6. mai 2016
Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Mida jälgida boonuste määramisel?

Mida jälgida boonuste määramisel
Foto: Erik Prozes
Levinud teadmise kohaselt makstakse palka kord kuus ja tulemuspalka (levinud on ka väljend preemia, boonus) muust perioodist kokkuvõtete tegemisel. Kui mängureeglid on selged ja raha laekub nagu kokku lepitud, probleeme ei teki.

Küsimused kerkivad siis, kui

• tulemuspalga saamine muutub keerulisemaks,

• sama töötasu teenimiseks tuleb rohkem pingutada või• töötasu mingil põhjusel hoopis väheneb.

Sellised mured esitatakse töövaidlusorganile ehk töövaidluskomisjonile või kohtule, kes tihtilugu kohustab tööandjat kukrut kergendama. Suur ettevõte pääseb sellisest lahendist halvenenud sisekliimaga, väikeettevõtjale võib see tähendada maksejõuetust.

Tööandjate põhiküsimus on: kuidas saab ühepoolselt boonussüsteemi muuta ja nn lisapalka uutel alustel arvestada? Vastus on lihtne: ühepoolselt ei saagi muuta, enamasti on vajalik töötajate nõusolek. Sellest vaidluste lahendamisel ka juhindutakse. Töötajate nõusolekute alusel süsteemi muutmine on aga kohmakas ja mõnel juhul siiski ei ole töötajate nõusolekud ka vajalikud. Harvad ei ole juhtumid, kus konkreetne lisatasusüsteem on üldse kehtestamata, kuid lisatasu siiski makstakse. Tegijail juhtub ja tark õpib vigadest, mistõttu tasub meenutada mõningaid näiteid.

Näide 1. Tööandja rikkus võrdse kohtlemise põhimõtet

Brigaadile jäeti jõulupreemia maksmata, sest nad olid töö käigus lõhkunud kalli seadme. Kohus mõistis jõulupreemia kogu brigaadile kahjuhüvitisena välja, sest teised brigaadid seda said ja kui preemia saajaid eristati, siis rikuti võrdse kohtlemise põhimõtet.

Näide 2. Kohus mõistis tulemustasu tööandjalt välja

Töölepingu kohaselt maksti tulemustasu juhatuse kinnitatud korra järgi. Tööandja reegli kohaselt maksti kasumijaotist töötajatele nelja asjaolu alusel, millest ühegi täitumine ei sõltunud ainuüksi töötaja panusest. Ühe asjaolu kohaselt ei jagata kasumit nendega, kes kasumijaotis väljamaksmise ajaks on töölt lahkunud. Tööandja ütles töölepingu üles, mistõttu töötaja ei olnud väljamaksmise hetkel tööl. Töötaja vaidlustas ülesütlemise edukalt ja kohus mõistis tulemustasu tööandjalt välja. Kohtu põhjendusel oli tegu töötajat ebamõistlikult kahjustava piiranguga, mis võimaldas jätta tulemustasu maksmata – siin rikkus … tööandja.

Näide 3. Lisatasu maksmise tähtajaline kokkulepe

Töölepingus lepiti kokku ettevõtte majandustulemusest sõltuva lisatasu maksmises tähtajaliselt. Iga kord, kui tähtaeg möödus, sõlmiti uus kokkulepe. Viimaseks ajavahemikuks uut kokkulepet ei sõlmitud, kuid pangakonto väljavõtte kohaselt maksti tulemustasu ka kahel järgmisel kuul ja seejärel enam ei makstud. Kohus rahuldas maksmata kuu eest tulemustasu nõude, sest töötaja võis tööandja käitumisest aru saada, et kokkulepe jätkub. Seda hoolimata kirjaliku kokkuleppe puudumisest.

Täismahus artiklit loe Raamatupidamise Praktikust!

Autor: Rando Maisvee, Eversheds Ots & Co partner, tööõiguse ja konkurentsiõiguse valdkonna juht

Liitu Raamatupidaja uudiskirjaga!
Liitumisega nõustud, et Äripäev AS kasutab sinu e-posti aadressi sulle uudiskirja saatmiseks. Saad nõusoleku tagasi võtta uudiskirjas oleva lingi kaudu. Loe oma õiguste kohta lähemalt privaatsustingimustest
Liitu Raamatupidaja uudiskirjaga!
Liitumisega nõustud, et Äripäev AS kasutab sinu e-posti aadressi sulle uudiskirja saatmiseks. Saad nõusoleku tagasi võtta uudiskirjas oleva lingi kaudu. Loe oma õiguste kohta lähemalt privaatsustingimustest
Mare TimianRaamatupidaja.ee juhtTel: 6670405
Külli ReinoRaamatupidaja.ee toimetajaTel: 6670405
Cätlin PuhkanRaamatupidaja.ee turunduslahenduste müügijuhtTel: 53 315 700