Töölepingu seadus: toimivat süsteemi ei tasu lammutada

Enne praeguse töölepingu seaduse jõustumist avaldati rohkelt kartust, et uue seadusega kaob töötajate kaitse. Tegelikult ei ole aga töötaja kui nõrgema poole kaitse idee kuhugi kadunud. Ka näiteks töölepingu lõpetamise alused on ju sisult võrreldavad varasematega. Muutunud on aga see, et töölepingu seadus vastab võlaõiguse, kuhu ta ju oma olemuselt kuulub, struktuurile ja põhimõtetele. Enamgi veel eristab kehtivat seadust kuni 2009. aasta juunini kehtinust abstraktsuse aste – selleks, et seadus saaks reguleerida kõige erinevamaid elulisi juhtumeid, on abstraktsus paratamatult vajalik.

Emeriitprofessor Siigur väljendas arvamust, et töölepingu seadus on sõnastuselt, struktuurilt ja normitehniliselt raskesti mõistetav, mistõttu tõlgendamine on keeruline isegi juristile. Käesoleva artikli autor on seisukohal, et tõlgendamisruum on igas seaduses paratamatu. Kui seadus ei jätaks ruumi tõlgendamisele, peaks ta reguleerima detailselt absoluutselt kõiki asjaolusid, mis võivad ette tulla; see aga pole praktikas lihtsalt mõeldav. Määratlemata õigusmõisted on seaduste paratamatu osa ning tegelikult esines neid ka 1992. aastal vastuvõetud Eesti Vabariigi töölepingu seaduses, kuid vana seadusega oldi 17 aastat harjunud.

Osalt kalduvad seaduse abstraktsuse vähendamisse ka Eesti Ametiühingute Keskliidu muutmisettepanekud. Näiteks soovib keskliit töötajate huvidest kantult täiendada ettevõtte ülemineku mõistet, hõlmates ettevõtte üüri ja rendi, kuid käesoleva artikli autor on pigem seisukohal, et taolised täiendused-täpsustused võivad lõppastmes vähendada töötajate kaitset. Ettevõtte ülemineku osas eksisteerib väga ulatuslik Euroopa Kohtu praktika, millele viidatakse ka Eesti kohtutes. Kui noppida sellest praktikast üksikud ettevõtte ülemineku juhud ning siduda need ettevõtte ülemineku mõistesse, siis tekib tulevikus küsimus, kas seadusandja on teadlikult kõik muud võimalikud juhud välja jätnud ehk kas seadusandja tahe ongi olnud osadel juhtudel töötajaid mitte kaitsta.

Sama võib juhtuda ka siis, kui asuda konkreetseid juhtumeid koondamise aluste hulgast välistama, nagu on hetkel soovitud välistada töötaja mittenõustumine töötasu vähendamisega. Kui kirjutada seadusesse, et töötasu vähendamisega mittenõustumine ei ole koondamise alus, siis miks mitte kirjutada, kõiki muid asjaolusid või töölepingu muutmisest keeldumisi, mis ei ole koondamise alusteks. Kõike, mis koondamine ei ole, ei saa nagunii seadusesse kirjutada, oluline on määratleda, mis koondamine on, ning see on seaduses olemas, nagu oli ka vanas TLS-is. Koondamise aluseks on töö lõpp ühel või teisel kujul - kui enam ei ole raha töökohta pidada, on ikkagi alus koondada, samuti kui vaja on teistsuguste tööülesannetega kohta, täisaja asemel poole ajaga kohta jne.Pigem on otstarbekas säilitada mõistetes hindamisruum vaidluse lahendajale, et konkreetse juhtumi asjaolude pinnalt oleks võimalik tuvastada, kas töö lõppes või mitte.Need näited annavad tunnistust sellest, et tegelikult ei pruugi seaduse vähene abstraktsus ja määratlemata õigusmõistete kasutuse limiteerimine töötajate kaitset mitte suurendada, vaid hoopis vähendada.

Artikli autor ei toeta kindlasti tööõiguse kaldumist tagasi varasemasse formaalsusse. Ametiühingute keskliit on näiteks soovinud piirata töötajale tehtud hoiatuse ajalist mõju. Tegelikult seavad ka praegu hoiatamisele tuginemisele piirid hea usu ja mõistlikkuse põhimõtted. Autori praktika töövaidlustes annab küll tunnistust sellest, et need põhimõtted toimivad ning tööandjad ei saa tugineda ammustele ja võib-olla ka hoopis erinevate rikkumiste eest hoiatamistele. Väga range ajalise piiri ettenägemine aga vähendaks automaatselt paindlikkust, mis oli üheks juhtivaks põhimõtteks uue töölepingu seaduse vastuvõtmisel.

Autor ei toeta seda, kui töötaja kaitse eesmärgil soovitakse loobuda ülejäänud võlaõiguse printsiipidest ja süsteemist. Kui näiteks töötasuga viivitamise eest makstav viivis oleks ligi 25 korda kõrgem kõigis muudes õigussuhetes kohalduvast (ametiühingute ettepanekul 0,5% päevas), siis tekiks küsimus selle põhjendatusest. Võib muidugi diskuteerida, kas kohaldada töösuhetes võlaõigusseaduses ettenähtud või mõnd muud (kõrgemat) viivisemäära, kuid sedavõrd suur erinevus tekitab küsimuse, kas töösuhtes kohalduva viivise eesmärk on muu kui teistes õigussuhetes kohalduva viivise eesmärk. Eelnevalt näiteks toodud, ebavõrdsete poolte vahel sõlmitavates lepingutes me ju sellist viivist ei rakenda.

Kindlasti ei ole kehtiv töölepingu seadus ideaalne, kuid ta toimib praktikas üldjoontes edukalt. Formaalsuse taastamine ja abstraktsuse vähendamine ning eemaldumine ülejäänud võlaõigusest oleks tagasiminek toimivast süsteemist. Artiklis toodud näited on vaid üksikud illustreerijad selles osas ning sarnaseid näiteid on töölepingu seaduse muutmisettepanekutes veelgi. Samas autor ei eita, et töölepingu seaduses on (osalt ka ametiühingute poolt viidatud) sätteid, mis vajaksid muutmist-täpsustamist, ka töötajate kaitseks. Seaduse süsteemi ja ülesehituse ulatuslikku ümbertegemist ei saa aga kindlasti pidada põhjendatuks – toimivat süsteemi ei tasu lammutada.

Autor: Lemmi Kann, Triinu Hiob