Tööandja õiguskaitsevahendid

Rödl & Partner Advokaadibüroo vandeadvokaat Anne Nurmi
Rödl & Partner Advokaadibüroo vandeadvokaat Anne Nurmi

Tööandja õiguskaitsevahendid olukorras, kus töötaja on rikkunud töölepingut, on sätestatud töölepingu seaduses (TLS) ja võlaõigusseaduses (VÕS). Võlaõigusseaduses toodud õiguskaitsevahendeid saab aga kohaldada vaid kooskõlas töölepingu seaduses toodud erisustega.

Seega kui töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust, saab tööandja lisaks töölepinguseaduses loetletud õiguskaitsevahenditele kasutada ka võlaõigusseaduses ettenähtud õiguskaitsevahendeid. Tööandja võib alandada töötaja töötasu, nõuda kahju hüvitamist või töölepingu üles öelda. Teatud juhtudel on tööandjal õigus lõpetada oma nõue töötaja vastu tasaarvestusega, järgides seejuures TLS §- s 78 toodud erisusi.

Tasaarvestamise erisused

Kohtuväliselt võib tööandja oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolekul. Selleks, et töötaja töötasu nõudeid tasaarvestada, peab töötaja olema andnud selleks kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis nõusoleku tema töötasust kahjuhüvitise kinni pidamiseks ja see nõusolek peab olema antud pärast kahjujuhtumi toimumist. Enne tasaarvestuse õiguse tekkimist antud nõusolek on tühine, välja arvatud juhul, kui tegemist on nõusolekuga töötaja poolt tööandja arvel tehtavate kulude kokkulepitud limiiti ületava summa tasaarvestamiseks. Töötaja nõusolekuta võib tööandja töötaja töötasust kinni pidada töötajale makstud ettemakse, mille töötaja peab tööandjale tagastama, ja töölepingu lõppemisel tasu väljatöötamata põhipuhkuse eest.

Tähele tuleb panna, et tööandja peab tasaarvestamisel arvestama täitemenetluse seadustiku §- s 132 sissenõude pööramise piirangute kohta sätestatut.

Töötasu alandamine

Tööandja võib töötaja töötasu alandada VÕS §- s 112 sätestatud tingimustel üksnes juhul, kui töötaja rikkus tööandja selget ja õigeaegset juhist töö tulemuse kohta ning juhise andmine oli töölepingus ettenähtud tööülesannete täitmise eesmärki, loodetud tulemuse saavutamise tõenäosust ning kohustuse täitmise sõltuvust tööandja ja teiste töötajate kohustusi arvestades mõistlik.

Töötasu alandamine on tühine, kui tööandja ei kasuta töötasu alandamise õigust viivitamata pärast mittenõuetekohase töö vastuvõtmist. Lisaks peab tööandja vastavalt TLS § 73 lõikele 3 arvestama töötasu alandamisel täitemenetluse seadustiku §- s 132 toodud piiranguid sissenõude pööramisele.

Kahju hüvitamine

Kahju hüvitamise nõude korral vastutab töötaja töölepingu rikkumise tagajärjel kogu tööandjale tekitatud kahju eest täiel määral vaid juhul, kui töötaja rikkus töölepingut tahtlikult. Kui töötaja on töölepingut rikkunud hooletuse tõttu, vastutab ta tööandjale tekitatud kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski, tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist, töötaja töötasu, samuti tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks. Hüvitist vähendatakse tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra.

Tööandjal on õigus nõuda kahju hüvitamist ka juhul, kui töötaja ei asu olulise põhjuseta tööle või lahkub töölt ette teatamata. Eeldatakse, et kahju suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule.

Tööandja võib oma nõude töötaja vastu lõpetada tasaarvestusega, arvestades töölepinguseaduses toodud erisusi. Kui nõue ei lõpe tasaarvestusega, peab tööandja selle esitama 20 tööpäeva jooksul arvates töötaja tööle mitteilmumisest või töölt lahkumisest.

Tööandja töötaja vastu esitatava kahju hüvitamise nõude aegumistähtaeg on lühem tsiviilseadustiku üldosa seadusega sätestatud kahjunõude aegumistähtajast. Tööandja kahju hüvitamise nõue töötaja vastu tööülesannete täitmisel tekkinud kahju eest aegub töölepingu seadusest tulenevalt 12 kuu jooksul arvates ajast, millal tööandja sai teada või pidi teada saama kahju tekkimisest ja selle hüvitamiseks kohustatud isikust, kuid mitte hiljem kui kolm aastat pärast kahju tekkimist. Tööandja ei saa kahju hüvitamisel tugineda VÕS §- le 138 ehk nõuda kahju hüvitamist kõigilt ühiselt olukorras, kus tekkinud kahju eest võivad vastutada erinevad isikud ja on kindlaks tehtud, et kahju võis tekitada neist igaüks.

Varalise vastutuse kokkuleppega võtab töötaja sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest. Varalise vastutuse kokkulepe peab olema sõlmitud kirjalikult, see peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud, töötajale usaldatud varale peab olema ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil, kokku peab olema lepitud vastutuse rahalises ülempiiris ja tööandja peab maksma töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist.

Kui töötaja rikub töölepingut ja vastutab kolmandale isikule oma tööülesannete täitmise käigus tekitatud kahju eest, peab TLS § 76 kohaselt tööandja vabastama töötaja kolmandale isikule kahju hüvitamise ja vajalike kohtukulude kandmise kohustusest ning need kohustused ise täitma. Tööandjal on õigus eeltoodud võlaõigusliku kahjunõue esitada töötajale, arvestades töölepingu seaduses toodud erisustega.

Leppetrahv

Töölepingu töötajapoolsel süülisel rikkumisel tööle asumisest keeldumise või töölt lahkumise korral, kui seda tehakse töösuhte lõpetamise eesmärgil, on TLS § 77 kohaselt võimalik nõuda töötajalt leppetrahvi tasumist. Lepptrahvi nõudmise eelduseks on, et leppetrahvi kohaldamiseks on sõlmitud tööandja ja töötaja kirjalik kokkulepe. Lepptrahvi nõudmine ei välista kohustuse rikkumise tõttu tekkinud täiendava kahju hüvitamise nõudmist osas, mida leppetrahv ei kata. Eeldatakse, et kahju suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule.

Tööandja võib nõude lõpetada tasaarvestusega, arvestades töölepinguseaduses toodud erisusi. Kui nõue ei lõpe tasaarvestusega, peab tööandja selle esitama 20 tööpäeva jooksul, arvates töötaja tööle mitteilmumisest või töölt lahkumisest.

Tööandja ja töötaja võivad võlaõigusseaduses sätestatud tingimustel ja korras kokku leppida saladuse hoidmise kohustuse rikkumise leppetrahvi. Vastavalt TLS §- s 22 ja VÕS §- s 625 sätestatule, võib tööandja määrata, millise teabe kohta kehtib töötajal tootmis- või ärisaladuse hoidmise kohustus, eeldusel, et tööandja ja töötaja on kokku leppinud või tööandja on töölepingus määranud saladuses hoitava teabe sisu. Lisaks leppetrahvile võib tööandja nõuda töötajalt saladuse hoidmise kohustuse rikkumise tõttu tekkinud kahju hüvitamist osas, mida leppetrahv ei kata.

TLS § 26 annab tööandjale õiguse töötajaga kokku leppida leppetrahvi kohaldamises konkurentsipiirangu kohustuse rikkumisel. Seega saab tööandja nõuda leppetrahvi tasumist töötaja konkurentsipiirangu rikkumisel, kuid seda vaid juhul, kui tööandja on töötajaga kokku leppinud, et töötaja kohustub tasuma tööandjale leppetrahvi konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise korral. Leppetrahvi kokkulepe ei välista konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise tõttu tööandjale tekkinud kahju hüvitamise nõudmist töötajalt osas, mida leppetrahv ei kata.

Töölepingu ülesütlemine

Tööandja ja töötaja võivad tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda vastavalt TLS §- le 86 neljakuulise katseaja jooksul töötaja tööle asumise päevast arvates. Tööandja ja töötaja võivad kuni kaheksaks kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu üles öelda katseaja jooksul, mis ei või olla pikem kui pool lepingu kestusest. Samas tuleb tähele panna, et tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga.

Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt on lubatav üksnes TLS §- s 88 toodud alustel, järgides seadusega ettenähtud etteteatamistähtaegu.

Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt töötajast tuleneval põhjusel on töölepingu seaduse kohaselt lubatav üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama. Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlema poole huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige siis, kui töötaja:

• ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu). Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul;

• ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine);

• on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi;

• on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis;

• on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu;

• on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu;

• on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või loonud kahju tekkimise ohu;

• on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust.

Samas tuleb tähele panna, et enne töölepingu ülesütlemist juhtudel, kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu või ei ole pikka aga tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, peab tööandja võimaluse korral pakkuma töötajale teist tööd. Tööandja pakub töötajale teist tööd, sealhulgas korraldab vajadusel töötaja täiendusõppe, kohandab töökohta või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid ja teise töö pakkumist võib asjaolusid arvestades mõistlikult eeldada.

Tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Eelnevat hoiatamist ei ole ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata.

TLS § 92 kehtestab töölepingu ülesütlemisele piirangud. Nii ei või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja on rase või töötajal on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust, töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi, töötaja ei tule lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, töötaja esindab seaduses sätestatud alusel teisi töötajaid, täistööajaga töötaja ei soovi jätkata töötamist osalise tööajaga või osalise tööajaga töötaja ei soovi jätkata töötamist täistööajaga või töötaja on aja-, asendus- või reservteenistuses.

Juhul kui tööandja ütleb üles töölepingu töötajaga, kes on rase või kasvatab alla kolmeaastast last, või töötajate esindajaga tema volituste ajal või aasta jooksul arvates volituste lõppemisest muul põhjusel, peab tööandja tõendama, et ta ütles töölepingu üles töölepingu seaduses lubatud alusel.

Lisaks ei või tööandja TLS § 93 kohaselt töölepingut üles öelda koondamise tõttu rasedaga või naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust, või isikuga, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust. Siiski on eeltoodud juhul lubatav töölepingu lõpetamine juhul, kui on tegemist tööandja tegevuse lõppemisega, tööandja pankroti väljakuulutamise või tööandja pankrotimenetluse lõpetamisel raugemise tõttu, pankrotti välja kuulutamata.

Tööandja ei või töölepingut rasedaga või naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust, üles öelda töötaja töövõime vähenemise tõttu. Eeltoodut kohaldatakse siiski üksnes juhul, kui töötaja on teavitanud tööandjat oma rasedusest või rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusest enne ülesütlemisavalduse kättesaamist või 14 kalendripäeva jooksul pärast seda. Tööandja nõudmisel peab töötaja esitama rasedust kinnitava arsti või ämmaemanda tõendi.

Töötajate esindajaga töölepingu ülesütlemise erisused on loetletud TLS §- s 94. Enne töölepingu ülesütlemist töötajate esindajaga peab tööandja küsima töötajat esindama valinud töötajatelt või ametiühingult arvamust töölepingu ülesütlemise kohta. Töötajat esindama valinud töötajad või ametiühing peavad andma arvamuse kümne tööpäeva jooksul selle küsimisest. Tööandja peab töötajate arvamust mõistlikul määral arvestama. Tööandja peab põhjendama töötajate arvamuse arvestamata jätmist.

Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine. Tööandja peab ülesütlemist ka põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda TLS §-s 97 loetletud etteteatamistähtaegu järgides. Erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:

- alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;

- üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;

- viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;

- kümme või enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Kollektiivlepinguga võib ette näha TLS §-s 97 lõikes 2 sätestatust erinevad etteteatamistähtajad. Kui tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles, kohustub ta seadusest tulenevalt andma töötajale ülesütlemise etteteatamise tähtaja jooksul mõistlikus ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks.

Etteteatamistähtaegu järgimata võib tööandja töölepingu üles öelda juhul, kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu) või ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine). Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul.

Tööandja võib töölepingu üles öelda etteteatamistähtaegu järgimata, kui esinenud asjaolusid ja mõlema poole huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni, eelkõige siis, kui töötaja on:

- hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi;

- tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis;

- pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu;

- põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu;

- tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või loonud kahju tekkimise ohu;

- rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust.

Seega juhul, kui töötaja rikub töölepingut, tekib tööandjal sõltuvalt rikkumise sisust seadusest tulenev õigus nõuda töötajalt lepptrahvi ja/või kahju hüvitamist, alandada töötaja töötasu või üles öelda tööleping. Arvestades töölepingu seaduses toodud erisustega, on tööandjal võimalik lõpetada oma rahalised nõuded töötaja vastu tasaarvestusega. Oluline on, et tööandja järgib seadusega ettenähtud etteteatamistähtaegu ja vorminõudeid ning arvestab võlaõigusseadusest tulenevate õiguskaitsevahendite rakendamisel töölepingu seaduse erisustega.

Osale arutelus

  • Anne Nurmi, Rödl & Partner Advokaadibüroo vandeadvokaat

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

Innovatiivne ja suurte võimalustega Microsoft Dynamics NAV

Keskmistele ja suurtele ettevõtetele mõeldud Dynamics NAV on Microsofti majandustarkvaradest globaalselt enim müüdud ja kiiremini arenev lahendus, mida on viimasel kümnendil jõuliselt arendatud.

Paindlik NOOM pakub erilahendusi

Üks korralik majandustarkvara on kohaldatav Teie ettevõtte soovide ja vajadustega. Astro Balticsi loodud majandustarkvaraga NOOM saate kindlad olla, et tarkvara suudab kaasas käia kõikide erisoovidega, mis Teie ettevõtte arenedes võivad tekkida.

Valdkonna tööpakkumised

PRYSMIAN GROUP BALTICS AS otsib PEARAAMATUPIDAJAT

Prysmian Group Baltics AS

01. august 2018

Uudised

Tööriistad