Autor: Juuli Laanemets • 28. oktoober 2013

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Lugeja küsis: Töötan lasteaiaõpetajana. Seoses masu tulekuga vähendati osadel õpetajatel töökoormust, töötasu ja tööaega (1-0,75le; 12-9h; lasteaed avatud 7.00-19.00; osaajalised töötasid 8.30-17.30). Leping oli vormistatud 01.09.10.a. ja allkirjastamiseks edastati paar kuud hiljem (seega nõustusime). Kas oleks pidanud vähenema ka töömaht (24-lt lapselt 18-le lapsele) ja kas oleksime võinud keelduda?

Etteteatamata muudeti äkitselt 01. oktoobrist tööaega, kus samad osaajalise tööajaga õpetajad pidid tööd alustama 8.00.-18.00, tööaeg muutus 1h võrra ja ilmselt peaks sellega muutuma töökoormus ja töötasu. Uut töölepingu muudatust aga pole seni esitatud ja ka töötajaid direktori poolt teavitatud. Saime selle teada lasteaia hoolekogu e-posti kaudu rühma meili listist kaks tööpäeva varem (s.o. 27.septembril). Kas uus töölepinguseadus lubabki sellist käitumist töötajate suhtes ja vaba talitusviisi direktori poolt?

Vastas Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Liis Valdmets:

Töölepingus kokkulepitud tingimusi saab muuta ainult poolte kokkuleppel. Seega kui tööaeg ja töötasu on töölepingus kokku lepitud, siis muutmine käib töötaja nõusolekul, tööandja ühepoolselt töölepingut muuta ei saa. Töömahu (laste arvu) muudatust selline töölepingu muutmine ei eelda.

Siinkohal tuleb vahet teha ka kokkulepitud tööajal ja tööaja korraldusel. Tööajaks on aeg, millal töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid (nt 35 tundi nädalas). Tööaja korraldus hõlmab eelkõige tööaja algust, lõppu ja tööpäevasiseseid vaheaegu. Töölepingus kokkulepitud tööaja muutmine käib poolte kokkuleppel. Tööandjal on töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 47 lõike 4 alusel õigus tööaja korraldust teatud juhtudel ühepoolselt muuta. Nimetatud õigus on tööandjal nii olukorras, kus ta on tööaja korralduse ühepoolselt määranud (näiteks on tööpäeva algus kehtestatud töökorralduse reeglitega) kui ka juhtumil, kus tööaja korraldus on tööandja ja töötaja vahel kokku lepitud (näiteks on pooled töölepingus kokku leppinud, et tööpäev algab kell 8.00 ja lõpeb kell 17.00). Ühepoolne tööaja korralduse muutmine peab tulenema ettevõtte vajadusest ja see peab mõistlikult arvestama mõlemapoolseid huve (TLS § 47 lõige 4). Kas töötaja huvidega on muudatuste tegemisel arvestatud, tuleb välja selgitada igal üksikjuhtumil eraldi. Tööaja korralduse muutmine tähendab eelkõige tööpäeva alguse ja lõpuaja ning tööpäevasiseste vaheaegade muutmist. Näiteks peab tööandja arvestama tööaja alguse varasemaks nihutamisel, et muudatus ei takistaks oluliselt töötajate töölejõudmist.

Tööaja korralduse eesmärk on töö tegemise aja kindlaksmääramine, eelkõige tööaja alguse, lõpu ja tööpäevasiseste vaheaegade määramine. Tööaja korralduse õigus on tööandjal, kes peab töötajaid muudatustest teavitama. Seega eeldab tööaja korralduse muutmine vastava dokumendi muutmist, millest tuleneb tööaja korraldus, nt graafik, töökorralduse reeglid vms. Töötaja on kohustatud täitma tööandja korraldusi tööaja korraldamise osas. Kui tööaja korralduse muudatustega kaasneb ka töötundide arvu suurenemine, tekivad ületunnid või on vajalik töölepingus kokkulepitud tööaja muutmine.

Töö korraldamise, sealhulgas tööaja korraldamise, eest vastutab tööandja. Sellest tulenevalt on otsustusõigus tööaja korralduse üle eelkõige  tööandjal, eeldusel et tööandja arvestab kõiki seadusest tulenevaid tööaja piiranguid või muid tööaja korralduse osas töö- või kollektiivlepinguga kokku lepitud tingimusi. Tööandja on seega kohustatud tööaja korraldamisel kaaluma, kuidas saavutada kõige parem ja efektiivsem tööprotsess töötaja huve kahjustamata. Näiteks peab tööandja võimalusel arvestama töötaja soove seoses tema tervise või perekondlike kohustustega.

Tööinspektsiooni juristide pädevuses ei ole hinnangute andmine situatsioonidest tulenevate asjaolude kohta, vaid üksnes õigusalaste selgituste andmine töölepingu seaduse ja selle alusel antud õigusaktide kohta.