CM: Raamatupidajast personalijuhiks – Kai Põldvee-Mürki kogemus

Kuidas teist personalijuht sai ja mismoodi Ateasse sattusite?Lõpetasin omal ajal TPI tööstuse planeerimise eriala, mis andis hästi mitmekülgse majandushariduse. Ülikooli lõpetamisel jäin lapsehoolduspuhkusele. Peale seda alustasin rohelise lehena sekretär-raamatupidajana Securitas Eestis, kus jõudsin karjääritreppi mööda finantsjuhi ametikohani. Aastate pärast uuesti väikeste lastega koju jäämine andis võimaluseuuesti kaaluda ja mõelda, mida ma tegelikult teha tahan. Tundsin, et numbrite maailm ei ole minu jaoks siiski see õige ala ja olen pigem inimeste inimene.

Lapsehoolduspuhkuse ajal läksin magistriõppesse ning lõpetasin TTÜ-s haldusjuhtimise eriala, kus  valikainetena võtsin nii palju psühholoogia ja personalijuhtimise ained, kui seal võtta oli ning ka oma lõputöö kirjutasin erinevate motivatsioonisüsteemide võrdlevast analüüsist.Personalijuhina alustasin Raudteeametis, jätkasin Finantsinspektsioonis, Statoilis ning siis maandusin Net Grouppi, kus mulle väga meeldis, sest ettevõttes olid ägedad väärtused, suurepärane mikrokliima ja  tore organisatsioonikultuur.Arvasin ise, et see on see koht, kus saan pikka aega ja täielikult rakendada kogu seda varasemat pagasit, mille olin kõigist varasematest väärtuslikest kogemustest saanud, aga elul olid minuga teised plaanid.

Sest siis hakkasid toimuma ettevõttesisesed muudatused?Jah, paraku tuli mul seista jälle valikute ees: Net Groupi IT taristu pool müüdi Ateale ja mulle anti valida, kas jääda või siirduda Ateasse. Valikut teha ei olnud sugugi lihtne.

Mul oli olemas hästi toimiv personalipoliitika ja edasine jätkamine oleks olnud kindlasti turvaline. Teisalt teadsin, et Ateal olid Eestis väga suured laienemisplaanid ning kuna neil ei olnud Eestis ka personalijuhti, tõotas uude ettevõttesse liikumine nii uusi väljakutseid kui ettevõtete ühinemistega seotud kogemusi. Aastaks 2015 on Atea seadnud eesmärgi kasvada Eestis kümnekordseks, mis tähendab 2,5-kordset kasvu igal aastal. Sellist mahtu ei planeeritagi saavutada üksikute töötajate värbamistega, vaid teiste ettevõtete üle võtmise teel. Mis omakorda tähendab seda, et jätkuvalt on tarvis tegeleda muudatuste juhtimisega, kus keskmes on töö inimestega.

Millised on siin personalijuhi väljakutsed? Loomist ja ühtlustamist ootavad kõik ettevõttesisesed juhendid, eeskirjad ja reeglid ning kogu dokumentatsioon, mis puudutab töölepingutega seonduvat.

Kuna taustsüsteemid on erinevad, on ka töötajate hoiakud ja väärtushinnangud üpris erinevad. Näiteks mis on ühe poole jaoks iseenesestmõistetav, võib teisele poolele olla arusaamatu jne.Kuna ettevõttel on vaja ühiselt sõnastatud põhiväärtuseid, siis korraldasime ajurünnakud ja ühised mõttetalgud. Nüüd, kui meie väärtused on sõnastatud, tuleb tagada, et me ise kõik nende järgi igapäevaselt ka toimetaksime.Lisaks tegelen kõikvõimalike jooksvate teemade nagu töötajate ja juhtide nõustamine, sisekommunikatsioon, värbamine, arenguvestluste korraldamine, rahulolu-uuringu läbiviimine, erinevad strateegilised ja töökeskkonnaga seotud küsimused.

Mis oli töötajate jaoks ühinemise juures keeruline?Ühinemine tõi kaasa ka kolimise ning Atea töötajad kolisid NG Infra ruumidesse, oli vaja otsustada, millised osakonnad kolivad kokku. Tulemusena toimus muudatusi ka organisatsiooni struktuuris: kelle jaoks muutus ka ametinimetus, kelle jaoks tööülesanded.

Kuna uues kohas on tegemist avatud kontori ruumidega, oli situatsioon keerukam omaette kabinetiga harjunud töötajatele. Inimesed on erinevad – mõni häälestas end juba ette, et olukorrast on ainult võita, samas oli ka neid, kes ei suutnud muudatustega nii kiiresti kaasa minna.Oluline teema oli ka erinevate tööks vajalike programmide liitmine ja juurutamine. See on küll protsess, mis vajab pikemat aega, et saaks tõdeda – nüüd toimib kõik nagu kellavärk.

Kuidas tegelete töötajate motivatsiooniga?Net Groupi tütarettevõttel NG Infral oli kaasavarana kaasas rikkalik motivatsioonipakett, siis tõime sellest palju üle. Motivatsioonipaketi puhul räägime ühe osana kindlasti töötajate arengu väärtustamisest ning koolitusvõimaluste pakkumisest nii Eestis kui ka väljaspool. IT-ala on väga kiirelt arenev, tuleb suuta ajaga kaasas käia ning sageli polegi Eestis võimalik mõnes valdkonnas täiendõpet saadagi.

Meie moto on olla teerajaja ja suunanäitaja ning seetõttu peame end hästi kursis hoidma kogu IT-maailmas toimuvaga. Selleks, et saaksime osaleda hangetes ja pakkumiste voorudes, on vajalik sertifikaatide ja litsentside olemasolu ning selle nimel pingutame palju.Meie töötajad on ise motiveeritud neid sertifikaate omandama ja selle nimel koolitusi läbima, sest nad on mõistnud, kui palju selliste tegurite olemasolu tõstab nende enda väärtust.Olulisel kohal on kliendiürituste korraldamine, kus oleme ühtse meeskonnana ja ühises vormis alati väljas ja eeltöö kõigi nende ürituste õnnestumiseks on alati väga põhjalik. Igaüks teab täpselt, mis on tema roll ja miks on tema osalemine nendel üritustel oluline.

Mida saab teha kolleegide omavaheliste heade suhete nimel?Iga aasta alguses viime läbi kick-off-i seminari, kus osakondade juhid tutvustavad töötajatele eelmise aasta tulemusi ning uue aasta strateegilisi eesmärke. Kuna igapäevaselt kõik töötajad omavahel ei lävi, sest töö käib kolmel eraldi korrusel, on sellised üritused ühtsustunde tekitamiseks väga vajalikud.

Soodustame meeskonda liitvaid sporditegevusi, olgu selleks rahvaspordiüritused või bowlingumängud. Talvel jõulupeod nii töötajatele kui lastele, suvel suvepäevad.Iga nädala lõpus toimuvad meil koogireeded, mis annab kõigile võimaluse saada omavahel vähemalt kord nädalas kokku, et visata nalja, arutada nädala sündmusi, aga kindlasti tunnustada avalikult ka tublimaid tegijaid. Avalik tunnustus on inimestele väga-väga oluline! Siiani oleme käinud ka kõiki sünnipäevalapsi ühiselt õnnitlemas, kuid kätlejate-kallistajate „hanerida“ on läinud jälle liiga suureks ja selleks tuleb välja mõelda mõni parem lahendus.

Kuivõrd peab personalijuht olema kursis ettevõtte tegevusalaga?Kui personalijuht ei saaks aru, mis ettevõttes toimub ja millised on ametikohtadele seatud nõudmised, poleks võimalik nõustada ei juhte ega värvata juurde uusi töötajaid. Läbiv joon personalijuhtide töös on see, et tegeleme inimestega, värbame neid ja väärtustame töötajaid kui raudvara.

Samas ei suuda me end üksuste juhtidele sarnaselt viia kurssi kõigi tehniliste pisiasjadega ning seetõttu toimubki värbamisprotsess alati koos vastava üksuse juhiga, kus personalijuht kompab kandidaadi hoiakute ja motivatsiooni osa, viib hiljem läbi ka taustauuringu ning annab omapoolsed soovitused ning vahetu juht uurib siis tehniliste oskuste poolt.Iga personalijuht hoiab kindlasti kätt pulsil teemal, mis toimub tööjõuturul üldiselt, viib ennast kurssi nii uuemate trendide kui värbamisvõimalustega ning osaleb võimaluse korral erinevatel ettevõtte-spetsiifilistel üritustel.

Rohkem infot ettevõtte kohta saab: www.atea.ee

Autor: Gerli Ramler, Juuli Laanemets