Mis teeb töölepingu ülesütlemise tühiseks?

Kehtiv töölepingu seadus sätestab kaks alust, mille esinemise korral on töölepingu ülesütlemine tühine.

1) Seadusest tuleneva aluse puudumine

Töölepingu ülesütlemine on seaduslik, kui see tugineb seadusest tuleneval alusel ja ei esine ülesütlemist välistavaid asjaolusid.

TLS § 83 kohaselt on tööandjal ja töötajal õigus tööleping üles öelda üksnes töölepingu seaduses sätestatud alusel. TLS § 87 sätestab, et töölepingu võib erakorraliselt üles öelda üksnes töölepingu seaduses ettenähtud mõjuval põhjusel.

Seega leiab töölepingu seaduses korduvalt rõhutamist, et töölepingu ülesütlemise alus ja mõjuv põhjus peab tulenema töölepingu seadusest. Töölepingu ülesütlemise alused on sätestatud §-des 85-91 ja § 37 lõikes 5.

Samuti sätestab töölepingu seadus piirangud töölepingu ülesütlemisele, nähes ette põhjuste loetelu, mis ei või olla töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks, ning mõnede töötajatega teatud põhjustel töölepingu ülesütlemise keelu.

2) Seaduse nõuetele mittevastav ülesütlemine

Töölepingu ülesütlemisel on vaja järgida ülesütlemise menetlusreegleid.

Ülesütlemisavaldus peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ja ei või olla tingimuslik. Vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine.

Ülesütlemisavaldus muutub kehtivaks kättesaamisega.

Tõendamaks vaidluste puhul, et ülesütlemisavaldus oli tehtud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ja teisele poolele kätte toimetatud, oleks mõistlik võtta ülesütlemisavaldusele teise poole kinnitus avalduse kättesaamise kohta.Üleütlemisavaldus ei või olla ka tingimuslik. Tingimuslik on ülesütlemisavaldus, mis seab lepingu lõppemise sõltuvusse asjaolust, mille kohta ei ole teada, kas see saabub või mitte.

Täiendav ülesütlemise tühisuse alus

TLS § 93 lg 1 kohaselt on keelatud töölepingut üles öelda rasedaga või rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusega töötajaga ja seda üksnes juhul, kui töötaja on tööandjat oma rasedusest teavitatud enne ülesütlemisavalduse kättesaamist või teinud seda 14 kalendripäeva jooksul pärast ülesütlemisavalduse kättesaamist.TLS § 104 lg 2 näeb ette veel täiendava keelu, mille kohaselt rasedaga või rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusega töötaja töölepingu ülesütlemine on tühine ka siis, kui naine temast mitteolenevatel põhjustel ei ole järginud 14kalendripäevast tähtaega.

Seadusandja ei ole selgitanud töölepingu seaduse seletuskirjas, mida on silmas peetud nende rasedast mitteolenevate põhjuste all, mille tõttu võib töölepingu ülesütlemise lugeda tühiseks ka juhul, kui naine ei ole 14 kalendripäeva jooksul tööandjat oma rasedusest teavitanud. Kuna tegu on TLS § 93 lg 3 suhtes erinormiga, siis üldjuhul tuleb kohaldamisele ikkagi nõue, et naine peab vähemalt 14 kalendripäeva jooksul alates ülesütlemisavalduse saamisest tööandjat oma rasedusest teavitama.

Ülesütlemise vaidlustamine ülesütlemise tühisusele tuginedes

Vaatamata seaduses sätestatud piisavale regulatsioonile töölepingu ülesütlemise aluste osas võib siiski tekkida töölepingu ülesütlemisel vaidlusi, kas ülesütlemiseks oli tegelikult olemas seaduslik alus ja mõjuv põhjus, või kas esines ülesütlemist välistavaid asjaolusid.

Näiteks töölepingu ülesütlemine majanduslikel põhjustele seoses töö lõppemisega. Tegemist on seadusliku alusega, kuid on hindamise ja tõendamise küsimus, kas töö tegelikult lõppes. Või töölepingu ülesütlemine põhjusel, et töötaja on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale. Vaidlus võib tekkida selle üle, kas töötaja süü oli leidnud tõendamist ja kas tegemist oli olulise kahjuga.

Samuti ei ole töölepingu seaduses sätestatud töölepingu erakorralise ülesütlemise mõjuvad põhjused esitatud kinnise loeteluna, mis annab töölepingu pooltele võimaluse laiendada seaduses loetletud mõjuvate põhjuste ringi.

Seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine ei ole tühine iseenesest, vaid tühisuse tuvastamiseks tuleb pöörduda töövaidlusorganisse.

Kui pooled ei jõua kokkuleppele, kas ülesütlemine on kehtiv ehk kas on olemas seadusest tulenev alus ja mõjuv põhjus töölepingu ülesütlemiseks, peab pool, kes soovib tühisuse tuvastamist, pöörduma töövaidlusorganisse ja tõendama seal ülesütlemise kehtetuse aluseks olevaid asjaolusid. Seega on üldine reegel, et pool, kes vaidlustab ülesütlemise, peab suutma kohtus või töövaidluskomisjonis tõendada, et töölepingu ülesütlemiseks vajalikud alused puudusid.

Töölepingu seadus on ka siin näinud ette erisuse ja sätestanud pööratud tõendamiskohustuse järgmistel juhtudel:

- Kui tööandja ütleb üles töölepingu raseda või alla kolmeaastast last kasvatava töötajaga, peab tööandja töövaidlusorganis tõendama, et ta ei öelnud töölepingut üles põhjusel, et töötaja oli rase või täitis perekondlikke kohustusi.

- Samuti on tööandjal töölepingu seadusliku aluse olemasolu esimesena tõendamise kohustus, kui tööleping on öeldud üles töötajate esindajaga tema volituste ajal või ühe aasta jooksul pärast volituste lõppemist.

Kohtule peab hagi või töövaidluskomisjonile avalduse ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks esitama 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest.

Selle sättes juures tuleb tähelepanu pöörata järgmistele asjaoludele:

1. Kohtule hagi või töövaidluskomisjonile avalduse esitamise 30kalendripäevane tähtaeg hakkab kulgema ülesütlemisavalduse kättesaamise hetkest, mitte aga nagu varem – töölepingu lõppemise päevast.

Seega, kui ülesütlemisest etteteatamistähtaeg on pikem kui 30 päeva, võib vaidluse lahendamine töövaidlusorganis aset leida juba ajal, mil töösuhe pole veel lõppenud. Selline regulatsioon tagab, et ebaselge olukord töösuhte lõppemise ja töövaidlusorgani otsuse vahel jääb märkimisväärselt lühemaks kui varemkehtinud seaduse alusel, mis on mõlema töölepingu poole jaoks oluline.

2. Töötaja või tööandja saavad esitada antud sätte järgi hagi kohtusse või avalduse töövaidluskomisjoni vaid juhul, kui nad leiavad, et töölepingu ülesütlemine oli tühine seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastava ülesütlemise tõttu. Seega peab töötaja taotlema ülesütlemise tühisuse tuvastamist, mitte aga ülesütlemise tühistamist.

Tööandja ja töötaja vaheline töölepingu ülesütlemisest tulenev vaidlus on individuaalne töövaidlus ja töövaidluse lahendamise kord on reguleeritud individuaalse töövaidluse lahendamise seadusega (edaspidi ITLS).

ITLS sätestab samuti, et töölepingu ülesütlemise vaidlustamise nõude aegumise tähtaeg on 30 kalendripäeva ülesütlemisavalduse saamisest.

Kui töötaja või tööandja ei esita hagi või avaldust tähtaja jooksul või kui hagi või avalduse tegemise tähtaega ei ennistata, on ülesütlemine algusest peale kehtiv ja leping on lõppenud ülesütlemisavalduses märgitud tähtpäeval.

Kui nõuet ei esitata seadusega ettenähtud tähtaja jooksul, on nõue aegunud.

Samas kohus ja töövaidluskomisjon ei kohalda aegumist ise, vaid võtab nõude aegumist arvesse ainult kohustatud isiku taotlusel. Seega peab töölepingu pool, kelle vastu nõue esitati, taotlema aegumise kohaldamist juhul, kui teine pool ei ole kinni pidanud 30kalendripäevasest nõude esitamiseks ettenähtud aegumistähtajast.

Tähtaja ennistamist reguleerivad tsiviilkohtumenetluse seadustiku §-d 67-68.

Kui menetlusosaline lasi mööda seaduses sätestatud menetlustähtaja, ennistab kohus tähtaja menetlusosalise avalduse alusel, kui menetlusosaline ei saanud tähtaega järgida mõjuval põhjusel ja tähtaja möödalaskmine ei võimalda enam menetlustoimingut teha või põhjustab talle muu negatiivse tagajärje. Tähtaja ennistamist võib taotleda 14 päeva jooksul, alates päevast, millal takistus ära langes, aga mitte hiljem kui kuue kuu jooksul, alates möödalastud tähtaja lõppemisest.Avalduses märgitakse tähtaja ennistamise aluseks olevad asjaolud ning nende põhistus.Tähtaja ennistamise lahendab kohus määrusega.

Ülesütlemise vaidlustamine vastuolu tõttu hea usu põhimõttega

Töötaja võib 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest esitada kohtule hagi või töövaidluskomisjonile avalduse kehtiva ülesütlemise vaidlustamiseks vastuolu tõttu hea usu põhimõttega, välja arvatud, kui tööandja ütles lepingu üles töötajapoolse töölepingu rikkumise tõttu.

Ülaltoodud sätte juures on oluline pöörata tähelepanu järgmistele asjaoludele:

1. TLS § 106 alusel ülesütlemise vastuolu tõttu hea usu põhimõttega saab töölepingu ülesütlemist vaidlustada ainult töötaja;

2. vastuolu tõttu hea usu põhimõttega saab vaidlustada ainult sellist ülesütlemisavaldust, mis on kehtiv. See tähendab, et on olemas seaduslik alus ülesütlemiseks ja järgitud on ka ülesütlemise vorminõudeid.

Näiteks ütleb tööandja üles töölepingu põhjusel, et töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse tõttu. Töötajal on olnud ajutised, objektiivsed põhjused, miks ta ei ole saanud minna täiendkoolitusele ja ta on nendest ka tööandjat teavitanud. Tööandjal oleks olnud võimalik paigutada töötaja ajutiselt teisele tööle.

3. töötaja ei saa vaidlustada vastuolu tõttu hea usu põhimõttega töölepingu ülesütlemist, kui ülesütlemise põhjuseks on töötajapoolne töölepingu rikkumine.

Hea usu põhimõtte rakendamise eesmärgiks on töötajale kaasneva ebaõiglase tagajärje ärahoidmine. Kui töötaja on ise rikkunud töökohustusi, siis on töötaja enda käitumine kutsunud esile töölepingu ülesütlemise. Töötaja ei ole käitunud kooskõlas hea usu põhimõttega ega saa nõuda hea usu põhimõtte kohaldamist ka enda suhtes.

Tühisus ja tühistamine TsÜSi alusel

Kuna töölepingule laienevad TsÜSi sätted, siis võib ülesütlemine olla tühine ka TsÜSis sätestatud üldistel tehingu kehtetuse alustel.

Tehingute tühisuse ja tühistamise regulatsioon on sätestatud TsÜS §-des 84-101.

TsÜS sätestab järgmised tehingu tühisuse alused:

1. Heade kommete või avaliku korraga vastuolus olev tehing on tühine (TsÜS § 86);2. Seadusest tuleneva keeluga vastuolus olev tehing on tühine (TsÜS § 87)3. Näilik tehing on tühine (TsÜS § 89)Teatud juhtudel võib olla tühine ka otsustusvõimetu isiku tehtud tehing, esindusõiguseta isiku tehtud tehing või tehing, mille puhul pole järgitud seadusest tulenevat vorminõuet.

TsÜS § 84 sätestab, et tühisel tehingul ei ole algusest peale õiguslikke tagajärgi. Seega, kui selgub, et ülesütlemisavaldus on tühine, siis on ta seda algusest peale, aga mitte hetkest, kui lepingu pool taotleb tühisuse tuvastamist.

TsÜS § 90 lg 1 sätestab, et tehingu, mis on tehtud olulise eksimuse, pettuse, ähvarduse või vägivalla mõjul või raskete asjaolude ärakasutamise tõttu, võib seaduses sätestatud korras tühistada.

Eksimus on ebaõige ettekujutus tegelikest asjaoludest. Ebaõige ettekujutus võib tekkida sellest, et üks lepingupool ei ole heauskselt teavitanud teist lepingupoolt olulistest asjaoludest ja sellega jätnud ta eksimusse.

Pettus on tahtlik eksimusse viimine või eksimuses hoidmine ebaõigete asjaolude esitamise teel.

Ähvardus ja vägivald, mis mõjutasid teist poolt tehingut tegema, peavad olema nii vahetud ja tõsised, et ei jätnud tehingu teinud isikule mingit valikut.

Raskete asjaolude ärakasutamisega on tegemist, kui üks tehingu pool kasutas ära tehingu teinud füüsilise isiku erakorralisi vajadusi, sõltuvussuhet, kogenematust või muid selliseid asjaolusid. Tühistamist saab nõuda ainult füüsiline isik.

Kui tehing on seaduses sätestatud alustel ja korras tühistatud, siis on ta tühine algusest peale. See tähendab, et nagu tühise tehingu puhul, ei ole tühistatud tehingul õiguslikke tagajärgi algusest peale.

Töölepingu ülesütlemise tühisus tuvastamine või tühistamine TsÜSis sätestatud üldistele tühisuse ja tühistamise alustel võib praktikas ette tulla harva, kuid on oluline teada, et selline võimalus on olemas, kui ülaltoodud asjaolud esinevad.

Loe pikemalt Äripäeva Raamatuklubi raamatust Töölepingu seadus praktikas 2010“ , autorid Heli Raidve ja Mari Rask.