17. oktoober 2006

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Sama sätte kohaselt lasuvad need kohustused töötajal ka pärast töölepingu lõpetamist, tingimusel, et pooled sõlmisid niisuguse kokkuleppe ja tööandja maksis töötajale nimetatud kohustuste täitmise eest eritasu või hüvitas selle muul moel.

Ehkki on seadus andnud pooltele võimaluse omavahel väga täpselt kokku leppida, kuidas ühel või teisel juhul käituda, on praktikas nimetatud sätte kohaldamine põhjustanud vaidlusi. Sageli ei määratleta ära kohustuste selget ringi, mahtu ja ulatust ning reguleerimata jäetakse ka vastutuse küsimus. Olgu öeldud, et TLS ei sätesta ega saagi sätestada vastutust juhuks, kui töötaja rikub konfidentsiaalsus- ning konkurentsi mitteosutamise kohustust pärast töölepingu lõppemist.

Kuna vajadus kokkuleppe järele on eeldatavasti tööandjal, siis on ka tööandja kohustus töötajale oma soove ning esitatavaid tingimusi põhjendada – piirangute kehtestamiseks peab tööandjal olema õigustatud ärihuvi. Vale oleks arvata, et nii konfidentsiaalsuskohustuse kui konkurentsikeelu kehtestamisel on tööandjal piiramatud võimalused vaid seetõttu, et seaduses täpsustav regulatsioon puudub. Olgu öeldud, et kohustus lasub töötajal üksnes siis, kui töölepingus on määratletud, mis on tööandja äri- ja tootmissaladus, kes on konkurendid, kelle juures töötamine on keelatud või milles seisneb konkurentsi osutamine ning kui kaua keeld kehtib.

Üsna levinud näib olevat praktika, kus tööandja ei vaevu kindlaks määrama äri- ja tootmissaladuseks peetavat infot, mille tulemusena on kogu töösuhte vältel sisuliselt võimalus töötajat süüdistada ning teda distsiplinaarkorras karistada mistahes teabe avalikustamise eest. Sageli ei pöördu töötajad neil juhtudel oma kaitseks ka töövaidlusorganite poole. Seega on oluline, et töötaja juba töölepingu sõlmimisel kasutaks aktiivselt oma õigust kõnealuste piirangute seadmisel kaasa rääkida. Selles küsimuses on ka Riigikohtu tsiviilkolleegium oma otsuses nr 3-2-1-115-05 asunud seisukohale, et kui konfidentsiaalsusleping on üldsõnaline ning hageja ei suuda ka kohtumenetluses tõendada teabe väidetavat konfidentsiaalsust, ei saa kohus konfidentsiaalsuskohustust ja selle rikkumist tuvastada (RT III 2005, 40, 400).

Heade kommete kohaselt on tööandjal õigus kokkuleppel töötajaga eeldada, et viimane ei osuta talle peale töösuhte lõppemist konkurentsi, sh ei asu tööle tema konkurendi juurde, vältimaks tema äritegevuse kahjustumist. Siinkohal olgu aga märgitud, et töölepingujärgne konkurentsikeeld ei saa olla kohaldatav igale töötajale igal juhtumil. Näiteks on meie põhjanaabritel Soomes ja Rootsis töölepingujärgse konkurentsikeelu kohaldamine välistatud juhul, kui tööleping lõpetatatakse tööandjast tulenevatel põhjustel. Sellist sätet ei ole küll Eesti õiguses, kuid mõistlikkuse printsiibist lähtuvalt tuleks selle võimalusega siiski arvestada ka meie tööturul.

Töölepingujärgne keeld peaks takistama ennekõike selgelt konfidentsiaalset infot valdavaid ja tööandja kulul väljaõppe saanud töötajaid kasutamast ära neid eeliseid teise tööandja juures, kes nimetatud väärtuste omandamiseks ei pea enam kulutusi tegema. Sellisteks töötajateks on ennekõike spetsialistid, kes on omandanud tööandja edustrateegiad ja evivad nende elluviimiseks ka väärtuslikku teavet. Küll aga võib küsitavaks pidada näiteks tehnilise sekretäri, tavalise kauplusemüüja ning –kassapidaja või hoopis koristaja kohustust mitte asuda tööle tööandja konkurendi juurde.

Sõltuvalt tööandja tegevuse eripärast ja mastaapidest tuleb kindlaks määrata konkurentsipiirangu ulatus. Kindlasti ei ole õigustatud tööandja tingimus oma lahkuvale töötajale, et viimane ei asuks samale erialale tööle paikkonda, kus tööandja tegevust tegelikult ei toimu. Ehkki puudub täna sellekohane kohtupraktika, on selge, et niisugune piirang oleks õigustühine, kuna rikuks töötaja põhiseaduslikku õigust vabalt valida tegevusala ja töökohta.

Kui tööandja nõuab töötajalt käitumist, mis soosib küll tööandjat, kuid on ebasoodne töötajale, tuleb selle eest ka midagi vastu pakkuda. Nagu loo alguses selgus, võimaldab seadus selleks puhuks töötajale eritasu maksmist. Eritasu suurus ei ole seadusega fikseeritud ning selle määrab reeglina kindlaks tööandja. Ent siingi on töötajal õigus kaasa rääkida. Iseäranis võiks ja peaks töötaja oma seisukohti väljendama ja kaitsma juhul, kui eritasu tingimused töötaja kahjuks ebaproportsionaalsed näivad. Tasu määramisel peab tööandja arvestama ennekõike mõistlikkuse nõudega, mis on üks võlaõiguse üldisi põhimõtteid ja mida kindlasti ka õigusvaidluses arvestatakse.

Seadus ei ütle täpselt, millisel ajal peab tööandja maksma eritasu. Küll aga tuleneb TLS § 50 lõike 6 teise lause mõttest, et juhul, kui töötaja jääb kõnealuste kohustustega seotuks ka peale töölepingu lõpetamist, peab ta selle eest saama eritasu või hüvitist. Seega on poolte kokkuleppe küsimus, millal täpselt eritasu või hüvitist makstakse. Väljakujunenud praktika kohaselt makstakse töötajale nimetatud kohustuste täitmise eest eritasu nii töösuhte kestel kui ka selle lõppemise järel ühe aasta vältel.

Viimane oluline küsimus on töötaja vastutusest. Kuna TLS ei reguleeri töötaja vastutust vaadeldavate kohustuste töölepingujärgse rikkumise eest, tuleks see kindlasti leppes fikseerida. Kui vastutuse küsimus jäetakse lepinguga reguleerimata, on hiljem kohtus väga raske töötaja vastutuse ulatust tõendada. Näiteks on Riigikohtu tsiviilkolleegium oma otsustes nr 3-2-1-106-03 ja nr 3-2-1-14-05 asunud seisukohale, et kui töölepingus ei ole konkurentsipiirangu rikkumise tagajärjena kokku lepitud, et töötaja peab kohustuse täitmise eest makstud eritasu tagastama või muul viisil tööandjale leppetrahvi tasuma, ei saa seda töötajalt ka nõuda (RT III 2003, 33, 342; RT III 2005, 10, 102). Tööandjal tuleb kohtumenetluses hakata tõendama talle lepingu rikkumisega tekitatud kahju olemasolu.

Autor: Tiia E. Tammeleht