Autor: Raamatupidaja.ee • 1. juuli 2008

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Ehkki võlaõigusseaduse üldosa on juba aastaid olnud siduv ka töölepingulistele suhetele, ei ole paljudel töölevõtu juhtudel tavaks pidada lepingueelseid läbirääkimisi. Eelnõuga on püütud lepingueelsete läbirääkimiste mõte töösuhetele lähemale tuua seeläbi, et viidatakse otseselt võlaõigusseaduse paragrahvi 14 kohaldumisele töölepingu sõlmimisel. See tähendab lühidalt, et mõlemad pooled peavad lepingu sõlmimisel arvestama teineteise õiguste ja huvidega.  

Palju vaieldi selle üle, kas tööleping tuleks sõlmida kirjalikult või peaks seadus võimaldama pooltel ka suuliselt oma töösuhteid reguleerida. Lõpuks jõuti järeldusele, et töötaja kaitse seisukohalt peaks kehtima jääma senine põhimõte, mille kohaselt tuleb üle kahe nädala väldanud töösuhtes sõlmida kirjalik tööleping. Uudne on eelnõus ehk see, et rohkem kui kirjaliku töölepingu olemasolu nõutakse tööandjalt töötaja kirjalikku teavitamist töölepingu- ja muudest töötingimustest, mis ei pea otseselt formeeruma töölepinguna. See tähendab, et töötingimused peavad olema töötajale esitatud kirjalikult kas töölepingus eneses või selle juurde kuuluvas dokumendis. Tööleping kui dokument võib niisugusel juhul sisaldada vaid lühisõnalist kokkulepet, millest nähtub poolte tahe asuda töösuhtesse ning viide dokumendile, kus kirjas töötingimused. Võib ju küsida, milleks selline ebamäärane konstruktsioon – on justkui tööleping ja ei ole ka. Vastus on järgmine: tähtis ei ole niivõrd termin, millega dokument pealkirjastatakse, vaid fakt, et töötaja peab teadma, millistel tingimustel ta tööle hakkab. Ainuüksi juba tööle asumist loetakse eelnõu kohaselt töölepinguliseks suhteks sõltumata sellest, kas kirjalik leping sõlmiti või mitte.

Samas tuleb arvestada nüüdisaja tööturu globaliseeruvat trendi ja osapoolte mobiilsust, mis ei võimalda kõiki formaalsusi jäigalt ette antud tähtaegade piires järgida. Näiteks lepivad erinevais maailma paigus asuvad pooled töösuhte alustamises kokku telekommunikatsiooni vahendusel – sisuliselt toimub töölepingu sõlmimine. Eelnõu kohaselt on tööandjal nüüd aega kaks nädalat, et töötaja jaoks kõik tema töötingimused kirja panna ja allkirjastatult teele saata. Juhul, kui tööandja ei ole kahe nädala jooksul töötajale töötingimusi nõutavas vormis teatavaks teinud, on töötajal õigus neid nõuda. Vaidluse korral on töötajal õigus ka töösuhte tunnustamisele, sest pooled sõlmisid töölepingu. 

Lisaks individuaalselt kokku lepitud töötingimustele on tööandjal kohustus teavitada töötajat ka muudest tööandja juures kohaldatavatest tingimustest. Näiteks tööandja kehtestatud üldised reeglid töökorraldusele või viide kohalduvale kollektiivlepingule. Lühidalt, kui välja arvata mõned erisused, on eelnõus sätestatud töötingimuste loetelu üsna sarnane kehtivas õiguses loetletuga. Uus on ehk see, et kokku lepitud töötasu märkimisel peab tööandja ära näitama ka töötasust kinnipeetavad ning töötaja eest makstavad maksud ja maksed ehk teiste sõnadega, kirjalikust dokumendist peab nähtuma, et tööandja maksab töötajale brutopalka.  

Kui pooled lepivad kokku teatud eritingimustes – näiteksseaduses sätestatust erineva pikkusega katseaja kohaldamine, summeeritud tööajaarvestuse kohaldamine, tähtajalise töölepingu sõlmimine, konkurentsipiirangu kohaldamine, saladuse hoidmise kohustuse sisu, kaugtöö tegemine, renditöö tegemine või teatud kulutuste hüvitamine või töötingimused pikemaajaliselt välisriigis töötamiseks –, tuleb ka need töölepingu kirjalike andmetena ära näidata. 

Eelnõu kohaselt rakendub töötajale tööle asumisel automaatselt neljakuuline katseaeg. Seepärast tulebki katseaeg töölepingu andmetes eraldi ära märkida üksnes juhul, kui lepitakse kokku selle lühendamises või mittekohaldamises. Samuti kehtib printsiip, et kuni kaheksaks kuuks sõlmitava tähtajalise töölepingu korral ei tohi katseaeg olla pikem kui pool lepingu kestusest.  

Kui töökorralduse eripärast või töösuhte iseloomust tulenevalt kohaldab tööandja tööaja arvestamisel summeeritud tööaega, s.t töötaja tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt, ei saa pooled töö tegemise aega töölepingu sõlmimisel tõenäoliselt kokku leppida. Seepärast nähakse erandina ette ka tööandja kohustus teatada töötajale tööajakava teatavaks tegemise tingimused. Tööajakava teatavaks tegemise tingimused on eelnõu kohaselt nii kohaldatav arvestusperiood, mis tavapäraselt võib olla kuni neli kuud, kui ka tööajakavast etteteatamise aeg. Tööajakavast etteteatamise ajale ei kehtestata enam viiepäevalist piirangut, kuid see peab olema mõistlik ning võimaldama töötajal oma tööd ja eraelu korraldada. Milline on mõistlik aeg, sõltub ennekõike sellest, kui pikaajalisena valmistatakse ette töötaja töögraafik. Tööajakavast teatamine võib töölepingu andmetes sisalduda viitena mõnele ettevõtte sisedokumendile, mis tehakse töötajale kättesaadavaks. Siinkohal on väga oluline teada, et igasugused korraldused, mis puudutavad kogu töötajaskonda või mingit osa sellest, alluvad töötajate kaasamise põhimõttele. See tähendab, et lisaks töölepingu seadusele peavad töötaja ja tööandja kursis olema töötajate usaldusisiku seadusest neile tulenevate õiguste ja kohustustega.  

Juhul, kui ülalkirjeldatud erandite kohaldamiseks puudub kirjalik teave vastava kokkuleppe kohta, siis loetakse, et kokkulepet ei ole sõlmitud. Viimane ei kehti üksnes kolmel juhul: summeeritud tööaja kohaldamine, kulutuste hüvitamine töötajale ja töötamine välisriigis. Seega ei saa tööandja kirjaliku teabe puudumisel nõuda töötajalt saladuse hoidmist või piirata tema õigust töötada tööandja konkurendi juures. Samuti loetakse tähtajaline tööleping tähtajatuks, katseaeg automaatselt neljakuuliseks jne. Kuna kirjalikku teavet eeldab ka töötajale kulutuste hüvitamise kokkulepe, nõuab see töötajalt valmisolekut esitada tööandjale selle kohta selge nõudmine. Vastasel korral on vaidlustes raske tõendada, et kulutuste hüvitamises kokku lepiti.  

Töölepingu andmete kirjaliku esitamise üle teostab järelevalvet Tööinspektsioon. Samuti on Tööinspektsioonile antud pädevus juriidilisest isikust tööandjat selle kohustuse rikkumisel karistada kuni 20 000-kroonise rahatrahviga, füüsilist isikut kuni 100 trahviühiku ehk 6000 krooni ulatuses.

Loe lisks:;;;;;;;

Töölepinguseaduse (edaspidi TLS) kommentaarid – I osa, paragrahvid ja peatükid

TLS kommentaarid - III osa, töölepingu sõlmimine alaealisega

TLS kommentaarid - IV osa, töötaja kohustused

TLS kommentaarid - V osa, tööandja kohustused

TLS kommentaarid - VI osa, olulisemad muudatused numbrites

TLS kommentaarid - VII osa, töö- ja puhkeaeg

TLS kommentaarid - VIII osa, puhkused