Tööalased arenguvõimalused

Kadri Seeder
Palgainfo Agentuuri juht ja analüütik Kadri Seeder

Töötajate jaoks on oluline töö käigus uute oskuste omandamine. Kuna tööalane arenguvõimalus mõjutab üldist tööga rahulolu ning on oluline tõmbe- ja tõuketegur töökoha vahetamisel, vaadati Palgainfo Agentuuri kevadel 2017 korraldatud uuringus lähemalt, milliseid tööalaseid arenguvõimalusi töötajad olulisemaks peavad.

Kõige olulisemaks peavad uuringus osalenud uute oskuste omandamist töö käigus – 57% hindas seda väga oluliseks ja 35% pigem oluliseks (Joonis 1). Vastanute jaoks oli tähtis ka võimalus arendada töökohal mitmesuguseid lisaoskusi (nt keelteoskus, arvutioskus), samuti võimalus valida endale ise tööandja pakutud täienduskoolitusi.

Uute oskuste omandamine oli oluline kõigi palgagruppide lõikes. Üle mediaani teenivatele töötajatele oli mõnevõrra olulisem arendusprojektides osalemine ja töötamine koos oma ala tipptegijatega. Võimalus töötada erinevatel ametikohtadel oli veidi olulisem madalama palgaga töötajatele.

Seega ei tähenda tööalased arenguvõimalused ainult täienduskoolitusi, vaid ka igapäevast tööalast arengut.

Töötaja iseseisvus töö korraldamisel
Kuna rahulolu tööprotsesside korraldusega ja tööajaga on oluline tegur, mis mõjutab töötajate käitumist, analüüsis Palgainfo Agentuur tööaja ja töö asukoha korraldust ning töötajate iseseisvust oma töö korraldamisel lähemalt sügisel 2016 korraldatud uuringus.

Tööaja korraldus
Uuringu tulemused näitavad, et töötajate iseseisvus tööaja korraldamisel suurendab rahulolu tööaja korraldusega (Joonis 2). Töötajatest, kes korraldasid oma tööaega täiesti ise, oli tööaja korraldusega rahul enamik (87%). Töötajatest, kes ei korraldanud oma tööaega üldse ise, olid tööaja korraldusega rahul 44%, rahulolematuid oli 27%.

Tööaja korraldusel ei ole niivõrd oluline, kui paindlik see on, vaid pigem see, kuivõrd see sobib töötaja isikliku elu korraldusega. Reeglina on töötajate isiklik elu seotud kindla ajagraafikuga – huviringid, trennid, laste koolid, lasteaiad, ameti- ja teenindusasutused on kõik seotud kellaegadega. Paindlikkuse vajadus tekib siis, kui tavagraafikus tekib kõrvalekaldeid. Iseseisvus tööaja korraldamisel võimaldab paremini erinevatele olukordadele reageerida ja oma aega otstarbekamalt kasutada ning seepärast on ka tööaja korraldamisel iseseisvamad töötajad sellega rohkem rahul.

Probleem tööaja korraldusega tekib siis, kui töötaja isiklik ajagraafik ei sobi süsteemselt töögraafikuga. Näiteks lapsevanemale ei pruugi sobida töö lõpu- või algusaeg, mis ei arvesta lasteaia lahtioleku aegadega, samuti ei pruugi sobida nädalavahetustel töötamine, mis vähendab perega veedetud aega. Õppivale noorele või pensionärile võivad aga sobida just õhtused ajad või ka nädalavahetused.

Ebasobiv tööaja korraldus on oluline tõuketegur, mis töötajaid töökohta vahetama tõukab.

Töö asukoha korraldus
Tööaja korraldus on seotud ka töö asukoha korraldusega ja sellega, kas töötaja saab soovi korral väljaspool tööandja ruume või territooriumit töötada. Töö asukoha korraldus sõltub palju töö iseloomust ja on hulk töid, kus töö sisu määrab ka töö asukoha. Näiteks müügiesindajate, ehitus- või remonditööde tegijate, sõidukijuhtide jt töö asukoht on liikuv ja sõltub kliendi või objekti asukohast, sõidugraafikust vms. Teiste tööde puhul on töö asukoht seotud tööks vajalike seadmete, klienditeeninduse vm asukohaga ning seetõttu muutumatu.

Töö asukoha paindlikkusest ja kaugtöö võimaluse pakkumisest saab rääkida siis, kui töö iseloom võimaldab töötajal endal valida töö asukohta.

Sügisel 2016 agentuuri uuringus osalenud töötajatest võis soovi korral väljaspool kontorit kodus või mujal töötada 30% vastanutest (Joonis 3). 55% töötajate töö iseloom ei võimaldanud mujal töötada. 15%-l vastajatest ei lubanud tööandja mujal töötada, kuigi nende töö iseloom seda võimaldas. Rahulolematust tekitab töötajates kõige enam see, kui töö iseloom võimaldab mujal töötada, kuid tööandja ei luba seda. Samas ei pruugi kõik töötajad tahta kaugtöö vormis töötada.

Sügisel 2016 küsiti kontoritöötajatelt ka seda, kas nad sooviksid aeg-ajalt väljapool tööandja ruume, enda poolt valitud kohas töötada. Üle poole (56%) töötajatest märkis, et nad sooviks aeg-ajalt mujal töötada, 22% ei osanud öelda, kas nad sooviks, ja 22% ei soovinud mujal töötada.

Kui tööandja loob töötajatele kontoris töötamiseks kõik tingimused, tasub küsida, miks tahavad töötajad töötada väljapool tööandja ruume enda poolt valitud kohas.

Töötajate soov töötada aeg-ajalt väljapool tööandja ruume on kõige sagedamini seotud sooviga tööaega paindlikumalt kasutada – 67% Palgainfo Agentuuri töötajate küsitluses osalenutest, kes soovisid aeg-ajalt kaugtöö vormis töötada, märkisid selle põhjuse. 52% soovis vähendada tööl käimisele kuluvat aega ja raha, 49% saada vaheldust igapäevasele rutiinile ning 43% keskenduda segamatult tööülesannete täitmisele. Vajadust hoolitseda pereliikmete eest märkis 25% vastanutest (Joonis 4).

Seega on tööaja ja -koha paindlikkuse juures oluline eelkõige töötajate võimalus olla oma ajakasutuses iseseisvam. Kui kontorikeskkond ei võimalda töötajal süveneda, otsitakse selleks sobivamat kohta, ja selleks kohaks on sageli kodu. Küsimus ei ole seega mitte konkreetses töö asukohas, vaid võimaluses keskenduda. Kui töötajad saavad segamatult keskenduda, hindavad nad oma tulemuslikkust kõrgemaks ja on ka tööga rohkem rahul.

Töö sisuline korraldus
Tööga rahulolu kujundamisel on töö aja ja asukoha kõrval oluline ka töö sisuline korraldus ja töötajate iseseisvus selles – kuivõrd on töötajad kaasatud töö eesmärkide ja tähtaegade määramisse ning tulemuste hindamisse, kuivõrd iseseisvad on nad töö tempo, meetodite jms valikul.

Palgainfo Agentuuri sügisel 2016 korraldatud uuringu tulemused näitavad, et iseseisvus töö korraldamisel on töötajate jaoks oluline.

Suuremale osale (80%) töötajatest on oluline või väga oluline, et nad saaks ise valida, kuidas nad tööd teevad, mis meetodeid või töövõtteid kasutavad (Joonis 5). Pea sama paljudele (77%) on oluline, et nad saaks ise planeerida oma tööprotsessi ja kaasa rääkida, mille alusel nende tööd hinnatakse (75%). Tööaja korraldamisel tahab olla iseseisev 68% ja töö asukoha suhtes 67% töötajatest. Meeskonna koosseisu asjus tahab kaasa rääkida 65% uuringus osalenud töötajatest.

Kui vaadata töötajate hinnanguid praeguse töökorralduse iseseisvusele, siis on töötajate iseseisvus suurem töö sisulisel korraldamisel. Vaid pisut üle veerandi (28%) töötajatest saab kaasa rääkida, mille alusel nende tööd hinnatakse (Joonis 6).

Iseseisvuse ja paindlikkuse pakkumisel tuleks tähele panna, et kõigi töötajate ootused selles osas ei ole väga kõrged – on ka töötajaid, kellele sobivad etteantud raamid, ja suurem vabadus ajab nad segadusse. Kui töötajate ootused iseseisvuse osas on ületatud, võib see tekitada pigem rahulolematust.

Iseseisvus töökorralduses mõjutab tööprotsesside korraldusega rahulolu. Kui töötaja ootused iseseisvusele on kõrged, aga tegelik töökorraldus seda ei võimalda, siis on rahulolu tööprotsesside korraldusega väga väike. Kui tegelikkus vastab ootustele, on rahulolu tööprotsesside korraldusega suur. Kui ootused iseseisvuse osas on ületatud, ei pruugi see rahulolu suurendada, pigem vastupidi.

Miks on oluline mõõta töötajate rahulolu?
Tööandjale tähendavad rahulolevad ja motiveeritud töötajad väiksemaid kulusid ja suuremaid tulusid, sh
• vähem katkestusi tööprotsessides, st tähtaegadest kinni pidamine, suuremad mahud ja parem kvaliteet;
• väiksemat töötajate asendamise, uute töötajate leidmise ja väljaõppe kulu;
• väiksemat palgasurvet ja mõistlikku tööjõukulu;
• rahulolevaid kliente;
• paremaid tulemusi ja suuremat tulu.

Töötajate käitumist nii organisatsioonis kui ka tööturul mõjutab see, kuidas nad suhtuvad oma töösse ja organisatsiooni. Tööandjate jaoks on info töötajate suhtumise kohta oluline eelkõige seepärast, et positiivse suhtumisega töötajad pingutavad paremate tulemuste nimel, on rohkem avatud uutele algatustele ja muutustele, puuduvad vähem ja on lojaalsed.

Negatiivse suhtumisega töötajad on paremal juhul passiivsed, halvemal juhul töötavad tööandja eesmärkidele vastu, puuduvad sageli, võimalusel viilivad ja on tööülesannete täitmisel hooletud. Rahulolematud ja negatiivse suhtumisega töötajad on ka rohkem valmis töökohta vahetama, näitavad Palgainfo Agentuuri uuringud.

Suhtumises töösse ja organisatsiooni mängivad rolli töötaja isiksuseomadused, samuti aga töökeskkond, töökorraldus, juhtimine jm tegurid, millega tööl iga päev kokku puututakse.

Eristades erinevaid suhtumisi ja nende mõju töötajate käitumisele, saab juhtimises tähelepanu pöörata kitsaskohtadele. Näiteks töösooritust parandavad eelkõige sisemise motivatsiooni ja haaratuse suurendamine, mis aga võib olla keeruline, kui töötajaid häirivad pidevalt rikkis töövahendid või tööseisakud. Töötajate lojaalsus on seotud peamiselt sellega, kui suur on nende seotus organisatsiooniga. Seotust aitavad suurendada töötajate ootustele vastavad töötingimused ja hüved, aga veelgi enam juhtimiskvaliteet.

Töötajate rahulolu mõõtmineei ole asi iseeneses, mida aeg-ajalt peab tegema, vaid juhtimise ja sisekommunikatsiooni tööriist, mille oskuslikul kasutamisel saab mõjutada töötajate suhtumist organisatsiooni ja oma töösse.

Rahulolu uurimisel tasub meeles pidada, et lisaks info kogumisele on küsitlus ka vastastikune kommunikatsioon, mille käigus organisatsioon annab infot ja töötajad saavad infot organisatsiooni väärtustest, tõekspidamistest jms. Küsitlus paneb töötajaid mingitel teemadel mõtlema ja hinnanguid andma, seega käivitab see mingid sisemise analüüsi protsessid, tekitab mingeid tundeid ja kujundab suhtumist.

Seepärast on oluline küsitluse korraldamine ja võimalikud kõrvalmõjud hästi läbi mõelda. Oluline on ka küsitlusele vastamise mugavus ja emotsioon, mis sellest saadakse. Kui vastamine on tüütu, ebaloogiline või arusaamatu, tekitab see negatiivseid tundeid ja rahulolematust.

Rahulolu mõõtmisest keerulisem on tulemuste tõlgendamine ja järeltegevuste kavandamine – mida me teeme teadmisega, et 30% töötajatest ei ole tööaja korralduse või töövahenditega rahul? Kas keskmine rahulolu 4,3 on hea või pigem kehv näitaja?

Kui küsitluse tulemustest lähtuvalt organisatsioonis mingeid tegevusi ei järgne, tunnevad töötajad pettumust ega ole järgmisel korral enam motiveeritud vastama. Eriti halvad näited küsitluste korraldamisest on, kui neile järgneb nõiajaht ehk püütakse välja selgitada, kes negatiivseid hinnanguid andis, ja neid kuidagi karistada või veel hullem – sellistest töötajatest vabaneda.

Hea on küsitlus, mis on üks osa töötajatelt tagasiside saamise tegevustest, millele töötajad soovivad vastata, kuna teavad, et see toob kaasa positiivseid muutusi.

Soovitused töötajate rahuloluküsitluse korraldamiseks
Töötajate rahuloluküsitluse tegemisel on kõige olulisem kogu projekti läbi mõtlemine. Siin on mõned soovitused ja küsimused, mis aitavad organisatsioonil küsitluse läbiviimist planeerida.

Sisuline ettevalmistus
• Miks ja millist infot on vaja töötajatelt koguda?
• Milline info on olemas (nt puudumiskäitumine, töö kvaliteet), milline on puudu?
• Millised on küsitluse hüpoteesid ehk oletused?
• Millised on uuringu peamised teemad ja kuidas küsimused välja töötatakse?
• Milline uurimismeetod sobiks paremini info kogumiseks (ankeetküsitlus vm)?

Tulemuste kasutamise planeerimine
• Mida me kogutud infoga edasi teeme?
• Kuidas me uuringus osalenutele tagasisidet anname?
• Kuidas tulemusi analüüsime ja tõlgendame (nt kas keskmine rahulolu 3,5 palli viiepallisel skaalal on hea tulemus)?
• Mida oleme valmis uuringu tulemuste põhjal organisatsioonis muutma?

Vastajate kaasamine ja motiveerimine
• Kuidas töötajad võiksid küsitluse korraldamisesse suhtuda ja kuidas see tulemusi mõjutab?
• Kui palju töötajaid tahame uuringusse kaasata?
• Kuidas me motiveerime töötajaid uuringus osalema?
• Kuidas on praktiliselt ja tehniliselt korraldatud uuringus osalemine?
• Kas ja kuidas tagame vastajate anonüümsuse?

Tehnilised küsimused
• Milline võiks olla uuringu läbiviimise ajakava?
• Millised on meie tehnilised võimalused uuringu läbiviimiseks ja analüüsiks?
• Kes kuuluvad uuringu läbiviimise projekti meeskonda, rollide jaotus?
• Kui palju on meil aega ja raha uuringu tegemiseks?
• Kas ja milliste tegevuste läbiviimiseks oleks mõistlik partnereid kaasata?

Palgainfo Agentuur küsitleb tööandjaid ning töötajaid ja tööotsijaid kaks korda aastas – kevadel ja sügisel. Töötajate küsitlustes osaleb tavapäraselt üle 13 000 töötaja ja tööotsija. Töötajate grupiti võivad rahulolu, lojaalsust, puudumiskäitumist ja motivatsiooni mõjutavad tegurid mõnevõrra erinevad olla.

Osale arutelus

  • Kadri Seeder, Palgainfo Agentuuri juht ja analüütik

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

Lihtne äritarkvara juhile

BudgetMatador on juhi töölaud ettevõtte rahaasjade haldamiseks. Rakendus optimeerib juhi ning raamatupidaja vahelist koostööd ning annab juhile mõeldud ülevaate ettevõtte finantsolukorrast.

Innovatiivne ja suurte võimalustega Microsoft Dynamics NAV

Keskmistele ja suurtele ettevõtetele mõeldud Dynamics NAV on Microsofti majandustarkvaradest globaalselt enim müüdud ja kiiremini arenev lahendus, mida on viimasel kümnendil jõuliselt arendatud.

Valdkonna tööpakkumised

PRYSMIAN GROUP BALTICS AS otsib PEARAAMATUPIDAJAT

Prysmian Group Baltics AS

01. august 2018

Uudised

Tööriistad