Tööandja vastutus – mida loetakse sooliseks diskrimineerimiseks?

Teiseks on oluline pöörata tähelepanu soVS §-s 4 sätestatud jagatud tõendamiskoormisele, mis on mõeldud kaitsma töötajat ehk eelduslikult nõrgemat töösuhte osapoolt. Jagatud tõendamiskoormis tähendab seda, et väidetav kannatanu peab esile tooma faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada soolise diskrimineerimise toimumist ja isik, kelle vastu avaldus esitati, peab tõendama, et ta ei ole kedagi sooliselt diskrimineerinud. Kolmandaks on oluline rõhutada, et töötaja karistamiseks peab tööandja tuvastama töötaja teo sisulist külge iseloomustavad asjaolud ehk eelkõige töötaja süü. Süüteo raskuse määravad töökohustuste rikkumise tagajärjed, isiku suhtumine töösse ja rikkumise tagajärgedesse (vt täpsemalt RK 3-2-1-48-02, p 12). Seega, kui kahte erinevas soost, kuid samalaadset tööd tegevat isikut on erinevalt koheldud, ei ole veel automaatselt tegemist diskrimineerimisega.

Eelviidatud Riigikohtu lahendis (RK 3-2-1-135-11) analüüsis kohus olukorda, kus kaks, ühes asutuses samalaadset tööd tegevat isikut tarbisid võrdväärses koguses ettevõtte klientidele mõeldud alkoholi. Karistusena töö sisekorraeeskirjade rikkumise eest lõpetati hagejaga tööleping, kuid tema naiskolleegi puhul piirdus tööandja noomitusega. Riigikohus asus seisukohale, et antud juhul tuleb kostja poolt koostatud käskkirja lugeda küll soVS mõttes sooliselt diskrimineerivaks, kuid see ei anna hagejale õigust nõuda soVS § 13 alusel tema õiguste rikkumisega põhjustatud kahju hüvitamist. Kohus leidis, et vaatamata isikute sarnasele tööle ettevõttes, kahjustas hageja tegevus otseselt tööandja mainet ja seega ei oma alkoholi tarvitamise seisukohast isegi tähtsust, kas isikud tarvitasid seda võrdsetes kogustes või mitte. Määravaks sai fakt, et erinevalt oma kolleegist oli just hageja vastutav ettevõtte ruumides korra tagamise eest ja seega oli tema poolt toime pandud rikkumine raskemat laadi. Järelikult oli põhjendatud ka töötajate erinev kohtlemine tööandja poolt.

Eeltoodu pinnalt saab järeldada, et oma sisult diskrimineeriv käskkiri ei too tingimata kaasa tööandja vastutust. Seega oleks enne hagi esitamist arukas analüüsida võimalikku diskrimineerimise juhtumit eelnimetatud kriteeriumitest lähtuvalt ning veenduda, et tööandjal puudus õigustus töötajate erinevaks kohtlemiseks. Juhul, kui tööandjal oli õigustus töötajate erinevaks kohtlemiseks, ei ole võimalik nõuda ka oma õiguste rikkumisega tekitatud kahju hüvitamist.