandja kohustuses tasuda ja töötaja õiguses nõuda tasu tehtud töö eest, vaid sisaldab veel rea vastastikkuseid õigusi ja kohustusi seoses tööga tööõigussuhte raames. Millised tööandja maksed töölepingu alusel tööõigussuhte raames tehtud töö eest kujutavad endast töötasu, TLS-s ühetähenduslikult ei kajastu. TLS § 5 lg 1 p.5 kohaselt tuleb töölepingus kindaks määrata (kokku leppida) töö eest makstav tasu, sealhulgas majandustulemustelt ja tehingutelt makstav tasu, töötasu arvutamise viis, maksmise kord ning sissenõutavaks muutumise aeg (palgapäev), samuti tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksed ja maksud. Ka peavad töölepingus kajastuma muud töötajale antavad hüved, kui nendes on kokku lepitud (lg 1 p.6) Töötaja võimalust saada tasu tööandja majandustulemusest (käibest, kasumist jm) või tööandja ja kolmanda isiku vahel sõlmitud lepingust sätestavad TLS §-d 30 ja 31. 1.

 Kui töötaja teeb tööd, mille tegemist asjaolusid arvestades võib eeldada tasu eest, eeldatakse, et töötasu on kokku lepitud. Kui töötasu ei ole kokku lepitud või kokkulepet ei suudeta tõendada, loetakse töötasu suuruseks kollektiivlepingus ettenähtud suurus, selle puudumisel sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu (TLS § 29 lg 1-2). Seega väärarusaama ja võimaliku pahatahtlikkuse vältimiseks oleks vajalik töötasu ehk palgamäära kirjalik või kirjalikku taasesitamist võimaldav fikseerimine. 2.

 3.

 3.1.

 3.2.

 3.3.

 3.4.

 3.5.

 3.6.

 3.7.

 Kas sellise kohustuse panemine tööandjale on põhjendatud, on iseküsimus. 4.

 5.

 6.

 Kui töötaja lõpetab töölepingu erakorraliselt tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, ei pea ta sellest tööandjale ette teatama, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni (TLS § 98 lg 2). Sel juhul on tööandja kohustatud maksma töötajale hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ehk palga ulatuses (TLS § 100 lg 4). Siinnimetatud summasid ei saa lugeda töötasu hulka. Need kujutavad endast tööandja hüvitist töötajale, sest tööandjal ei ole võimalik töötajale töölepingus kokkulepitud tööd enam anda. 7.

1) tööülesannete täitmisel kantud kulud (§ 40 lg 1);2) töölähetusega kaasnevad kulud (§ 40 lg 2);3) töötaja koolitusega kaasnevad erakorralised kulud (§34 lg 1);4) töötajale tööülesannete täitmise tekitatud kahjud (§ 40 lg 4). Need on n.ö.erakorralised kulud, mis töötajal võivad tekkida ja mille katmist töötaja võib kanda seaduses ettenähtud korras. Need kulud ei kuulu töötasu mõistesse.

 Kokkuvõtteks 

Lähtudes eespooltoodust kuuluvad töötasu ehk palga kui õigusliku nähu hulka:

1. Tasu tehtud töö eest tavalistes (normaalsetes ) tingimustes.

2. Täiendav stimuleeriv tasu (ergutustasu).3. Tasu töötingimuste hälvete eest.4. Puhkusetasu ja tasu kasutamata puhkuse eest. Töötasu hulka ei kuulu:

1. Hüvitis, mida tööandja on kohustatud maksma töölepingu erakorralisel lõpetamisel seaduses ettenähtud juhtudel, samuti töölepingu erakorralisel lõpetamisel töötaja poolt seoses töölepingu tööandjapoolse olulise rikkumisega.

2.Summad, mida tööandja on kohustatud töötajale maksma seoses tööülesannete täitmisel kantud kuludega või töötajale tekitatud kahjude korvamisega. Töötasu mõistesse kuuluvatel maksetel võib olla erinev režiim, arvestusperiood, maksmise kord ja tähtajad. Rääkides töötasust tuleb eristada töötasu mõistesse kuuluvaid osi ja keskmise töötasu arvutamisel aluseks võetavaid osi. Kõik nimetatud küsimused nõuavad eraldi käsitlust (analüüsi). Samuti väärib käsitlemist kasutatav terminoloogia.

Autor: Lemmi Kann, Heino Siigur