28. september 2010

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Economist Intelligence Unit viis koos Society for Human Resource Management´iga läbi uuringu, kus küsitleti üle maailma ligi 500 tippjuhti – kõige enam Euroopas ja Aasias, veidi vähem Põhja-Ameerikas ja mujal, vahendab juhtimine.ee.

Uuringu tulemuste üldistus võiks olla, et lähema kümne aasta muudatused ei saa olema revolutsioonilised, vaid pigem juba täna olemasolevate trendide jätkumine ja oluliseks muutumine. Kiire globaliseerumise kiuste saab juhtimine olema enam integreeritud ning infoliikumine ja piiriülene koostöö paraneb. Ettevõtted muutuvad enam detsentraliseerituks, kuid detsentraliseerimisel on selgelt piir ees. Ettevõtted muutuvad veelgi lamedamaks. Töötajad saavad üha enam otsustusõigust ja sageli seda juba oma karjääri alguses. Tööjõu voolavus kasvab ja sellega koos lojaalsus tööandjale.

Peamised jõud, mis muudavad ettevõtete tegevust, on uued turud, viimane majandussurutis ning demograafilised muutused.Nende jõudude peamised mõjud saavad olema:

• Kasutatakse enam ajutist tööjõudu. Ajutiste ja alaliste lepingute osakaal kaldub esimeste kasuks. Töötajaskond saab olema suurem ning enam hajutatud piiriüleselt, muutes seega rahvusvahelise kommunikatsiooni üha raskemaks ja samas üha olulisemaks kompetentsiks. Enamus küsitletutest näeb rahvusvahelises värbamises suurt väljakutset ja usuvad, et nende firma pole selleks täna valmis. Seda just eelkõige kohaliku kultuuri ja keskkonna paremaks tunnetamiseks. Samas jätkub võtmeisikute välismaale saatmine. Oluline muutus varasemaga võrreldes on, et kui varem saadeti arenenud riikide (seni pigem emaettevõtete) juhte uutele turgudele, siis nüüd hakkavad liikuma pigem uute turgude juhid vanadele. Küsitletud leiavad, et kombinatsioon kohalikust teadmisest ja globaalsest perspektiivist saab olema tulevikujuhi kõige olulisem kompetents

• Kasutatakse enam kohalikke juhte.

Ettevõtted värbavad töötajaid välisriikidest üha enam, neid valitakse ja koolitatakse organisatsioonidesse sobivaiks. Töötajaskonna osas oodatakse peamiselt selliseid muudatusi:

Organisatsiooni struktuuri ja töötajaskonna muutused toovad kaasa uued väljakutsed juhtidele:

• Enam töökohti automatiseeritakse. Ostetakse sisse ja üha enam töötajaid saavad olema lühemate, ülesandepõhiste lepingutega. See muutus ühest küljest võimaldab kasutada paremini ära rahvusvahelisi võimalusi, samas teeb aga juhtkondade töö raskemaks. Hakkame organisatsioonides nägema üha erinevama taustaga töötajaid, seda nii oskuste kui rahvuste (ja seega ka kultuuride) mõttes. Kasvab rahvusvaheliste lähetuste hulk. Oodatakse ka, et noored valivad pigem tööandjaid, kes pakuvad rahvusvahelist tööd. Ettevõtted panustavad üha enam kommunikatsioonioskustele, kultuuride mõistmisele, ettevõtte väärtuste tugevdamisele ja selgitamisele. Tehnilisi oskusi, mis on küll kohustuslikud, nähakse edu saavutamisel mitte nii suurt rolli mängimas. Usutakse, et tuleval kümnendil paraneb üldine rahulolu tööga ja töökohaga. Samas selgub, et see, mida ettevõte töötajatele pakub ja mida töötajad väärtustavad, on praegu väga erinevad. Näiteks 78% küsitletuist arvab, et enam otsustusõigust oleks töötajatele oluline motivatsioon antud ettevõttes töötada. Samas vaid 40% arvab, et tema ettevõte tegelikult soodustab enam kohapealseid otsuseid. Lisaks usutakse, et töötajad tahavad: pidevat õpet, tulemustasusid, võimalusi rahvusvaheliseks tööks, paindlikke töösuhteid. Samad ettevõtted aga valdavalt ei usu, et nad neis aspektides väga head oleksid. 28% vastajatest usub, et nende ettevõtte hakkab lähema aastakümne jooksul senisest enam kasutama IT lahendusi ja sotsiaalvõrgustikke rahvusvaheliste talentide kaasamiseks. 

• Töötajaskond muutub mitmekesisemaks (diversifitseerub).

• Pehmete kompetentside tõus.

• Töötajate parem mõistmine.

• Multikultuurse töötajaskonnaga hakkamasaamine.

Autor: Lemmi Kann, Toomas Tamsar