Ekspert annab nõu

Küsimused ja vastused
Küsimused ja vastused

Küsimustele vastab tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja Kaire Saarep.

? Viimase kuu jooksul oleme võtnud ettevõttesse tööle kaks uut inimest, kellel on mõlemal sarnane suhtumisprobleem. Meile on täiesti uus olukord, kus töötajad, kellele jagatakse tavapäraseid tööülesandeid, tõlgendavad seda diskrimineerimisena. Viimane juhtum oli selline, et tööandja palus töötajal esitada analüüs esialgsest ajakavast üks päev varem (selle tegemiseks jäi aega ikkagi rohkem kui üks nädal), sest juhtkonna koosoleku aeg muudeti varasemaks. Töötaja ärritus ja süüdistas tööandjat diskrimineerimises, sest teised töötajad ei pidanud enda ülesannet varem valmis saama. Samas polnud teiste töötajate raport juhtkonna koosoleku jaoks seekord oluline. Mida sellises olukorras teha?

Esimene ja ennetav samm mainitud olukorra vältimiseks on teha võimalikult põhjalik ametijuhend ja tutvustada seda töötajale, kui ta tööle asub. Samuti tasub juba tööintervjuul õiged ootused luua. Tööandjal on töölepingu seaduse (edaspidi: TLS) § 17 kohaselt õigus jagada töötajale seaduslikke töökorraldusi ja töötaja on kohustatud neid täitma. Töötaja saab keelduda üksnes korraldusest, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega või mis on vastuolus hea usu või mõistlikkuse põhimõttega.

Peale selle on TLS-i §-s 3 rõhutatud viitenormina töösuhte võrdse kohtlemise olulisust. Nimelt kohustatakse TLS-i §-s 3 tööandjat võtma arvesse võrdse kohtlemise seaduses ja soolise võrdõiguslikkuse seaduses nimetatut. Seetõttu ei tohi ühtegi töötajat kohelda ebavõrdselt usulistel, rassilistel vms põhjustel.

Ebavõrdset kohtlemist ja diskrimineerimist tuleb eristada tavapäraste töökorralduste jagamisest ja rikkumistele tähelepanu juhtimistest. Näiteks töövaidluses nr 4-1/312/17 leidis töötaja, et tööandja korraldus, mille kohaselt pidi ta istuma kindlaks määratud kohal, oli alandav, ahistav ja diskrimineeriv. Töötaja keeldus tööandja korraldusest. Tööandja ütles töösuhte töötajaga erakorraliselt üles töötaja rikkumiste tõttu. Töötaja pöördus töövaidluskomisjoni poole ja vaidlustas tööandja erakorralise ülesütlemise.

Töövaidluses selgus, et nimetatud intsidendile eelnes mitu sarnast olukorda, mis lõpuks üleütlemiseni viisid. Tööandja selgitas, et töösuhe öeldi üles jätkuvate hilinemiste ning töösse ja töövahenditesse hooletu suhtumise tõttu (probleem tähtaegadest kinnipidamisega; tööajal tegeles isiklike asjadega, nt korraldas enda sünnipäevapidu; koju ununes arvutikapi põhi- ja varuvõti, mitu korda kadus või jäi maha uksekaart). Kuna töötaja töö oli jälgida ja kontrollida raha liikumist, et takistada võimalikke pettusi, kelmusi ning rahapesu, olid hoolsus ja usaldus tööülesannete edukaks täitmiseks väga olulised.

Töövaidluses oli tõendatud töötaja hooletu suhtumine ja pidev hilinemine. Samuti oli tõendatud, et tööandja tegi töötajale hoiatusi. Tööandja selgitas, et kuidagi ei saa võtta alandava, ahistava ja diskrimineerivana asjaolu, et töötajal on kindlaksmääratud töökoht – paljudes ettevõtetes on kõigil töötajatel kindlaksmääratud koht. Töövaidluskomisjon nõustus tööandja selgitustega ja rõhutas, et olenemata tööandja eelnevatest hoiatustest jätkas töötaja sarnast rikkumist. Diskrimineerimine pole tõendatud.

Kokkuvõttes võib öelda, et olukorrad, kus töötaja ja tööandja on eri meelt, tuleks kirjalikult fikseerida, sest see võib hiljem vaidluses oluliseks tõendiks osutuda. Kindlasti ei tasu alahinnata ametijuhendi ja töökorraldusreeglite tähtsust, sest vaidluse korral saab tööandja nimetatud dokumentidele viidata ning tõendada, et tegu on seadusliku töökorralduse, mitte ebavõrdse kohtlemise ega diskrimineerimisega.

? Saadame oma tavapäraselt Tartus töötava töötaja Saksamaale sama kontserni ettevõttesse neljaks kuuks tööle. Kas tegu on töölähetuse või lähetatud töötajaga? Kes maksab majutuse ja transpordi eest ning kuidas on need maksustatud?

On olemas direktiiv 96/71/EÜ töötajate lähetamise kohta seoses teenuste osutamisega. Selle kohaselt on tegu lähetatud töötajaga siis, kui ettevõtja lähetab töötaja Euroopa Liidu liikmesriigi territooriumil asuvasse kontsernile kuuluvasse asutusse või ettevõttesse. Kui töötaja saadetakse Saksamaale sama kontserni ettevõttesse, on töötaja direktiivi 96/71/EÜ mõistes lähetatud töötaja.

Sõltumata sellest, kas töötaja lähetatakse TLS-i § 21 alusel või on ta lähetatud töötaja direktiivi 96/71/EÜ alusel, hüvitatakse Eestist lähetatud töötajatele majutus- ja sõidukulud valitsuse 25. juuni 2009. aasta määruse nr 110 järgi. Hüvitatavatele kuludele ei ole piirmäära kehtestatud ja Eestis neid ei maksustata. Kui töötaja lähetatakse Saksamaale samasse kontserni teenust osutama, hüvitab üldjuhul majutus- ja sõidukulud töötaja tööandja, aga kokkuleppel võib hüvitada ka vastuvõttev ettevõte. Nimetatud kulud arvestatakse äriühingu ettevõtlusega seotud kuluks. Kulu eesmärk ei ole töötajale hüvesid anda, vaid tagada tööülesannete täitmine.

? Ettevõttes on tarvis koondada üle kümne töötaja. Kõik töötajad puhkasid suvel kogu selle aasta põhipuhkuse. See tähendab, et töösuhte lõppemise hetkeks on nad puhanud rohkem, kui on välja teeninud. Teame, et lõpparvest võib tasaarvestada rohkem puhatud puhkuse eest makstud puhkusetasu, aga kuidas seda teha? Kas arvutame kõigile töötajale töösuhte lõppemise hetkel keskmise kalendripäevatasu ja tasaarvestame selle alusel enampuhatud päevad? Või võtame aluseks kalendripäevatasu, mis oli töötajatele arvutatud puhkusele jäämisel? Mida teha juhul, kui töösuhte lõppemise hetkel ei ole töötaja teeninud välja piisavalt töötasu, millest enampuhatud puhkuse eest puhkusetasu tasaarvestada?

TLS-i § 78 lg 3 kohaselt võib tööandja pidada töölepingu lõppemisel töötaja kirjaliku nõusolekuta töötaja töötasust kinni tasu väljatöötamata põhipuhkuse eest. Kuna tegu on tasaarvestamise, mitte keskmise töötasu arvestamise olukorraga, on õige teine variant ehk tuleb võtta aluseks kalendripäevatasu, mis oli töötajatele arvutatud puhkusele jäämisel. Põhjus on selles, et kui arvutada uus keskmine töötasu, võib see olla suurem või väiksem sellest, mis töötajale puhkusele jäämise hetkel arvutati ning töötajale võib see tähendada seda, et suvel puhatud puhkuse eest saab ta tagantjärele väiksema puhkusetasu, kui oli tol hetkel välja teeninud.

Kui lõpparvest pole võimalik enampuhatud puhkuse eest tasu kinni pidada, on tööandjal võimalus võlaõigusseaduses sätestatud alusetu rikastumise sätete alusel nõuda töötajalt talle enammakstud puhkusetasu tagastamist. Kui töötaja nõutud summat vabatahtlikult ei tagasta, on tööandjal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole.

Artikkel on ilmunud ajakirja "Personali Praktik" detsembrinumbris.

Osale arutelus

  • Kaire Saarep, tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

Parima juhtimisaruandluse ja automatiseeritud raamatupidamisega majandustarkvara Suno365

Columbus Eesti on toonud turule uue täisfunktsionaalse majandustarkvara Suno365. Tegu on pilvepõhise ja kuutasulise majandustarkvaraga (ERP) ettevõtetele, kes hindavad kaasaegseid lahendusi taskukohaste kuludega.

Lihtne äritarkvara juhile

BudgetMatador on juhi töölaud ettevõtte rahaasjade haldamiseks. Rakendus optimeerib juhi ning raamatupidaja vahelist koostööd ning annab juhile mõeldud ülevaate ettevõtte finantsolukorrast.

Valdkonna tööpakkumised

PricewaterhouseCoopers otsib RAAMATUPIDAJAT

PricewaterhouseCoopers AS

04. veebruar 2019

Uudised

Tööriistad