Advokaat: tööandja ei saa töölepingut ühepoolselt muuta

Raamatupidaja.ee online-intervjuus esitas lugeja küsimuse ettevõtte struktuuri või alluvussuhete muutumisega kaasnevate tööülesannete muudatuste kohta – millised on sellisel juhul tööandja ja töötaja õigused ja kohustused.

Lugeja küsis: TLS § 5 lg 1 p3 ja 11 järgi peab töölepingu kirjalikus dokumendis sisalduma tööülesannete kirjeldus ning tööandja kehtestatud reeglid töökorraldusele. Kui tööandja teeb ettevõttes struktuurilisi muudatusi, likvideerides ühe osakonna ja viies töötajad üle teistesse osakondadesse, mistõttu muutuvad osaliselt töötajate ülesanded ja alluvussuhted, kas on tegemist töölepingu muutusega?

Seaduse § 12 küll sätestab, et töölepingut saab muuta ainult poolte kokkuleppel, kuid kuskil ei ole märgitud muudatustest etteteatamise minimaalselt aega ega ka töötaja muid õigusi, kui ta muudatustega nõus ei ole. Eelmises seaduses olid need küsimused reguleeritud §-des nr 64 ja 82.Kas hetkel kehtiva seaduse järgi võib tööandja näiteks suuliselt teatada, et homsest muutuvad töökorraldus ja ülesanded ning mittenõustumise korral lõpetatakse TL korraliselt poolte kokkuleppel ilma igasuguse hüvitiseta?

Advokaat Triinu Hiob vastas küsimusele järgnevalt:

Struktuurimuudatused ja alluvuse muutus ei pruugi alati tuua kaasa töölepingu muutmise vajadust, kuid kui töötaja töö sisu muutub kasvõi osaliselt, siis selleks on kindlasti tarvis kokkulepet lepingu muutmise osas. Nimelt on tööülesannete kirjeldus TLS § 5 lg 1 p 3 järgi tõepoolest üks töölepingu kohustuslikke tingimusi ning töölepingu muutmine saab toimuda ainult poolte kokkuleppel, v.a TLS §-s 37 lubatud erakorralistest asjaoludest tingitud ajutine töötasu vähendamine.

Muudatustest etteteatamise aega ei ole seaduses seetõttu, et nii, nagu muudatus ise allub kokkuleppele, allub kokkuleppele ka see, millisest ajast muudatus jõustatakse. Kui tööandja ei teata piisavalt ette oma soovist töölepingut muuta, siis töötaja sellega ilmselt ei nõustu.Kuna töölepingu muutmine eeldab poolte kokkulepet, siis ei saa tööandja ühepoolselt teatada, et homsest muutuvad tööülesanded - see ei ole töötaja jaoks lihtsalt siduv.Kui tööandja seda teeb, siis on töötajal mitmeid võimalusi.Ta ei pea nõustuma töölepingu lõpetamisega kokkuleppel ja hüvitisteta.Kui tööandja ei ole saavutanud töötajaga kokkulepet töö sisu muutmiseks, siis võib töötaja nõuda tööd töölepingus kokkulepitud tingimustel ehk oma töötingimuste taastamist.Kui tööandja siiski omalt poolt töölepingu tingimusi ei täida ehk rikkumist jätkab, võib see olla alus töötajale töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks TLS § 91 alusel (sel juhul on töötajal õigus hüvitisele oma 3 kuu keskmise tasu ulatuses), kuid seegi ei ole töötaja kohustus.

Kui töötaja ei ütle lepingut üles ja nõuab tööd kokkulepitud kujul, siis on tööandjal kaks võimalust - kas kokkulepitud tööd pakkuda või juhul, kui tööd kokkulepitud tingimustel enam ei eksisteeri, töötaja koondada.