Tööandjad peavad mehi ja naisi võrdselt kohtlema

Sotsiaalministeeriumi võrdsuspoliitikate osakonna juhataja Liina Kanter
Sotsiaalministeeriumi võrdsuspoliitikate osakonna juhataja Liina Kanter

2017. aastal oli Eesti naiste keskmine töötasu 20,9% väiksem kui meestel. Riik plaanib jõulisemat võitlust palgalõhe vastu ja selleks soovitakse muuta kehtivat soolise võrdõiguslikkuse seadust.

Soolise võrdõiguslikkuse seaduse eesmärk on tagada, et mehi ja naisi ei koheldaks põhjendamatult ebavõrdselt ning et nende võimalused töö- ja ühiskonnaelus osaleda oleks võrdsed.

Lisaks võrdse kohtlemise põhimõtte järgimisele ja diskrimineerimise vältimisele on oluline teada ka, et soolise võrdõiguslikkuse edendamine avaldab positiivset mõju majanduskasvule. Euroopa Soolise Võrdõiguslikkuse Instituudi statistilised hinnangud näitavad, et soolise võrdsuse paranemine aitab 2050. aastaks luua Euroopa Liidus üle 10,5 miljoni täiendava töökoha ja suurendada sisemajanduse koguprodukti kuni 10% võrra.

Kuigi soolise võrdõiguslikkuse seadus on kehtinud üle 14 aasta, kinnitavad statistika, uuringud ning soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole tehtud pöördumiste arv, et sooline ebaõiglus ning ebavõrdsus Eesti tööelus ja ühiskonnas on levinud ning sooline palgalõhe püsib enam-vähem muutusteta. Näiteks toodi 2016. aasta soolise võrdõiguslikkuse monitooringus välja, et töötaja soost tulenevat ebavõrdset kohtlemist olid seoses töötasuga (palga määramine, tõstmine või kärpimine) kogenud sagedamini naised. Viimase nelja aasta jooksul oli seda kogenud 21% naistest ja 13% meestest.

Praxise 2015. aastal tehtud uuringu tulemused näitavad, et tööandjate teadlikkus soolise võrdõiguslikkuse seadusest ja soolise diskrimineerimise vältimisest värbamisel ning soolise võrdõiguslikkuse edendamisest on madal. Kõik tööandjad ei ole veel omaks võtnud printsiipi „võrdse töö eest võrdne tasu“ ja paljud neist ei näe soolise võrdõiguslikkuse edendamises eesmärki. Enamik küsitletutest tunnistas, et pole seadusega tutvunud, ja leidus ka neid, kellele sellise seaduse olemasolu oli üllatus. Osa tööandjaid põhjendas oma vähest teadlikkust ka sellega, et selle seaduse täitmise üle pole tugevat järelevalvet ja et see seadus reguleerib justkui inimeste vahelist suhtlemist, mille puhul ei peeta vajalikuks seadusest lähtuda. Seega võib järeldada, et tööandjad ei teadvusta soolist diskrimineerimist.

Hoolimata sellest, et sooline võrdõiguslikkus aitab kaasa ettevõtete efektiivsuse kasvule ja et riik on aastaid taotlenud tööandjate soolise võrdõiguslikkuse alase teadlikkuse tõstmist, on Eesti tööandjate huvi teema ja selle edendamise vastu oma organisatsioonis olnud tagasihoidlik.

Sotsiaalministeerium on varasemalt välja koolitanud neli soolise võrdõiguslikkuse konsultanti, kes pakkusid oma teenust ligikaudu sajale ettevõttele. Hoolimata asjaolust, et tööandjatel oli võimalik saada soolise võrdõiguslikkuse olukorra väljaselgitamiseks ning parendamiseks analüüsi, konsultatsiooni, koolitust ja nõustamist – seejuures pea täies mahus rahastatud Euroopa Sotsiaalfondi toetusega – ei olnud selle vastu tööandjate huvi. Kahe aasta vältel kasutas seda võimalust vähem kui 10 avaliku ja erasektori organisatsiooni. Konsultantide sõnul esines mitmeid juhtumeid, kus personalijuht pidas võrdse kohtlemise teemat oluliseks, aga viies küsimuse juhatusse põrkus vastu põhjendusele, et see ei ole praegu meie prioriteet, sest see pole ju probleem.

Samas, nende väheste uuringu kasuks otsustanud tööandjate sõnul oli neil uuringust olnud kasu. Analoogseid kogemusi on sotsiaalministeeriumil ka mitmete temaatiliste koolituste korraldamisega tööandjatele.

Sotsiaalministeerium on varasemalt välja koolitanud neli soolise võrdõiguslikkuse konsultanti, kes on pakkunud oma teenust ligikaudu sajale ettevõttele. Hoolimata asjaolust, et tööandjatel on olnud võimalik saada soolise võrdõiguslikkuse olukorra väljaselgitamiseks ning parendamiseks analüüsi, konsultatsiooni, koolitust ja nõustamist, mida pea täies mahus on rahastatud Euroopa Sotsiaalfondi toetusega, ei ole tööandjatel selle vastu huvi olnud. Kahe aasta vältel kasutas seda võimalust vähem kui 10 avaliku ja erasektori organisatsiooni. Konsultantide sõnul on esinenud juhtumeid, kus personalijuht on võrdse kohtlemise teemat oluliseks pidanud, aga juhatuses on see vastuseisu tekitanud, kuna see ei olevat ettevõtte prioriteet, sest probleemi ju polevat.

Samas on nende väheste tööandjate sõnul, kes uuringu kasuks on otsustanud, neil uuringust kasu olnud. Sarnaseid kogemusi on sotsiaalministeeriumil olnud ka tööandjatele mitmesuguste temaatiliste koolituste korraldamisel.

Tööle kandideerijatele esitatakse kohatuid küsimusi perekonnaseisu kohta

Pole alust loota, et aja möödudes tööandjate teadlikkus ja huvi kuidagi iseenesest paranevad. Tegelikkus on hoopis vastupidine. Viimatise soolise võrdõiguslikkuse monitooringu järgi küsiti tööle kandideerimisel perekonnaseisu pooltelt (50%) tööle kandideerijailt ning laste olemasolu kohta peaaegu sama paljudelt (48%). Uuringu andmetel tunnevad tööandjad tööle kandideerija perekondliku tausta vastu huvi pigem siis, kui tegu on naisega, mis näitab, et tööandjate arvates mõjutavad lapsed ja pereelu pigem naiste kui meeste tööpanust ning tulemusi. See näitab ühest küljest, et tööandjad pole teadlikud kehtivatest seadustest – nii töölepingu seadus (§ 11 lõiked 1 ja 2), kui ka soolise võrdõiguslikkuse seadus (§ 6 lõige 4) sätestavad põhimõtte, mille järgi ei tohi töövestlusel esitada küsimusi, mis pole seotud kandideerija kvalifikatsiooniga ega puutu seetõttu asjasse. Samuti näitab see teatavaid hoiakuid, mis ei arvesta töötajate värbamisel soolise võrdõiguslikkuse põhimõtetega.

Seega võib öelda, et kuigi soolise võrdõiguslikkuse seadus on riigi soolise võrdõiguslikkuse ja tööturu poliitikas peamine vahend, millega soovitakse tagada meeste ja naiste võrdsed võimalused tööelus, on suure osa tööandjate teadmised neile määratud kohustustest kasinad, mis viitab sellele, et nende käitumine ei pruugi olla seadusega kooskõlas.

Probleemi lahendamise võti on tööandjate endi käes

Inimeste kaitstuse tagamiseks on vaja, et tööandjad teaksid paremini, mis diskrimineerib mehi ja naisi ning mis edendab võrdseid võimalusi. Selleks, et see teadlikkus tekiks, soolise võrdõiguslikkuse olukord paraneks ja palgalõhe kiiremini väheneks, on vältimatult vajalik ka tööandjate endi tähelepanu ja tegutsemine. Riik on siin abistaja ja suunaja, kuid konkreetseid samme võrdõiguslikkuse edendamiseks peavad tegema ka tööandjad ise.

Sellest lähtuvalt on sotsiaalministeeriumil valminud soolise võrdõiguslikkuse seaduse muutmise eelnõu, mille eesmärk on aidata tööandjatel senisest efektiivsemalt ja mugavamalt naistele ja meestele makstavat tasu võrrelda ning vajadusel olukorda parendada ja oma organisatsioonis soolist võrdõiguslikkust edendada. Lisaks antakse tööinspektsioonile õigus teha avalikus sektoris järelevalvet võrdse palga põhimõtte järgimise ja rakendamise üle.

Oluline on silmas pidada, et sama või võrdväärse töö eest sama tasu maksmise kohustus on tööandjatel juba praegu. Samuti peab tööandja koguma tööalaseid soopõhiseid statistilisi andmeid, mis on väärtuslik informatsioon eelkõige tööandjale endale, ning teavitama oma töötajaid meeste ja naiste võrdsest kohtlemisest tema organisatsioonis ning võrdõiguslikkuse edendamiseks kasutusele võetud meetmetest. Tööinspektsioon pakub ka edaspidi tööandjatele eelkõige abi ja tuge nende tegevuste elluviimisel.

Erasektori tööandjatel on tulevikus soovi korral õigus digitaalse tööriista abil oma organisatsiooni palgalõhet arvutada, vajaduse korral järgmisi samme astuda ning saada selle juures tööinspektsioonilt juhendamist ja abi.

Eelnõu plaanitakse vastu võtta käesoleval aastal ja seadus peaks jõustuma 1. juulil 2020.

Ainult kõikide osapoolte panus aitab tööturul valitsevale meeste ja naiste ebavõrdsusele vastu seista, diskrimineerimist ning palgalõhet vähendada ja seeläbi Eesti majandust tugevdada.

  • Liina Kanter, Sotsiaalministeeriumi võrdsuspoliitikate osakonna juhataja

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

Lihtne äritarkvara juhile

BudgetMatador on juhi töölaud ettevõtte rahaasjade haldamiseks. Rakendus optimeerib juhi ning raamatupidaja vahelist koostööd ning annab juhile mõeldud ülevaate ettevõtte finantsolukorrast.

Parima juhtimisaruandluse ja automatiseeritud raamatupidamisega majandustarkvara Suno365

Columbus Eesti on toonud turule uue täisfunktsionaalse majandustarkvara Suno365. Tegu on pilvepõhise ja kuutasulise majandustarkvaraga (ERP) ettevõtetele, kes hindavad kaasaegseid lahendusi taskukohaste kuludega.

Valdkonna tööpakkumised

MAXIMA EESTI OÜ otsib PEARAAMATUPIDAJAT

Fontes PMP OÜ

22. oktoober 2018

Uudised

Tööriistad