Meeskonna tunnustamine ja motiveerimine

Leila Lahtvee annab nõu, kuidas paremini meeskonda tunnustada ja motiveerida
Leila Lahtvee annab nõu, kuidas paremini meeskonda tunnustada ja motiveerida

Võrreldes mõningate teiste ametialadega on raamatupidaja töö tulemusi ehk raskem mõõta ja tunnustada. Samas vajavad motiveerimist kõik töötajad ning õnneks kehtivad mõningad universaalsed põhimõtted, mida teades on ka raamatupidamisbüroos või -tiimis võimalik inimesi innustada ja tänada.

Töötajate tunnustamine ja motiveerimine on pea igas organisatsioonis põhiküsimus ning juhi igapäevatöö oluline osa. Juhina on tähtis jõuda meeskonna iga liikmeni ja mõista, mis teda motiveerib organisatsioonis töötama, oma töösse ja seatud eesmärkide saavutamisse panustama. Selle alusel, sageli piiratud vahenditega, on vaja leida kõigile sobiv viis, kuidas anda tagasisidet, motiveerida ja tunnustada, sest just nii väärtustab juht meeskonda.

Väärtushinnangute olulisus

Heas meeskonnas jagatakse peale ühtsete standardite, nõuete ja normide ka ühiseid väärtushinnanguid. Mõjutatuna varasemast elu- ja töökogemusest, toob iga inimene kaasa oma teadmised, kogemused, oskused, talle omased sisemised standardid ja kultuuri. Nii võivadki eri ajal sündinud ja kasvanud inimeste väärtushinnangud märkimisväärselt erineda.

Juht seisab silmitsi katsumusega, et ühes meeskonnas tuleb panna tööle ja koos töötama eri põlvkondadest inimesed, näiteks:

• 20. aastates tehnoloogiapõlvkond ehk Z-generatsioon;

• 30.–40. aastates Y-generatsioon, kes on kasvanud koos tehnoloogia kiire arenguga;

• 50+ aastates X-generatsioon, kes on tööle asunud hoopis teistes tingimustes kui kaks eelmist.

Näiteks on X-generatsioonile oluline stabiilsus ja lojaalsus – nad on enamasti rahul ja teevad tööd. Nende hoidmine rahuloleva ja motiveerituna on üsna lihtne, kui neile tagatakse stabiilne töö ja -keskkond ning tunnustatakse nende lojaalsust ja tööpanust.

Vaba aja ja tööaja tasakaal võib olla tähtsam kui suur töötasu

Praegu Eestis tööle asuvatele noortele on eelkõige oluline töö- ja eraelu tasakaal. Paljusid neist ei motiveeri enam ka suur palk veetma pikki tunde kontoris (see muidugi ei kahanda töötasu suuruse tähtsust). Sedalaadi mõtteviis aga jääb sageli arusaamatuks X-generatsiooni töötajatele ja sama põlvkonna juhtidele. Z-generatsioon ja millenniumlased on kasvanud kodus, kus vanemad on perele, sõpradele ning hobidele jääva aja asemel hinnanud hoopis tööd ja raha. Uued tööturule sisenejad on otsustanud sellele põlvest põlve kestnud mõtteviisile lõpu teha, pidades töölkäimise kõrval väga tähtsaks vaba aega: tööd tehakse selleks, et elada, mitte vastupidi.

Juhtidel tuleb oma töötajatega tegeleda individuaalselt, õppida neid tundma, teada nende põhiväärtusi, kujunemisteed ja mõtteid tuleviku kohta. Hea juht ei karda oma meeskonna liikmeid suunata ja arendada. Enamikku inimesi motiveerib eelkõige see, kui nad saavad teha midagi, millel on reaalne tulemus nende endi, klientide või organisatsiooni jaoks. Kui töid tähtsuse järjekorda seatakse, valitakse alateadlikult olulisemaks need ülesanded, mis tunduvad endile vajalikud või kasulikud.

Pädev juht õpib tundma, mis töötajaid motiveerib

Sageli kipuvad tööandjad üle hindama, kuidas mõjutavad töötaja motivatsiooni raha, erialakoolitused, mugav ja moodne töökeskkond ning -vahendid, preemiaid tulemuste saavutamise, tööstaaži ja lisaoskuse omandamise eest. Lihtne on mõelda, et eespool nimetatust piisab töötajate motiveerimiseks. Liiga sageli arvavad juhid, et motiveerimiseks piisab, kui piirdutakse iga-aastase arenguvestlusega, kus muu hulgas antakse töötajale tagasisidet töötulemuste ja -keskkonna kohta.

Põhjused, miks töötajad on otsustanud organisatsioonis püsida ja anda panus ettevõtte eesmärkide saavutamiseks, on sageli teised ja rohkem seotud inimese eneseteostuse, kuuluvusvajaduse ning isiklike väärtushinnangutega. Tegelikult annab enamik töötajatest ettevõttele palju rohkem kui kaheksa tundi oma ööpäevast: peale igapäevasele tööajale oma teadmised, oskused, kogemused ja usalduse, et just see tööandja on väärt inimese panust. Meeskonna motiveerimise kunsti on küll keeruline, ent siiski on võimalik seda õppida, kui teada, millest alustada.

Töötaja põhivajadused

Esmane motiveerimise tase tähendab töötaja kindlustamist tema põhivajadustega. Need peavad olema rahuldatud, et inimene saaks tööd korralikult teha. Väga keeruline on rääkida motivatsioonist, arengust ja tööeesmärkidest inimesega, kelle elukondlikud vajadused ja kohustused on suuremad kui töötasu. Töötajate põhivajaduste hulka arvatakse töötasu suurus, töötingimused, -keskkond ja -vahendid – nende olemasolu ja korrasolu, tööülesannete mõistmine.

Motiveerimise järgmist taset saab rakendada siis, kui töötaja tunneb, et saab panuse eest väärilist tasu: tal on võimalik oma kulud katta, seejuures säästa (või tegeleda hobidega, reisida), talle on tagatud korralik töökeskkond ja -vahendid.

Kui põhivajadused on täidetud, oleneb edasine järgmistest asjaoludest:

• töötaja soovidest ja väärtushinnangutest;

• kas ja kuhu töötaja tahab arenda;

• oskusest teha õigeid valikuid;

• võimalusest kasutada mentorit, kes suunaks tegema õigeid ja arenguks vajalikke otsuseid.

Eesmärkide saavutamine ja tunnustamine

Kui juht oskab motiveerida ja innustada töötajaid andma endast parima, suudab ta need inimesed panna töötama ühise eesmärgi nimel. Eesmärgid saavutatakse koostöös ja suurte eesmärkide saavutamiseks on vaja märgata väikeste eesmärkide täitmist ja täitumist – neid tuleb samuti esile tõsta.

Motiveerides eri tausta, kogemuse ja vanusega inimesi koos töötama, peab juht igale töötajale teada andma:

• miks tema on oluline;

• miks tema panus on vajalik;

• kuidas igaühe panus aitab jõuda soovitud tulemuseni.

Meeskond tuleb oskuslikult juhtida arusaamani, et töötatakse ühise eesmärgi nimel ja kui üks inimene ei panusta piisavalt, kannatab teistegi töö.

Keskmisest paremini toimiv motiveerimisvahend on tunnustamine. Enamasti mõjuvad kõik materiaalsed vahendid ja motivatsiooni suurendamise meetodid lühikest aega. Näiteks on leitud, et palga tõstmine mõjutab töötajate rahulolutunnet kõige rohkem neli kuud, siis on töötasu tõus unustatud ja muutunud uueks normaalsuseks.

Iga inimene saab aga positiivse emotsiooni sellest, kui meeskonnakaaslased, eriti otsene juht ja kliendid, tema tööd märkavad ning esile tõstavad. Vahel võib tunnustus hästi tehtud töö eest anda töötaja rahulolule, pühendumisele ja lojaalsusele hoopis suurema panuse kui palgatõus või investeerimine töökeskkonda. Avalik tunnustamine hästi tehtud töö eest on sündmus, mida meenutatakse kaua.

Artikkel on ilmunud Äripäeva personalijuhtimise teabevara täienduses.

Osale arutelus

  • Leila Lahtvee, Happy Consulting OÜ juhatuse liige

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

Lihtne äritarkvara juhile

BudgetMatador on juhi töölaud ettevõtte rahaasjade haldamiseks. Rakendus optimeerib juhi ning raamatupidaja vahelist koostööd ning annab juhile mõeldud ülevaate ettevõtte finantsolukorrast.

Vabaned rutiinsest paberitööst ja saad pühendada oma aja inimestele!

Me usume, et tarkvara peab kiirendama ja lihtsustama tööd ning vältima inimlikke vigu. Et seda saavutada palgaarvestuses, on mõistlik teha arvestus samas programmis, kus on selle aluseks olevad andmed – palk, koormus, puhkused, haiguslehed, lisatasud, töögraafikud jne.

Valdkonna tööpakkumised

KAARLI HAMBAPOLIKLIINIK otsib PEARAAMATUPIDAJAT

Tripod Grupp OÜ

30. november 2018

Uudised

Tööriistad