Ahistamine töökohas – kas võivad tekkida rahalised nõuded tööandjale?

Rödl & Partner Advokaadibüroo advokaat Verner Silm
Rödl & Partner Advokaadibüroo advokaat Verner Silm

Eestis kehtiva töötervishoiu ja tööohutuse seaduse kohaselt lasub tööandjal kohustus luua ja tagada töötaja tervisele ohutu töökeskkond. Ohutu töökeskkonna mõiste alla kuulub kaitse mitmesuguste füüsiliste, bioloogiliste, füsioloogiliste, keemiliste ja füüsikaliste ohtude eest. Paraku unustatakse sageli ära kõige enam muret põhjustav oht kontoritöös – psühholoogiline.

Iga tööandja kohustus on kaitsta töötajate elu ja tervist tööga seotud olukorras. Ka psühhosotsiaalne töökeskkond on tööandja vastutuse all ning sellega seonduvaid riske tuleb hinnata ja maandada. Tööandja seadusjärgne kohustus tagada võrdne kohtlemine töökohas tuleneb töölepingu seaduse §-st 3, mis ütleb: tööandja peab tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele.
 
Otsene diskrimineerimine on ahistamine, mis on isikule soovimatu käitumine, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine ja ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna loomine. Tööandja tegevust loetakse diskrimineerivaks, kui ta ahistab isikut tema soo tõttu või seksuaalselt või jätab hoolitsemata, et töötaja on töökeskkonnas kaitstud soolise ja seksuaalse ahistamise eest.

Tööandjal on kohustus võrdse kohtlemise põhimõtte edendamisel rakendada vajalikke meetmeid, et kaitsta töötajat diskrimineerimise eest, ning teavitada töötajat sobival viisil seaduses sätestatud õigustest ja kohustustest. Seega peab tööandja jälgima ja tagama, et töökeskkonnas ei toimuks ahistamist ega muud diskrimineerimist.

Selleks, et tööandja saaks tegeleda diskrimineerimisele järgnenud olukorraga, peab töötaja tööandja või tema esindaja poole pöörduma. Töötajad pahatihti ei teadvusta endale ahistamist ja ei oska või ei taha probleemi lahendamiseks tööandja poole pöörduda. Kui töötaja pöördub tööandja poole probleemiga, siis on tööandjal kohustus taotluse esitamisest 15 tööpäeva jooksul anda kirjalik seletus oma tegevuse kohta isikule, kes leiab, et teda on diskrimineeritud.
 
Tööandja vastutab hoolitsuskohustuse täitmata jätmise eest juhul, kui ta teadis või oleks pidanud teadma soolise või seksuaalse ahistamise aset leidmisest, aga ei rakendanud vajalikke meetmeid, et ahistamist lõpetada. Eelkõige peaks tööandja vastutuse puhul silmas pidama seda, et juriidilisest isikust tööandja puhul vastutab füüsilise isiku tegude eest juriidiline isik. Kui ahistajaks on tööandja kõige kõrgem esindaja (nt juhatuse esimees või liige), võib ahistatul olla probleem, kelle poole kaebusega pöörduda. Kui ahistatav leiab, et usaldusisiku, ametiühingu esindaja, personaliosakonna juhataja, töökeskkonnavoliniku vmt isiku käed jäävad asutuse juhi teo puhul lühikeseks, võib pöörduda otse õiguskaitseorganisse.[1]

Enamikul juhtudel on soolise diskrimineerimise näol tegemist mittevaralise ehk moraalse kahjuga. Kui isikut näiteks ei võeta tööle, ei valita koolitusele, ahistatakse või kiusatakse taga soo tõttu, ei pruugi see põhjustada talle otsest varalist kahju. Olemuslikult on mittevaraline kahju selline kahju, mis ei ole rahas mõõdetav. Seadus näebki ette võimaluse nõuda, et lisaks diskrimineeriva käitumise lõpetamisele ja varalise kahju hüvitamisele makstaks diskrimineeritule mõistlik rahasumma rikkumisega tekitatud mittevaralise kahju hüvitisena. Mittevaralise kahju hüvitamiseks sätestab võlaõigusseadus (VÕS) täiendavaid tingimusi: mittevaralise kahju hüvitamist saab nõuda üksnes seda õigustavate eriliste asjaolude olemasolul. Isikuõiguste rikkumisest, sealhulgas soolisest diskrimineerimisest tekkinud kahju hüvitamise kohustuse korral tuleb kahjustatud isikule mittevaraline kahju hüvitada üksnes juhul, kui rikkumise raskus, eelkõige kehaline või hingeline valu, seda õigustab (VÕS § 234 lg 2).[2]

Kui diskrimineerimine ei lõpe või tööandja ei täida piisavalt oma hoolitsuskohustust, on võimalik esitada töökohas diskrimineerimise kohta avaldus vaidluse alustamiseks tööandjaga.

Diskrimineerimisvaidlusi lahendab kohus või töövaidluskomisjon. Kui isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta seaduses sätestatud alustel ja korras nõuda õigusi rikkunud isikult kahju tekitava käitumise lõpetamist ja kahju hüvitamist. Kannatanu võib nõuda, et lisaks makstaks talle mõistlik rahasumma rikkumisega tekitatud mittevaralise kahju hüvitisena. Hüvitise suurust kindlaks määrates arvestab kohus või töövaidluskomisjon muu hulgas diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi

[1] Soolise võrdõiguslikkuse seadus. Kommenteeritud väljaanne. Lk 111

[2] Soolise võrdõiguslikkuse seadus. Kommenteeritud väljaanne. Lk 123

Osale arutelus

  • Verner Silm, Rödl & Partner Advokaadibüroo advokaat

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

Lihtne äritarkvara juhile

BudgetMatador on juhi töölaud ettevõtte rahaasjade haldamiseks. Rakendus optimeerib juhi ning raamatupidaja vahelist koostööd ning annab juhile mõeldud ülevaate ettevõtte finantsolukorrast.

Parima juhtimisaruandluse ja automatiseeritud raamatupidamisega majandustarkvara Suno365

Columbus Eesti on toonud turule uue täisfunktsionaalse majandustarkvara Suno365. Tegu on pilvepõhise ja kuutasulise majandustarkvaraga (ERP) ettevõtetele, kes hindavad kaasaegseid lahendusi taskukohaste kuludega.

Valdkonna tööpakkumised

MAXIMA EESTI OÜ otsib PEARAAMATUPIDAJAT

Fontes PMP OÜ

22. oktoober 2018

Uudised

Tööriistad