Töötaja kohustus vaikida

Varem võis töösuhte lõppemise järel konfidentsiaalsuskohustust rakendada üksnes tingimusel, et tööandja oli maksnud selle eest töötajale eritasu või andnud muud hüvitust. Taoline nõue tekitas palju – suuresti arusaadavat – mõistmatust eelkõige välismaa taustaga tööandjais, kuna ettevõtja huvi oma ärisaladuse kaitse vastu kaalub kahtlemata üles töötaja inimliku jutusoovi ning võis tekkida küsimus, miks taolise mõistliku piirangu eest tuleb töötajat eraldi tasustada.

Uus töölepingu seadus muutis olukorda märgatavalt, laiendades vaikimisnõude kõigile töötajatele, sõltumata sellest, kas konfidentsiaalsuskohustus on töölepingus või mujal eraldi kokku lepitud või mitte. Et tööleping on oma sisult teenuse osutamise leping võlaõigusseaduse mõttes, tuleneb saladuse hoidmise kohustuski võlaõigusseaduse käsunduslepingu regulatsioonist ning kohaldub automaatselt kõigile töötajatele. Saladuse hoidmist ei töösuhte ajal ega pärast selle lõppemist ei ole enam vaja ka eraldi tasustada.

Nii töölepingu seadus kui võlaõigusseadus räägivad saladuse hoidmise kohustusest. Siiski ei lasu töötajal vaikimiskohustust mitte kogu talle töösuhte kestel teatavaks saanud informatsiooni suhtes. Võlaõigusseadusest tuleneb, et konfidentsiaalsena tuleb hoida neid teatavaks saanud asjaolusid, mille saladuses hoidmiseks on teisel poolel õigustatud huvi.

Eelkõige on selliseks teabeks ettevõtja äri- ja tootmissaladus, kuid välistatud ei ole ka muude andmete salastatusega kaitsmine, kui nende andmete avaldamine võib reaalselt kahjustada tööandja ärihuve. Kui äri- ja tootmissaladuste puhul kaitsevajadust eeldatakse, siis muude andmete salajas hoidmise soovi korral peab tööandja olema valmis põhjalikumalt tõendama, milles seisneb tema huvi info mitteavaldamiseks.

Ehkki äri- ja tootmissaladuse hoidmise kohustus lasub töötajal automaatselt, on nõude reaalseks rakendamiseks oluline kohustuse sisu töötajatele lahti seletada. Töölepingu seadus annab töötajale õiguse, mitte otsesõnu kohustuse äri- ja tootmissaladuse sisu määrata.

Siiski võib arusaam, milline teave on konfidentsiaalne, olla väga erinev lähtuvalt nii tööandja tegevusalast kui ka konkreetse töötaja subjektiivsetest omadustest. Lihtsamat tööd tegevalt, madalama haridustaseme või vähema kogemusega töötajalt ei saa oodata samasugust saladuse sisu mõistmist nagu tippjuhilt. Konfidentsiaalsusnõude eduka kohaldamise seisukohalt on aga oluline, et kohustuse sisu oleks töötajale äratuntav.

Tööandja võib vaikimiskohustuse sisu lahti selgitada töölepingus, töötajaga sõlmitavas kokkuleppes või määrata ühepoolselt ka sisereeglites või töötajale antavas teates töölepingu andmete kohta. Muutmaks saladuse hoidmise kohustuse sisu töötajatele selgeks, võiks tööandja fikseerida nii selle, mida ta käsitleb enda äri- või tootmissaladusena, kui ka selle, kuidas peaks töötaja saladust hoidmaa ning millised tegevused ei ole lubatavad.

Töötajale mõistetavaks muudetud kohustus lubab ühelt poolt töötajal arvestada oma tööandja huvidega ja täita hästi oma kohustusi, teisalt aga annab tööandjale võimaluse töötajapoolse eksimuse korral end kaitsta – vajadusel öelda üles tööleping, nõuda kahju hüvitamist või vastava kokkuleppe olemasolul küsida ka leppetrahvi.

Küsimus, kuidas määratleda töötajatele arusaadavalt konfidentsiaalsuskohustuse sisu, leiab käsitlemist 17. novembril toimuval Äripäeva seminaril „Põletavad teema töölepingu seaduses“.

Autor: Lemmi Kann, Triinu Hiob