Kuidas vormistada hoiatust töötajale

Vana TLS järgi aegusid noomitused jm distsiplinaarkaristuses justkui aasta jooksul. Kas nüüd vormistatud nn hoiatus aegub või on töötajale töölepingu ülesütlemise aluseks kogu järgneva tööaja jooksul?

Vastus: Kehtivas TLS-is on tõesti kaotatud varasem distsiplinaarkaristuste süsteem, kuid töötajat tuleb enamasti rikkumise puhul hoiatada. Hoiatamisele ei ole ette nähtud vormi- ega protseduurinõudeid, kuid soovi korral võib tööandja töökorralduse reeglites näha ette hoiatamise korra; kohustuslik see siiski ei ole.

Kuna ka varasema noomituse eesmärk oli anda töötajale tagasisidet selle kohta, et tema käitumine ei ole aktsepteeritav, võib hoiatuse vormistada samamoodi nagu varasemalt noomituse. Hoiatuses võiks viidata ka võimalikule õiguslikule tagajärjele juhuks, kui töötaja ka edaspidi töölepingut rikub.

Kuna varasema noomituse eesmärk oli suuresti sama nagu praegusel hoiatamisel, saab neid noomitusi käsitleda hoiatamisena kehtiva TLS mõttes. Siiski tuleb siin arvestada ajalist mõõdet. Kuigi erinevalt distsiplinaarkaristustest ei ole hoiatusele ette nähtud kustumise aega, ei saa tööandja siiski piiramatult viidata varasematele hoiatustele.

Töösuhetes tuleb arvestada hea usu ja mõistlikkuse põhimõtetega ning nendega peaks kooskõlas olema ka varasemate noomituste ja hoiatuste arvestamine. Kui töötajat on paljude aastate eest hoiatatud, ta on aastaid täitnud töölepingut korrektselt, kuid siis eksib mõne kohustuse vastu, oleks töölepingu lõpetamine viitega varasemale hoiatusele ilmselt problemaatiline, kuna ei vastaks neile põhimõtetele. Töötaja saab varasemat hoiatamist võtta arvesse mõistliku aja jooksul.

Äripäeva käsiraamatute foorumis  vastas küsimusele advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär