Mait Palts • 21. november 2006
Jaga lugu:

Ka töösuhetes tuleb lähtuda võlaõiguse põhimõtetest

Oma hiljutises otsuses rõhutas Riigikohus järjekordselt võlaõiguse üldiste põhimõtete kehtivust ka tööõiguses. Veelgi olulisem on see, et kohtu järelduste kohaselt võib mõnede töölepingu seaduses sõnaselgelt nimetatud hüvitiste nõudmiseks olla vajalik ka kahju olemasolu tõestamine. Väidetav tööandjapoolne kohustuse mittetäitmine ei too hüvitise maksmise kohustust kaasa vaid seetõttu, et see on nii seaduses kirjas. Tekkinud peab olema kahju ning see ei tohi olla vabandatav.

 

Tööraamatu kinnipidamine ei pruugi tähendada kahju tekkimist

Kuitööleping lõpetatakse ning tööandja käes on töötaja tööraamat tuleb seetöötajale tagastada. Kui seda õigeaegselt ei tagastata, tulebtöölepingu seaduse § 119 kohaselt maksta töötajale hüvitisena keskmistpalka kuni tööraamatu tagastamiseni. Nii ütleb Töölepingu seadus.Lähtudes aga hiljutisest Riigikohtu lahendist ei ole hüvitise maksmisekohustus siiski absoluutne. Et selgitada, millal töötajale keskmisepalga suurust hüvitist tuleks maksta, peaks kohtu arvates arvestamamuuhulgas võlaõiguse üldiste põhimõtetega. Kohtulahendis väljendatu onkahtlemata oluline, sest arvestades senist töösuhete rangetregulatsiooni, on selles kajastatud põhimõtted märgatavalt paindlikumad.

 

Riigikohus asus seisukohale, et kui tööraamatu kinnipidamine on aset leidnud pärast võlaõigusseaduse jõustumist, siis onTLS§ 119 lg-st 1 tuleneva vastutuse rakendamisel vaja arvestada VÕS § 1 lg1, mille kohaselt kohaldatakse võlaõigusseaduse üldosas sätestatutkõikidele lepingutele, muu hulgas töölepingule. Võlaõigusseaduse,tsiviilseadustiku üldosa seaduse ja rahvusvahelise eraõiguse seaduserakendamise seaduse § 12 lg 1 alusel tuleb kohaldada võlaõigusseadusesätteid ka enne 1. juulit 2002. aastal sõlmitud töölepingute suhtes,sest tööleping on kestvusleping.

 

Riigikohusleidis, et pärast võlaõigusseaduse jõustumist on muutunud ka eeldused,tööraamatu kinnipidamisest tingitud hüvitise maksmiseks. Kohtuhinnangul on praegune olukord võrreldes ajaga, mil töölepinguseadusjõustus, oluliselt muutunud. Tööraamatu puudumine või selle esitamatajätmine ei takista enam töölepingu sõlmimist. Seega ei ole enammõistlikku põhjust eeldada, et töötajale tekib kahju vaid tööraamatupuudumise fakti tõttu. Samas ei saa kahju tekkimist ka välistada. Kohusrõhutas, et alates 1. juulist 2002. aastal tuleb õiguskaitsevahenditekohaldamisel lähtuda ka võlaõigusseaduse sätetest. VÕS § 6 lg 1kohaselt peavad võlausaldaja ja võlgnik teineteise suhtes käituma heausu põhimõttest lähtuvalt. Kohus leidis, et hea usupõhimõttega oleks vastuolus, kui tööandja peaks maksma hüvitisttööraamatu kätteandmisega viivitamise eest, kuigi töötaja pole seeläbikahju saanud.

VÕS§ 101 lg 1 p 3 sätestab ühe õiguskaitsevahendina kohustuse rikkumiselkahju hüvitamise nõude. Kui tööandja rikub tööraamatu kätteandmisekohustust, võib töötaja nõuda kahju hüvitamist VÕS § 115 lg 1 alusel,kuid nõude eelduseks on töötajal kahju tekkimine, s.o töötaja peabtõendama, et tööraamatu kinnipidamisega on talle kahju tekkinud. Samutimärgiti lahendis, et juhul, kui töötaja tõendab, et tal on tekkinudkahju tööraamatu kätteandmise viivitamise tõttu, võib tööandja tuginedaVÕS §-le 103 ja tõendada, et tema võimalik kohustuse rikkumine onvabandatav.

 

Kui töötaja lahkub enne etteteatamistähtaja möödumist töölt

Samaslahendis käsitles Riigikohus ka olukorda, kus töötaja lahkub töölt enneseadusega nõutud etteteatamistähtaja möödumist. Tööandjakäitumisjuhiste kohta sellises olukorras on varasemalt nõu küsinud kameie liikmed. Seaduse kohaselt on tööandjal vastavalt töölepinguseaduse § 84 lõikele 2 õigus nõuda enne etteteatamistähtaja möödumistomavoliliselt lahkunud töötajalt hüvitisena keskmist päevapalkaetteteatamistähtajast puudujääva iga tööpäeva eest. Täiendavalt ütlebka TLS § 118 lg 1, et kuitöötaja lahkub töölt omavoliliselt, töölepingu lõpetamise kohtaavaldust esitamata, on tööandjal õigus nõuda töötajalt hüvitust kunitema ühe kuu keskmise palga ulatuses.

 

Antudlahendi puhul oli töötaja esitanud tööandjale kirjaliku avalduse,milles teatas, et soovib töölepingu lõpetada samast päevast. Tööandjasellega ei nõustunud. Järgmisest päevast alates töötaja tööle eiilmunud ning tööandja lõpetas töölepingu. Peamine vaidlus käis kohtusselle üle, kas tööandja poolt töölepingu lõpetamine sellise olukorrason vaadeldav kui distsiplinaarkaristusena lepingu lõpetamine või kuilepingu lõpetamine töötaja algatusel aga etteteatamistähtaega järgimata.

 

Kuna töölepingu lõpetamise aluseks oli sõnaselgelt märgitud TLS§ 79 lõige 1 (määramata ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamine töötajaalgatusel), siis ei pidanud kohtud ka võimalikuks töölepingu lõpetamistdistsiplinaarkaristusena vaadelda. Ka töötaja avaldusest nähtus tematahe lõpetada tööleping omal algatusel ning tähtsust ei omanud see,millisest kuupäevast alates soovis töötaja töölepingu lõpetada, sestseadusest tuleneb vähemalt ühekuuline etteteatamise tähtaeg, midatöötaja oleks pidanud järgima. Samuti puudus tööandja kirjalik nõusolektöölepingu lõpetamiseks kokkuleppel.

 

Seega, kuna töötaja lahkus omavoliliselt töölt enne etteteatamistähtaja möödumist ning tööleping lõpetati TLS§ 79 lg 1 alusel, on põhjendatud ka tööandja nõue hüvitiseväljamõistmiseks, keskmise päevapalga suuruses, igaetteteatamistähtajast puudu jääva tööpäeva eest.

 

Kirjeldatud kohtulahendiga on kõigil huvitatutel võimalik ka ise tutvuda Riigikohtu kodulehel www.nc.ee. Kohtuasja numbriks on 3-2-1-76-06 ning otsus on tehtud 1. novembril käesoleval aastal.

 

Jaga lugu:
RAAMATUPIDAJA UUDISKIRJAGA LIITUMINE

Telli olulisemad raamatupidaja uudised igal nädalal enda postkasti.

Raamatupidaja.ee toetajad:

Enimloetud
Marianne Lõhmus
Marianne LõhmusärijuhtTel: Marianne@raamatupidaja.ee
Cätlin Puhkan
Cätlin Puhkanraamatupidaja.ee reklaami müügijuhtTel: 53 315 700catlin.puhkan@aripaev.ee

Sellel veebilehel kasutatakse küpsiseid. Veebilehe kasutamist jätkates nõustute küpsiste kasutamisega. Loe lähemalt