TLS eelnõu - Töötaja kohustused - IV osa

Kuna poolte kohustused on kehtiva õigusega võrreldes suhteliselt sarnased, siis on otstarbetu hakata kõike vana uuesti üle kordama. Seega toon siin välja vaid need poolte kohustused, mis eelnõu kohaselt on uudsed ja vajavad seepärast äramärkimist või selgitamist.  

Töötaja kohustused 

Kindlasti ei peaks laskma end häirida sellest, et jutt käib üksnes kohustustest, nagu pooltel õigusi ei olekski. Kuna ühe poole kohustusele vastab tavaliselt teise poole õigus, siis ei ole eelnõus peetud vajalikuks eraldi õiguste kataloogi kujundada. Kuid nagu miski siin ilmas pole täiuslik, ei ole veatu ka vaadeldav eelnõu. Nii võib esmapilgul häirivana tunduda see, et lepingupoole kohustuste kataloogis räägitakse ka tema õigustest. Samuti ekslevad eelnõus ühe poole kohustuste vahel teise poole kohustused. Nii on eelnõu 3. peatüki esimene jagu pealkirjastatud töötaja kohustustena, kuid samast võib leida tööandja kohustuse arvestada korralduste andmisel töötaja huvide ja õigustega. Samuti nähtub samas jaos töötaja õigus real juhtudel keelduda töö tegemisest, mis ühtlasi tähendab tööandja kohustust mitte nõuda töötajalt töö tegemist. Sedasorti segadus normikompleksis võib viia õigustatud küsimuseni, kas poleks saanud mõnevõrra süsteemsemalt. Õnneks on tegemist üsna tühise normitehnilise probleemiga, mis ei mõjuta ei eelnõu aksioloogilist ega teleoloogilist järjepidevust. 

Erinevalt kehtivast õigusest on eelnõus selgelt sätestatud töötaja kohustus osaleda tööalasel koolitusel. Seda siis juhul, kui tööandja selle korraldab ja kulud kannab. Lisaks võivad pooled kokku leppida, et tööandja teeb töötaja koolitamiseks  lisakulutusi ning töötaja võtab endale kohustuse töötada nende kulude hüvitamiseks tööandja juures teatud siduvusaja vältel. Tõsi, viimast lubab ka kehtiv õigus. Erinevus seisneb selles, et kehtiva õiguse kohaselt on n-ö erisoodustus, s.o koolituskulude hüvitamine, stipendium vms seotud tähtajalise töölepinguga. Eelnõu kohaselt võib siduvusajas kokku leppida nii tähtajalise kui tähtajatu töölepingu korral. Kokkulepe kehtib vaid juhul, kui see on sõlmitud täisealise töötajaga ja selles on ära näidatud koolituse sisu ja kulud ning kui siduvusaeg ei ole koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk. Maksimaalne siduvusaeg võib olla kolm aastat.                                                                              

Eraldi on eelnõus ära märgitud töötaja kohustus teha koostööd teiste töötajatega. Eelnõu seletuskirjas selgitatakse siiski, et koostöö tegemiseks saab töötajat kohustada „vaid juhul, kui see tuleneb töö iseloomust ning selle puudumisel kannataksid töö tulemused”. Seega ei ole tegemist absoluutse kohustusega, vaid lähtuda tuleb töö spetsiifikast. Viimast kinnitab ka eelnõu põhimõte, mis eeldab seadusest tulenevate kohustuste täitmist, juhul kui ei ole kokku lepitud teisiti.

Uudsena võib tunduda seegi, et töötajal on kohustus teavitada tööandjat sellistest töösuhtega seonduvatest asjaoludest, mille kohta on tööandjal õigustatud huvi. Võib ju küsida, kus lõpeb tööandja õigustatud ja algab õigustamatu huvi. Samas tuleb möönda, et selline termin on õiguskäibes laialt kasutatav ning piiri õigustatud ja õigustamatu huvi vahele seab lõpuks mõistlikkuse põhimõte. Teiste sõnadega, tööandja õigustatud huviks loetakse seda, mida samal tegevus- või kutsealal peetakse õigeks ja mõistlikuks pooltevahelise usalduse ja töösuhte läbipaistvuse loomiseks ning säilitamiseks. Teavitamiskohustus tekib töötajal vaid siis, kui tööandja seda nõuab.  

Erinevalt kehtivast õigusest on tööandjal eelnõu kohaselt kohustus lähtuda töötajale korralduste jagamisel viimase huvidest ja õigustest. See tähendab, et tööandja peab korralduste andmisel arvestama töötaja isikut, tema töövõimet, töötaja soovi ja vajadust ühildada töö- ja pereelu jne. Ka siin on võtmetähtsus terminil „mõistlikkus”, mis lubab tööandjal töötaja huvidega mitte arvestada, kui see ettevõtte vajadustest lähtuvalt võimalik ei ole.

Palju poleemikat on põhjustanud renditöö regulatsioon, õigemini selle puudumine. Küsimus, kas renditöösuhet tuleks reguleerida eraldi seadusega või peaks see olema peatükk töölepinguseadusest, on tänaseni objektiivse vastuseta. Eelnõus lähtutakse arusaamast, et renditöösuhe kui töölepingulise suhte üks erivorme ei peaks võlaõigusseaduse ja töölepinguseaduse kõrval alluma kolmandale regulatsioonile, mis kujuneks suures osas olemasoleva normistiku kordamiseks või sellele viitamiseks. Renditöötaja peab tööülesandeid täites juhinduma ennekõike kasutajaettevõtja (ettevõtja, kelle juurde töötaja tööle suunatakse) korraldustest, kuna viimased on otseselt seotud tööülesannete täitmise ja töökeskkonnaga. Selline regulatsioon võib sisalduda renditöötaja töölepingus või ka mõnes muus tööandja sisedokumendis. Kui aga  kasutajaettevõtja korraldused lähevad vastuollu tööandja ehk rendifirma korraldustega, allub töötaja tööandja korraldustele, sest viimasega seob teda tööleping. Vastutus töötaja eest lasub täiel määral tööandjal.  Kasutajaettevõtja õigused, kohustused ja vastutus tööjõu kasutamisel on kindlaks määratud rendifirmaga sõlmitud võlaõiguslikus lepingus, mis töötajat otseselt ei puuduta.

Võrreldes kehtiva õigusega näib mõnevõrra halvenevat nende töötajate olukord, kel on õigus nõuda tervise seisundile sobivat tööd. Eelnõu kohaselt jääb sellise nõude õigus vaid rasedatele ning töötajatele, kel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele. Selline vahetegemine tuleneb Euroopa Nõukogu direktiivist 92/85/EMÜ, millega tagatakse vaid eelnimetatud töötajagruppide tõhusam kaitse. Ülejäänud töötajate osas on eelnõu kohaselt peetud vajalikuks lähtuda paindlikkuse põhimõttest, mis tähendab, et pooled saavad ise otsustada ja kokku leppida, milline lahendus on kõige mõistlikum. Töösuhte lõpetamist eeldatakse siiski vaid juhul, kui tööandjal puudub võimalus pakkuda töötajale tema tervise seisundile vastavat tööd või töövahendeid.

Mõnevõrra uudsena mõjub eelnõus mõiste „töötaja õigus keelduda töö tegemisest”, mis sisult tähendab töölepingu peatumist kehtiva õiguse järgi. Tööst keeldumise alused on põhimõtteliselt samad. Need on tervis; teiste töötajate esindamine, streigis osalemine; ajateenistuses või asendusteenistuses osalemine, õppekogunemisest osavõtt või muu lepingus või seaduses ette nähtud juhtum. Eelnõu läbirääkimiste algetapis põhjustas kirjeldatud mõiste arusaamatusi seoses ravikindlustuse seadusega. Nimelt jäi eelnõu esialgsest redaktsioonist mulje, justkui kaotaks puhkuse ajal haigestuv töötaja õiguse ravikindlustushüvitisele. Tegelikult puudub aga õigus ravikindlustushüvitisele töötajal, kes hoolimata haigestumisest jätkab puhkuse kasutamist, s.t ei pöördu arsti poole ega teavita tööandjat oma haigestumisest, sest ei taha katkestada puhkust. Kuna puhkuse katkestamine tähendab automaatselt kohustust tööle asuda, kuid töötaja on tervise tõttu ajutiselt töövõimetu, rakendubki töötaja suhtes ravikindlustussüsteem ning töötaja võib rahuliku südamega end ravitseda, tundmata hirmu selle üle, et puhkus kaotsi läheb.

Positiivseks arenguks võib vaieldamatult pidada nii saladuse hoidmise kohustuse kui konkurentsipiirangu selgemat regulatsiooni eelnõus. Ei üht ega teist saa tööandja töötajale meelevaldselt või üleliia abstraktsena peale suruda. Vajalik on poolte kokkulepe kõikides asjas tähtsates küsimustes, alustades salastatava teabe või konkurentide määratlemisest ning lõpetades asjakohaste hüvitiste fikseerimisega. Töötaja peab nii töölepingu kehtimise ajal kui ka pärast töösuhte lõppu hoidma saladuses asjaolusid, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi. Eelkõige peetakse silmas tööandja tootmis- või ärisaladust. Kindlasti ei ole põhjendatud saladuse hoidmise kohustuse kehtestamine kogu töösuhtega seotud teabe kohta. Nii näiteks peaks eelnõu välistama tööandjate laialt levinud praktika kohustada töötajat vaikima ka kokkulepitud töötasust. Vaidluse korral peab õigustatud huvi olemasolu tõendama tööandja. Erinevalt kehtivast õigusest ei eeldata tööandja kohustust maksta töötajale eritasu töösuhtejärgseks saladuse hoidmise kohustuse täitmiseks. See aga ei tähenda, et pooled sellist kokkulepet ei võiks sõlmida, kui leitakse, et saladuse hoidmine võib põhjendamatult piirata töötaja edasist tegutsemisvabadust.

Konkurentsipiirang on eelnõus reguleeritud küllaltki üksikasjalikult. Kuna tegemist on töötaja õigusi oluliselt piirava kokkuleppega, saab seda sõlmida vaid juhul, kui:

piirang on vajalik tööandja erilise majandusliku huvi kaitsmiseks;

tööandjal on selleks õigustatud huvi ehk töötaja töösuhtes omandatud teadmised võivad  tööandjat oluliselt kahjustada;

piirang on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt piiritletud;

kokkulepe on töötajale arusaadav.

Kui konkurentsipiirang jääb kehtima ka pärast töösuhte lõppu, tuleb töötajale selle eest maksta igakuist mõistlikku hüvitist. Pärast töösuhte lõppu võib konkurentsipiirangut kohaldada kuni üheks aastaks.

Pooled võivad kokku leppida ka leppetrahvi kohaldamises juhtudeks, kui töötaja rikub saladuse hoidmise kohustust või konkurentsipiirangu kokkulepet. Leppetrahvi suurust ei ole eelnõus piiratud, kuid võlaõigusseaduse kohaselt peab see olema mõistlik, s.t arvestama töötaja sissetulekut.

Loe lisaks:;;;;;;

Töölepinguseaduse (edaspidi TLS) kommentaarid – I osa, paragrahvid ja peatükid

TLS kommentaarid - II osa, töölepingu sõlmimisele esitatavad üldised nõuded

TLS kommentaarid - III osa, töölepingu sõlmimine alaealisega

TLS kommentaarid - V osa, tööandja kohustused

TLS kommentaarid - VII osa, töö- ja puhkeaeg

TLS kommentaarid - VIII osa, puhkused

Autor: Tiia E.Tammeleht