Tööandja võib endale ise kahju tekitada

METI poole pöördus ettevõte küsimusega, kuidas arvutada töölt lahkuvale töötajale kasutamata jäänud puhkusehüvitist. Töötaja oli 11-kuulise tähtajalise töölepinguga tööle asudes saanud tööd teha napilt alla 3 kuu, kui ta jäi tõsiselt haigeks ja enam tööle ei ilmunudki. Viimane haigusleht esitati tööandjale neli kuud peale haigestumist, sealt järgnevaid jätkulehti aga enam mitte. Kui haigus oli kestnud juba pikemat aega, siis andis tööandja töötajale teada, et viimane võiks kirjutada avalduse töölepingu lõpetamiseks, aga töötaja seda ei teinud.  Nii lõppes tööleping tähtaja saabudes ise ära ja tööandjal tekkis küsimus, kas ta peab tõesti maksma töötajale puhkusehüvitist 11 kuu eest, kuigi töötaja tegi reaalselt tööd ainult 3 kuud? 

Vastus:Vastus sellele on “jah“, sest seaduse mõistes teenis töötaja välja puhkusehüvitise 11 kuu eest. See ei tundu õiglane, aga nii see tõesti on, kui tööandja  suhtub probleemi nagu poliitik: ärme tee midagi, ehk läheb ise üle.

Seadus aitab neid, kes ise õigeaegselt tegutsevad

Seadus annab võimalused niisuguse olukorra vältimiseks, aga see eeldab aktiivset ja õigeaegset tegutsemist. Esimese võimaluse lasi tööandja juba siis mööda, kui ta ei lõpetanud töötajaga töölepingut juba katseaja jooksul. Nimelt annab seadus tööandjale võimaluse katseajal hinnata muuhulgas ka töötaja tervist. Katseajal töölepingu lõpetamiseks tuleb teisele poolele esitada ülesütlemisavaldus 15 kalendripäeva ette, kusjuures seda võib teha isegi katseaja viimasel päeval - sellisel juhul lõpeb tööleping 15 päeva peale katseaja lõppu. Nii talitades oleks tööandja pidanud maksma töötajale puhkusehüvitist ainult nelja kuu eest, millest 3 kuud oli töötajal „ausalt“ välja teenitud.

Paraku hakkas tööandja töösuhte lõpetamisele mõtlema alles siis, kui töötaja oli juba 4 kuud haiguslehel viibinud, ehk alles 7 kuud peale töösuhte algust. Oleks tööandja oma mõtte koheselt teoks teinud, siis pidanuks ta „tühja“ maksma puhkusehüvitist töötaja 4 haigusekuu eest. Siin tegi ta aga järjekordse vea, pakkudes, et haige töötaja kirjutaks lahkumisavalduse. Töötaja seda võimalust ei kasutanud ja nii kogunes „tühje“ kuid, mille eest puhkusehüvitist tuleb maksta, kokku 8 kuud, kuni lõppes tähtajaline tööleping.

Tööandja võib lepingu lõpetada ka haiguslehel töötajaga

Nii nagu paljud teisedki tööandjad, kartis ka see tööandja sanktsioonide hirmus ise töölepingut lõpetada, eriti veel olukorras, kus töötaja on haiguslehel. Tegelikult lubab seadus protseduure järgides lõpetada töötajaga ühepoolselt tööleping töövõime vähenemise tõttu, kui töötaja ei ole oma terviseseisundi tõttu pikemat aega võimeline täitma tööülesandeid. Samuti on seaduses selgelt välja toodud, et töövõime vähenemist eeldatakse, kui töötaja ei ole suutnud tööülesandeid täita nelja kuu jooksul.