Palgateema ei jäta kedagi külmaks

Eestis on eeste ja naiste palgaerinevus endiselt 25%
Eestis on eeste ja naiste palgaerinevus endiselt 25%

Palgateema on alati emotsionaalne. Kõigil on selle kohta oma arvamus ja õigustatud ootused. Vaatleme palgaküsimuste eri tahke, mida võiks pidada pidada palgaläbirääkimistel ning milline mõju oleks palganumbrite avalikustamisel.

Selle aasta Palga Päeva konverentsil rääkisin töötasu kujunemisest praktikas. Kui seadused (soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise seadus) ning organisatsiooni palgapoliitika ja tasustamise alused on üldjuhul kirja pandud õilsaid eesmärke silmas pidades, rakenduvad praktikas sageli veidi teistsugused mehhanismid, mis ei teeni sugugi töötaja ega tööandja huve. Esmalt võiks igaüks endalt küsida, kas ta on oma töötasuga rahul. Kui ei ole, miks siis juurde ei küsita? Rahulolematus võiks asenduda rahuloluga, kui inimene õigel ajal õigeid küsimusi esitaks. Kui mõni vastab ausalt, et ta on oma töötasuga rahul, on ta siis ülemakstud? Või on see hoopis ideaalne tasakaal, mis peaks olema iga püsiva töösuhte alus?

Tööandja jaoks on väga hea olukord, kus töötaja on oma töötasuga piisavalt rahuolematu, sest rahulolematus on alati edasiviiv jõud. Siinkohal ei tohi aga ajada segamini liiga väikest töötasu ja piisavat rahulolematust. Tõenäoliselt pingutab piisavalt rahulolematu töötaja võimalikult palju, sest ta valmistub alateadlikult või teadlikult järgmiseks palgavestluseks, mille parim argument on hiljutised väljapaistvad töötulemused.

Palgateema kruvib igal töövestlusel pingeid ja pole harvad juhtumid, kus soravast ja igati õiges suunas voolavast vestlusest saab pingest paks ja piinlik sõnademäng. Tegelikult ei ole pingeks põhjust, sest on selge, et töötaja tahab palka saada ja tööandja on valmis palka maksma. Tuleb soovid ja võimalused ausalt lauale panna ja vaadata, kas need kattuvad. Kui ei, on ka see normaalne protsessi osa ja piinlikkust tekitama ei pea.

Statistilised keskmised

Palgaläbirääkimistel käib arutelu sageli ümber statistiliste keskmiste, mis võivad aga olla eksitavad ja mõnikord lausa kohatud. Statistilistes keskmistes ei ole midagi halba – need on väga olulised tööturu ja selle muutuste indikaatorid (eriti pikema aja jooksul) ja nad on abiks, et hinnata töötasu muutusi võrdluses keskmise töötasu muutusega. Kuid töötasude edetabelid ja artiklites olev info võib olla eksitav. Kui keegi kandideerib tööle näiteks Nordicasse, siis artiklitest ja foorumitest erinevaid töötasusid uurides leitaks kindlasti, et praeguse Nordica (endine Estonian Air) juhi töötasu oli 33 000 eurot ja stjuardessi töötasu 3000 eurot. Statistiline keskmine tuleb seega umbes 18 000 eurot, mis on ebareaalne. See on triviaalne näide, aga numbrite taha tuleb osata vaadata.

Palgateema kui kahe teraga mõõk

Palgateemasse on konflikt sisse kirjutatud. Miks? Töötaja eesmärk on saada võimalikult väikse panuse eest võimalikult suurt tasu, tööandja eesmärk on täpselt vastupidine – saada võimalikult suurt panust võimalikult väikese tasu eest. See on inimloomuses: mitte pingutada rohkem, kui vaja. Hea ja tulevikku vaatav ettevõtja ei loobi raha asjatult tuulde, vaid maksab nii palju kui vaja, ja säästab, et ettevõte suudaks üle elada kriisi või selleks, et investeerida ettevõtte konkurentsivõime parandamiseks.

Kahjuks kinnitab statistika, et ühes ettevõttes karjääriredelil liikudes ei suurene töötasu nii palju, kui tööandjat vahetades. Kindlasti saavad personalijuhid kinnitada, et kui ettevõttest lahkub töötaja, võetakse teda asendav töötaja tööle palju suurema töötasuga. Kuidas hoida töötajana oma töötasu pidevat kasvu? Funderbeami üks kaasasutaja Villu Arak soovitab, et töölepingus võiks kokku leppida töötasu korrigeerimises elukalliduse indeksi järgi. Sellisel juhul peaks korrigeerimisõigus kehtima ka olukorras, kus majanduskriisi tingimustes on tööandjal õigus korrigeerida töötasu väiksemaks, aga teha seda elukalliduse muutuste põhjal. Buumiaegsed suured töötasud hakkasid 2008. aastal alanud majanduskriisi ajal ettevõtjatel üle jõu käima ja ettevõtted olid sunnitud tegevuse sootuks lõpetama.

Palgateema kui väitlusklubi

Palk kujuneb eduka läbirääkimise tulemusena. Kui soovite oma töötasu kujunemisele kaasa aidata, tuleb õppida läbi rääkima. Valmistage ette argumendid, mõelge, mis on maksimum, mida soovite saavutada, mis on miinimum, millega lepite; kui otsustate ettevõttest lahkuda, kas on olemas uus töökoht. Head läbirääkimised lõppevad mõlema poole võiduga, sest see on panus suhte tulevikku. Läbirääkimised, mille üks pool on selge võitja ja teine kaotaja, ei ennusta häid jätkuvaid suhteid. Selena Rezvani kirjeldab oma raamatus „The Next Generation of Woman Leaders” meeste ja naiste erinevat hoiakut ja käitumist läbirääkimiste ajal.

Keskmine USA kõrgharidusega naine teenib aktiivse tööperioodi jooksul üle miljoni dollari vähem kui mees, sest naine on kehv läbirääkija. Kui mees kirjeldab läbirääkimisi, on see talle nagu jalgpallimäng, milles on lõbu, võitlust, aktiivset olukorra juhtimist ja võiduiha, naine aga tajub läbirääkimisi kui hambaarstilkäiku, kus ta on passiivne olukorra ohver. USA statistika ei erine palju Eesti omast – meeste ja naiste palgaerinevus on meil endiselt 25%.

Palgateema kui emotsionaalne rahuldus

Palgateema on väga emotsionaalne. Kõigil on selle kohta oma arvamus ja õigustatud ootus: palgapoliitika peab olema konfidentsiaalne, aga läbipaistev; võrdne, aga diferentseeritud jne. Arvan, et palk ei pea olema konfidentsiaalne ega võrdne. Palkade avalikustamine lahendaks enamiku probleeme, mis on seotud ebaõigluse ja ebamäärase töötasupoliitikaga. Personalijuht näeb sageli kõige rohkem organisatsiooni köögipoolt ja on teada, et ettevõtetes on nii ülemakstud halbu töötajaid kui ka alamakstud häid töötajaid. Palkade avalikustamine ei laseks sellisel olukorral pikalt kesta. Samuti on avaliku sektori töötajad tööturul ebavõrdses olukorras, sest iga tööandja saab vähese vaevaga teada, kui palju peaks avaliku sektori kandidaadile töötasuks pakkuma, et ta töökohavahetust kaaluks.

Kas palk peab olema võrdne? Arvan, et ei pea, aga olen nõus, et töötasu peab olema õiglane. Oletame, et on kaks töötajat – Juhan ja Oskar –, kelle töö on tassida ehitusplatsil telliskive ja laduda müüri. Juhan on agar töötaja: tassib iga päev kümme kärutäit kive ja laob kaheksa meetrit müüri. Oskar on aga nautleja: suitsetab, joob kohvi, vestleb naabriga, on kõigi suur sõber ja tassib iga päev kuus kärutäit telliseid ning laob umbes kaks meetrit vähem müüri kui Juhan. Mõlema tunnitasu on viis eurot. Kuu lõpuks on Juhan ladunud 168 meetrit müüri, Oskar aga umbes 120 meetrit – mõlemad saavad aga palka 900 eurot. Selline on sageli võrdse töötasustamise praktika.

Alati on keegi, kes saab poole oma palgast niisama olemise eest ja teised teevad sellevõrra agaramalt tööd.

Oskari ja Juhani olukorda on lihtne lahendada, kui maksta tasu laotud müüri meetrite järgi. Ka kontoritöö puhul on võimalik seada töötulemuste mõõtmiseks vajalikud meetmed ja leida võimalus maksta töö eest väärilist palka.

Otsustamist tuleb muuta

Industriaalühiskonna autoritaarne juht jagas käske, tegi otsuseid ja viis need ka täide, tänapäeval räägitakse aga kaasavast juhtimisest ja otsustusprotsessi juurutamisest erinevate juhtimistasandite kaudu kuni rohujuure tasandini välja. Oluliseks ei peeta hierarhiat ja kinnitatakse, et võim on kõigi töötajate käes, aga kas ikka on? Seni, kuni rahakraan on ettevõttes või osakonnas üksnes juhi käes, ei saa rääkida kaasavast ja hierarhiavabast juhtimisest. Lõpuks otsustab juht, kui palju keegi palka saab.

Püramiid oleks tagurpidi ainult sellisel juhul, kui alluvatel oleks oma juhi töötasu üle samaväärne otsustamisõigus kui juhil alluvate töötasu üle. Kui ettevõte kehtestab näiteks tööpered ja palgaskaalad ametite kaupa, kujunevad palgatingimused nende ametikohtade skaalade sees, juhtide ja alluvate koostöös. Näiteks kujuneb tiimijuhi töötasu tema alluvate ja otsese juhi läbirääkimiste tulemusena. See võimaldaks hinnata juhte selle poole pealt, kuivõrd teenivad nad oma juhi eesmärke ja kuivõrd alluvate huve.

Artikkel on ilmunud ajakirja Personali Praktik novembrinumbris.

Osale arutelus

  • Pille Room, Arvato Services Estonia OÜ personalijuht

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

Majandustarkvara RAPID

Tarkvaraga RAPID saate korraldada keskmise või väikese ettevõtte raamatupidamise ja majandusarvestuse - laoarvestus, palgaarvestus, teenindus, üüriarvestus, jm. RAPIDi tasuta versiooniga saab töö tehtud üksikettevõtja, alustav ettevõte või mittetulundusühing.

Dokumentide haldus- ja arhiveerimise süsteem

Ellrex digidoc on ettevõtte dokumentide haldus- ja arhiveerimise süsteem mis on eraldatud raamatupidamise programmist.

Valdkonna tööpakkumised

PLAYTECH ESTONIA OÜ is hiring a SENIOR ACCOUNTANT in Tartu

Playtech Estonia OÜ

04. jaanuar 2019

Uudised

Tööriistad