Töövaidluste lahendamisest

Kui seni sai töölepingu vaidlustamise nõude esitada ühe kuu jooksul arvates töölepingu lõppemise päevale järgnevast päevast alates, siis nüüd tuleb nõue esitada 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest. Seega ei saa enam oodata töölepingu lõppemist, et alustada töövaidlust, kuna selleks ajaks võib nõude esitamise tähtaeg olla juba möödunud. Siinkohal on oluline rõhutada, et 30 kalendripäevane vaidlustamise tähtaeg kehtib nii tööandjale, kes on saanud töötajalt töölepingu ülesütlemisavalduse, kui töötajale, kes on vastava avalduse saanud tööandjalt. Kui töölepingu ülesütlemise vaidlustamiseks ei esitata avaldust TVK-le tähtaja jooksul, on ülesütlemine algusest peale kehtiv ja tööleping on lõppenud ülesütlemisavalduses märgitud tähtpäeval. Töölepingu ülesütlemisavalduse kehtivuse eelduseks on selle jõudmine teise lepingupooleni. Seetõttu peab asjast huvitatud pool vaidluse korral alati suutma tõendada, et ta on ülesütlemisavalduse esitanud ning et see on jõudnud teise pooleni. Erinevalt vanast TLS-st, kus töötaja pidi töölt lahkumiseks esitama alati kirjaliku avalduse ning tööandja pidi töötajale kirjalikus vormis teatama töölepingu lõppemisest, lubab uus TLS teise poole teavitamiseks kasutada ka muid vorme, nn. kirjalikku taasesitamist võimaldavaid vorme. Selliseks vormiks on näiteks meilikiri, telegramm, faks jms. Juba 2009. aasta augustis menetles Saaremaa TVK esimesi töövaidlusi, kus töölepingu ülesütlemine oli toimunud uue TLS-i alusel. Töötaja, kes töötas klienditeenindajana ühes kaubandusettevõttes, esitas meili teel töölepingu erakorralise ülesütlemisavalduse, sooviga lahkuda töölt päevapealt, põhjusel, et tööandja oli paar päeva hilinenud töötasu väljamaksmisega. TLS-i kohaselt võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui tööandja on oluliselt rikkunud lepingut (näiteks viivitab töötasu maksmisega, ei kindlusta tööga, kohtleb töötajat ebaväärikalt, ei taga ohutuid töötingimusi jne.) ning lahkuda võib praktiliselt päevapealt. Kuigi seadus ei sätesta töötajale siinkohal etteteatamistähtaegu, on siiski mõistlik teisele poolele ette teada anda oma lahkumissoovist, kasvõi mõni päev. Eelnimetatud põhjusel lahkumisel on tööandja kohustatud maksma töötajale hüvitust tema kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Erakorralist töölt lahkumist peab töötaja alati põhjendama. Kui tööandja ei ole töötaja lahkumise põhjendustega nõus, peab ta 30 kalendripäeva jooksul esitama avalduse TVK-le töötajapoolse töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks. Eelpool nimetatud näites tööandja seda ei teinud. Selle asemel saatis ta töötajale hoopis vastumeili, kus selgitas palga maksmisega viivitamise põhjuseid ning teatas, et ei ole töötaja erakorralise lahkumisega nõus. Tööandja oli seisukohal, et ta ei ole lepingut rikkunud ning nõudis, et töötaja jätkaks töötamist. Töötaja enam tööle ei läinud, kuna oli ju lepingu üles öelnud ning tööandja oli asjast informeeritud. TVK-sse pöördus töötaja põhjusel, et tööandja keeldus talle andmast dokumenti, kust nähtuks töölepingu lõppemise päev ja alus, samuti oli maksmata lõpparve, s.h. hüvitus kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. TVK-s tõendas töötaja, et oli esitanud tööandjale töölepingu erakorralise ülesütlemisavalduse ning et see oli jõudnud teie pooleni. Kuna tööandja ei olnud TVK-le avaldust esitanud töötajapoolse töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks, jäi TVK-l üle vaid fikseerida töölepingu ülesütlemine tööandjapoolse lepingutingimuste rikkumise tõttu, TLS § 91 lg2 alusel ning mõista töötaja kasuks välja saamataolevad hüvitused. Kui tööandja oleks õigeaegselt vaidlustanud töölepingu erakorralise ülesütlemise, oleks töötaja pidanud TVK-s tõendama ka seda, et tal oli töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks mõjuvad põhjused ehk tööandjapoolse lepingutingimuste olulise rikkumise. Juhul, kui töötaja seda ära ei tõenda, loeb TVK töötaja töölepingu lõppenuks korraliselt, seaduses sätestatud 30 kalendripäevase etteteatamisega. Kui nüüd töötaja oli töölt lahkunud päevapealt või mõnepäevase etteteatamisega, loeb komisjon, et töötaja oleks pidanud järgima 30 päevast etteteatamistähtaega ning tööandjal tekib alus nõuda töötajalt hüvitust vähem ette teatatud päevade eest. Antud näite puhul ei oleks töötaja suure tõenäosusega suutnud tõendada, et tööandja oli oluliselt viivitanud töötasu maksmisega. Seega peab töölepingu erakorralisel ülesütlemisel alati jälgima, et oleks mõjuv põhjus ning et selle olemasolu suudetakse vajadusel tõendada. Öeldu kehtib ka tööandja kohta, kes saabki töötaja töölepingu üles öelda ainult erakorraliselt kas majanduslikel või töötaja isikust tulenevatel põhjustel. Samuti tuleb meeles pidada, et kui töölepingu ülesütlemisavalduses sisalduv ei ole ühele või teisele poolele vastuvõetav, tuleb 30 kalendripäeva jooksul pöörduda töövaidluse alustamiseks TVK-sse.

 

Autor: Lemmi Kann, Evi Ustel-Hallimäe