17. september 2006

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Seaduse kohaselt võib tööandja töölepingu alusel töötavale töötajale töökohustuste rikkumise, nende täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest teha noomituse, määrata rahatrahvi, kõrvaldada töötaja ajutiselt töölt ja peatada selleks ajaks palga maksmine või lõpetada töölepingu.

Karistuste loetelu TDVS-is on ammendav, mis tähendab, et tööandja ei saa töötajat karistada muul moel. Näiteks määratakse sageli töötajatele karistuseks hoiatus, märkus, vali noomitus või vali noomitus viimase hoiatusega. Seaduse tekstis sellised karistuse liigid puuduvad, mistõttu ei too need endaga kaasa õiguslikke tagajärgi. “Hoiatus” või “noomitus viimase hoiatusega” ei saa olla töölepingu lõpetamise aluseks järgmise rikkumise korral. Erinevalt avaliku teenistuse regulatsioonist puudub töölepingulistes suhetes tööandjal võimalus vähendada töötajale seadusega ettenähtud hüvesid või tagatisi (nt puhkuse lühendamine).

Töölepingu alusel töötava töötaja karistamise eelduseks on töötaja poolt toime pandud distsiplinaarsüüteod, mis on kirjeldatud töölepingu seaduse paragrahvides 48, 50, 103 - 105. Et saaks rääkida töökohustuste rikkumisest, nende täitmata jätmisest või mittenõuetekohasest täitmisest, tuleks kohustused selgelt fikseerida kas töö- või kollektiivlepingus, ameti- vm juhendis või töösisekorraeeskirjas. Samas tuleb jälgida, et töötajale pandud kohustused oleksid kooskõlas õigusaktidega ning et töötajal oleks igal ajal võimalus nendega tutvuda.

Jämedaks töökohustuste rikkumiseks, mis ühtlasi võivad kaasa tuua ka esmase rikkumise korral töölepingu lõpetamise, loetakse:

a) alkoholi- või narkootilises joobes või selle jääknähtudega tööle ilmumist ning tööl viibimist, alkoholi või narkootikumide kaasavõtmist või tarbimist töökohal;

b) tööalaste dokumentide võltsimist;

c) kliendi või tööandja petmist või selle katset;

d) klientide või kolleegide või tööandja vara suhtes toimepandud tegusid nagu vara vargus, vara hävimise, riknemise või kaotsimineku põhjustamine;

e) Ettevõtte andmebaasi kopeerimist, kui see ei ole seotud tööülesannete täitmisega;

f) Ettevõtte klientide isikuandmete levitamist.

(jne vastavalt konkreetse tööandja tegevuse iseloomule)

Enne distsiplinaarkaristuse määramist peab tööandja töötajalt nõudma kirjaliku seletuse. Karistuse võib määrata seletusi nõudmata, kui süütegu on tõendatud muude tõenditega.

Karistus sõltuvuses süüteo raskusega

Karistuse valikul peab tööandja lähtuma süüteo raskusest, selle toimepanemise asjaoludest, samuti töötaja eelnenud tööst ja käitumisest. Töösisekorraeeskirjas või mõnes muus sisedokumendis võib ette näha ka distsiplinaarmenetluse korra, mille käigus selgitatakse välja alused (rikkumise ulatus, töötaja süü ja selle suurus jms) karistuse määramiseks.

Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb kindlaks teha töötaja süü, st tema suhtumine oma teosse ja selle tagajärgedesse. Süü vormid on raskusastme järgi sätestatud võlaõigusseaduse § 104 lõikes 2 ja need on hooletus, raske hooletus ning tahtlus. Vaidluse korral peab tööandja suutma süütegu tõendada.

Praktikas tuleb sageli ette, et tööandja jätab töötaja pikema aja vältel väiksemate süütegude eest karistamata, lõpuks kaotab aga kannatuse ning määrab süüdlasele pisirikkumise eest rangeima karistuse - töölepingu lõpetamine. Sellise distsiplinaarkaristuse töövaidlusorgan reeglina tühistab vastuolu tõttu süüteo raskuse ja karistuse vahel. Samuti on keelatud ühe süüteo eest mitme karistuse määramine (nt noomitus koos rahatrahviga).

Kui on ilmne, et töötajal on võimalus menetluse käigus tema süüd tõendavaid materjale hävitada, on tööandjal õigus menetluse ajaks töötaja töölt kõrvaldada, säilitades talle keskmise palga.

Kui tööandjaks on füüsiline isik, siis võib ta ise määrata töölepingu sõlminud töötajale distsiplinaarkaristuse. Juriidilisest isikust tööandja (äriühing, mittetulundusühing, sihtasutus jne) saab distsiplinaarkaristuse määrata oma esindaja - juhatuse liikme või volitatud töötaja (näiteks direktori) kaudu. Kui tööandja õigused on antud struktuuriüksusele, võib distsiplinaarkaristusi määrata struktuuriüksuse juht. Selleks, et töötajad teaksid, kes tööandja esindajatest omab õigust karistusi määrata, tuleks need isikud töösisekorraeeskirjas ära näidata.

Rahatrahv

Rahatrahvi võib määrata mitte üle töötaja kümnekordse keskmise päevapalga. Aastas ei tohi määratavate trahvide summa ületada töötaja kahekümnekordset keskmist päevapalka. Trahvi kinnipidamist tuleb alustada esimesest või teisest palgast pärast karistuse määramist. Kui kinnipidamist alustatakse alles kolmandast palgast või hiljem, võib töötaja karistuse vaidlustada ning töövaidlusorgan tühistab karistuse.

Trahvi saab kinni pidada vaid kolme kuu vältel. Kui selle aja jooksul ei ole võimalik kogu trahvisummat kinni pidada või kinnipidamine katkeb mõnel muul põhjusel, siis edasi trahvi kinni pidada ei saa ning trahv loetakse tasutuks ja distsiplinaarkaristus kantuks. Trahvi ei saa kinni pidada ka lõpparvest, samuti surma tõttu saamata jäänud palgast.

Trahv kantakse pärast töötajale palga väljamaksmist riigieelarve tuludesse vastavalt Vabariigi Valitsuse 28. detsembri 1993.a määrusele nr 415 “Töötajatele distsiplinaarkaristuse korras määratud rahatrahvi sotisaalkindlustuse eelarvesse kandmise korra kohta”.

Vastavalt täitemenetluse seadustiku § 132 lõigetele 1 ja 2 ei saa tööandja töötajale trahvi määrata, kui viimase sissetulek ei ületa ühe kuu eest ettenähtud palga alammäära suurust või vastavat osa nädala või päeva sissetulekust. Kui töötajal on ülalpeetavaid, suureneb mittearestitav summa iga ülalpeetava kohta ühe kolmandiku võrra palga alammäärast kuus. Seega peab töötajale jääma vähemalt brutoalampalk, kui tal ei ole ülalpeetavaid.

Töölt kõrvaldamine ja palga maksmise peatamine

Tööandja võib töötaja töölt kõrvaldada ja peatada talle palga maksmise kuni kümneks järjestikuseks graafikujärgseks tööpäevaks. Sellist karistust tohib töötajale määrata vaid kolm korda aastas kogukestusega kuni kakskümmend kalendripäeva. Protsessuaalselt on tegemist suhteliselt keeruka ettevõtmisega, kuna tööandjal tuleb pidada täpset arvestust tööpäevade (sh graafikujärgsete tööpäevade), kalendripäevade ja kalendrikuude üle. Praktikas on esinenud juhtumeid, kus tööandja ei suuda tööd piisavalt kiiresti ümber korraldada selleks, et töötaja töölt õiguspäraselt kõrvaldada ning palub töötajal tööd jätkata. Sellisel juhul on töötajal õigus nõuda töövaidlusorgani kaudu karistuse tühistamist.

Vaadeldava karistuse määramise keerukust ja sellest tulenevat otstarbetust ilmestab seegi, et seda ei saa määrata töötajale, kelle kohta tööandjal on dokument, mis tõendab, et ta:

- on rase, lapsinvaliidi või alla kolmeaastase lapse ema;

- kasvatab ilma emata lapsinvaliidi või alla kolmeaastast last;

- on lapsinvaliidi eestkostja või hooldaja;

- on kohustatud maksma tervisekahjustuse tekitamise või toitja surma põhjustamise korral väljamõistetud hüvist.

Kui selline dokument tuuakse karistuse kandmise ajal, on tööandjal kohustus asendada karistus noomituse või rahatrahviga, järgides karistuse asendamisel karistuse vormistamise ja teatavakstegemise korda.

Lisaks eeltoodule ei saa palga maksmise peatamisega töölt kõrvaldamist määrata:

- tööseisaku ajal, samuti ajal, mil on tööseisaku oht;

- ajal, mil tööandja juures kehtestatud osaline tööaeg või osaliselt tasustatav puhkus, samuti ajal, mil peetakse läbirääkimisi mainitud alusel osalise tööaja kehtestamiseks või osaliselt tasustatavale puhkusele saatmiseks.

Tööandja võib töölt kõrvaldamise ennetähtaegselt lõpetada ja kutsuda töötaja tööle, kuid töötajal on õigus keelduda ja tööle mitte tulla. Töötajal on õigus eeldada, et tal ei ole kogu töölt kõrvaldamise aja jooksul kohustust tööl käia ning ta võib oma vaba aega vastavalt planeerida.

Töölepingu lõpetamine

Jämedaks töökohustuste rikkumiseks, mis võivad kaasa tuua töölepingu lõpetamise, võib tinglikult lugeda:

a) alkoholi- või narkootilises joobes või selle jääknähtudega tööle ilmumist ning tööl viibimist, alkoholi või narkootikumide kaasavõtmist või tarbimist töökohal;

b) tööalaste dokumentide võltsimist;

c) kliendi või tööandja petmist või selle katset;

d) klientide või kolleegide või tööandja vara suhtes toimepandud tegusid nagu vara vargus, vara hävimise, riknemise või kaotsimineku põhjustamine;

e) Ettevõtte andmebaasi kopeerimist, kui see ei ole seotud tööülesannete täitmisega;

f) Ettevõtte klientide isikuandmete levitamist.

(jne vastavalt konkreetse tööandja tegevuse iseloomule)

Tööandja võib töölepingu lõpetada töölepingu seaduse § 86 punktides 6-8 näidatud juhtudel. Sealjuures tasub rangelt järgida töölepingu seaduse paragrahve 11, 73-75, 91-96 ja 103-106 ning karistamise tingimusi ja korda.

Distsiplinaarkaristuse määramise tähtajad

Distsiplinaarkaristuse võib määrata kuue kuu jooksul, arvates süüteo toimepanemise päevast ja hiljemalt ühe kuu jooksul, arvates päevast, mil süüteost sai teada mis tahes isik, kellele süüdlane tööalaselt allub. Praktika näitab, et selleks ei pea olema tippjuht ehk isik, kes sõlmib töölepinguid ja kirjutab alla distsiplinaarkaristuse määramise dokumendile. Sageli allub süüdlane tööalaselt oma vahetule ülemusele (nt osakonna juhataja). Töötaja vahetu ülemus näidatakse reeglina töölepingus või selle lisas - ametijuhendis. Seega, 1-kuune karistustähtaeg hakkab kulgema päevast, mil töötaja vahetu ülemus süüteost teada sai, mitte päevast, mil see teave jõudis tippjuhini.

Inventuuri, revisjoni, audiitorkontrolli jmt. tulemustega tõendatud süüteo eest võib distsiplinaarkaristuse määrata aasta jooksul, arvates süüteo toimepanemise päevast ja hiljemalt ühe kuu jooksul, arvates inventuuri, revisjoni, audiitorkontrolli jms tulemuste vormistamise päevast.

Distsiplinaarkaristuse määramise ühekuuline tähtaeg pikeneb töölepingu peatumisel, sh peatumise ajavahemikku jäävate puhkepäevade ja riiklike pühade võrra.

Tööleping peatub:

- kollektiiv- või töölepinguga ettenähtud juhtudel;

- poolte kokkuleppel, sealhulgas poolte kokkuleppel antava palgata puhkuse ajaks;

- puhkuse ajaks;

- ajaks, mil töötaja oli ajutiselt töövõimetu;

- mil töötaja täitis talle riigi- või kohaliku omavalitsusorgani poolt pandud ülesandeid või esindas seaduse või kollektiivlepinguga ettenähtud korras töötajaid;

- seadusliku streigi ajaks, kui töötaja osaleb niisuguses streigis seadusega ettenähtud korras;

- ajaks, mil töötaja oli arestis või vahi all;

- ajaks, mil töötaja oli seadusega selleks volitatud riigiorgani või ametiisiku poolt töölt kõrvaldatud ning muudel juhtudel, mil töötaja on seadusega ettenähtud alustel ajutiselt vabastatud tööülesannete täitmisest.

Distsiplinaarkaristuse vormistamine

Distsiplinaarkaristuse vormistamisel kehtib põhimõte, et dokumendi valikul lähtutakse tööandja asjaajamiskorrast. Reeglina on selleks dokumendiks käskkiri või korraldus. Ehkki näeb seadus ette võimaluse vormistada karistusena määratud töölepingu lõpetamine töölepingus, ei saa seda siinkirjutaja arvates päris õigeks lugeda. Tööleping on kahepoolne dokument poolte õiguste ja kohustuste fikseerimiseks, distsiplinaarkaristuse määrab aga tööandja oma ühepoolse otsustuse alusel ning seda ei saa käsitada töölepingu tingimusena, mis peab tuginema poolte vabal tahtel.

Distsiplinaarkaristuse dokument tuleb koostada kahes originaaleksemplaris, millest ühe annab tööandja töötajale üle allkirja vastu oma eksemplaril. Allkirjale tuleb tingimata lisada dokumendi üleandmise kuupäev näitamaks, et karistuse määramisel on kinni peetud tähtaegadest. Karistamise tähtaeg hakkab kulgema päevast, mil karistatav töötaja allkirja andis.

Kui töötaja keeldub karistuse määramise dokumenti vastu võtmast ja selle kohta allkirja andmast, tuleb tööandjal vähemalt kahe tunnistaja juuresolekul karistusdokumendi sisu töötajale ette lugeda ning võtta tunnistajatelt allkirjad selle kohta, et dokumendi sisu on töötajale tutvustatud ja et töötaja on selle vastuvõtmisest allkirja vastu keeldunud. Ka tunnistajad lisavad oma allkirja juurde allakirjutamise kuupäeva. Tunnistajateks võivad olla nii sama ettevõtte töötajad kui inimesed väljapoolt ettevõtet.

Distsiplinaarkaristuse määramise dokument peab olema põhjalik, st et lisaks karistuse nimetusele peab dokumendist selgelt nähtuma nii süütegu kui selle asjaolud. Süüteo, samuti karistamisel arvesse võetud muude asjaolude kirjelduses tuleb näidata õigusakti või muu dokumendi säte, mida töötaja rikkus, selle rikkumise tagajärjed tööandjale või töökaaslastele, kas ja mil viisil süütegu häiris tööd, ning tööandja hinnang süüteole (nt töökohustuste jäme rikkumine). Samuti peaks karistusdokumendist selguma, kas töötajal on eelnevaid kehtivaid distsiplinaarkaristusi.

Distsiplinaarkaristus kehtib ühe aasta ning selle kustumine ei eelda täiendavat vormistamist. Juhul, kui töötajale määratakse kehtiva karistusaja vältel uus distsiplinaarkaristus, hakkab selle teatavakstegemise päevast kulgema uus aastane tähtaeg. Distsiplinaarkaristuse võib tööandja ennetähtaegselt kustutada. Karistuse kustutamine vormistatakse kirjalikult ning sama liiki dokumendiga, millega karistus määrati.

Autor: Tiia E. Tammeleht