TÖÖLEPING: Töölepingu tüüpiliste tunnuste puudumine ei välista töölepingu olemasolu

Riigikohtu tsiviilkolleegium tegi 31. märtsil 2008. a otsuse tsiviilasjas nr 3-2-1-13-08, milles leiab, et töölepingu tüüpiliste tunnuste puudumine ei tarvitse igal juhul välistada töölepingu olemasolu.

1

.             

Vaidluse asjaolud

Nimetatud kohtuasjas vaidlesid pooled selle üle, kas nende vahel oli töösuhe või tsiviilõigusega reguleeritav muu õigussuhe. Hageja väitel sõlmis kostja temaga suulise töölepingu, mille alusel hageja töötas Soomes kostja lepingupartneri juures. Kostja leidis, et pooled sõlmisid töövõtulepingu, mille eesmärgiks oli hageja kui füüsilisest isikust ettevõtja tööjõu vahendamine.

2.             

Riigikohtu seisukoht

Riigikohus selgitab oma lahendis, et tööjõudu võib vahendada mitmes õiguslikus vormis. Tööjõu vahendamine võib olla suunatud

           kontakti loomisele tööd otsiva isiku ja tulevase tööandja vahel, millest vahendajale ei teki töölepingu seaduses sätestatud tööandja õigusi ja kohustusi. Vahendaja ja tööd otsiva isiku vahel võib sellisel juhul olla teenuse osutamise leping; 

töötaja rentimisele kolmandale isikule (kasutajafirmale). Sellisel juhul on vahendaja (rendifirma) sõlminud töötajaga töölepingu seadusele vastava töölepingu, kuid osa tööandja õigustest ja kohustustest andnud üle kasutajafirmale.

Töölepingu seaduse § 52 lg 1 kohaselt täidab tööandja oma kohustusi isiklikult või selleks volitatud isikute kaudu. Kuna töölepingu seadus ei sätesta, kes võivad olla tööandja volitatud isikuteks, võib tööandja volitada tööjuhiseid andma ja tööaega arvestama ka isiku, kes ei ole tema seaduslik esindaja või töötaja. Riigikohus põhjendab nimetatud seisukohta järgmiselt: „Taoline töökorraldus võib olla nt juhul, kui tööandja rendib oma töötajat kolmandale isikule (kasutajafirmale). Sellises kolmepoolses töösuhtes võivad tööandja õigused ja kohustused olla jagatud tööandja ja kasutajafirma vahel nt selliselt, et tööandja kohustuseks on maksta töötajale palka ning kasutajafirma kohustuseks on töö korraldamine ja tööajaarvestus. Töötaja ei saa sellisel juhul korraldusi ega allu mitte tööandjale, vaid kasutajafirmale.”

Muuhulgas andis Riigikohus seisukoha järgmistes pooltevahel vaidlusaluseks olnud küsimustes:

kui töötaja esitas tööandjale tasu saamiseks arve, ei saa sellest üheselt järeldada, et tegemist ei olnud töösuhtega;

töötaja tegutsemine füüsilisest isikust ettevõtjana ei välista iseenesest võimalust, et ta oli tööandjaga töölepingulises suhtes;

töösuhte tuvastamisel ei ole asjakohane lähtuda sellest, et töö tegemise kohaks ei olnud tööandja asukoht. Töölepingu seadus ei keela pooltel töölepingus kokku leppida, et tööülesannete täitmise kohaks on muu kui tööandja asukoht;

palgatingimused saaksid olla töölepingu lahtisteks tingimusteks juhul, kui lepingupooled on jätnud lepingut sõlmides nendes tingimustes kokku leppimata kavatsusega jõuda neis kokkuleppele tulevikus või jätta need tingimused ühe lepingupoole või kolmanda isiku määrata.

Riigikohus kordab antud lahendis ka oma varasemaid seisukohti:

tööraamatu puudumine või selle esitamata jätmine ei takista töölepingu sõlmimist (Riigikohtu 1. novembri 2006. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-76-06), mistõttu tööraamatu puudumisest või selle esitamata jätmisest järeldada, et tegemist ei olnud töösuhtega,

juhul, kui pooltevahelisel kokkuleppel on ühtviisi nii töölepingu kui ka mõne muu tsiviilõigusega reguleeritava lepingu tunnused, mistõttu ei ole lepingulise suhte olemust võimalik üheselt määratleda, ja tööandja ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb poolte sõlmitud leping lugeda töölepinguks (Riigikohtu 14. juuni 2005. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-3-05). Sõltumata poolte väidetest loeb kohus tuvastatuks, et pooled ei sõlminud töölepingut üksnes juhul, kui on ilmne, et vaidlusalune leping ei ole tööleping.

Täiendav informatsioon: partner Ilmar Straus ( ilmar.straus@glimstedt.ee ) või triin.tuulik@glimstedt.ee ).

jurist Triin Tuulik (