Uus töövaidluste lahendamise kord

Rando Maisvee
Eversheds Sutherland Ots&Co partner Rando Maisvee

14. juunil 2017 võeti vastu töövaidluse lahendamise seadus, mis jõustub 1. jaanuaril 2018. Seadus reguleerib vaidluste lahendamist eelkõige töövaidluskomisjonis, kus menetlus peaks olema võimalikult lihtne ja kiire.

Erinevalt varasemast korrast on töövaidluskomisjonil õigus:

* lahendada individuaalsetele töövaidlustele lisaks ka kollektiivlepingu täitmisest tulenevaid vaidlusi

* vaadata avaldused läbi olenemata nõude summast (senine piirmäär 10 000 eurot)

* menetleda töövaidlusavaldusi kirjalikus menetluses, kui nõuete summa on kuni 6400 eurot

* korraldada lepitusmenetlus

* nõuda avalduses esinevate puuduste kõrvaldamist 15 kalendripäeva jooksul

* vaadata õigusliku aluseta Eestis töötanud välismaalase vaidlus läbi tema kohalolekuta, kui ta on Eestist välja saadetud või saadetakse välja menetluse ajal

* menetlus peatada

* kinnitada kompromiss

* liita avaldusi ühte menetlusse või eraldada neid erinevatesse menetlustesse, vaadata koos avaldusega läbi ka vastunõuded

* kuulutada menetlus kinniseks sarnaselt kohtus menetluse kinniseks kuulutamise alustega (kokkuleppele jõudmise huvi, isikuandmete, ärisaladuste või teatud tunnustele vastavate isikute kaitse)

* korraldada asjaolude kindlakstegemiseks vaatlus, lugeda asjaolu üldtuntuks, keelduda asjassepuutumatute tõendite vastuvõtmisest

* nõuda välja tõendeid

* lugeda poole väide tõendatuks ka tõendita, kui vastaspoolel peab seaduse kohaselt olema väite kohta tõend, kuid sellist tõendit vaatamata töövaidluskomisjoni määrusele ei väljastata

* küsitleda tunnistajat kirjalikult

* parandada otsuses kirja- ja arvutusvigu.

Vähem tarbetut bürokraatiat

Eespool toodud loetelust saab kasuliku uuendusena tuua esile kompromisside kinnitamise võimaluse, mis on seni töövaidluskomisjonis reguleerimata. Samas on vaidluse kokkuleppeline lahendamine kõige säästvam vaidlejatele endile. Senise praktika kohaselt loobub kokkuleppe sõlmimisel avaldaja töövaidluskomisjonile esitatud nõuetest. Sellistel kokkulepetel ei ole aga kohtuotsusele võrdset jõudu ja kompromissi täitmata jätmise korral ei ole võimalik eraldi kohtumenetlust läbimata algatada selle sundtäitmist. Uue seadusega täiendatakse ka täitemenetluse seadustikku ja antakse töövaidluskomisjoni määrusele, millega kompromiss kinnitati, täitedokumendi jõud. See tähendab, et kompromissi pool, olgu selleks töötaja või tööandja, saab uue seaduse kohaselt eraldi kohtu poole pöördumata kompromissi kohtutäituri abil täita.

Asjatut bürokraatiat vähendavate võimalustena saab esile tuua avalduste liitmise ja eraldamise ning vastunõuete esitamise võimalusi. See on kasulik eelkõige siis, kui tööandjal on sarnane vaidlus mitme töötajaga või tööandjal on töötaja vastu rahalisi nõudeid hoolimata töötaja algatatud vaidlusest. Seni tuleb töövaidluskomisjonil iga avaldust menetleda eraldi ja töövaidluskomisjoni otsusega mittenõustumisel tuleb kohtule esitada vaidluse jätkamiseks eraldi avaldus. Seadus näeb ette ka menetlusliku tasaarvestuse võimaluse, mida rakendatakse täna kohtutes, kuid mitte töövaidluskomisjonis.

Samuti saab näitena, kus praegune süsteem on liialt jäik, kirjeldada vaidlust, kus töövaidluskomisjoni pöördunud töötaja nõuab alusetu töölepingu ülesütlemise korral selle tühisuse tuvastamist TLS-i § 104 lg 1 alusel, töölepingu lõpetamist töövaidluskomisjoni poolt TLS-i § 107 lg 1 ja lg 2 alusel ning kaasneva hüvituse välja mõistmist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses, mida saab asjaolude kohaselt suurendada või vähendada TLS-i § 109 lg 1 alusel. Töötaja nõude rahuldamise välistamiseks esitab tööandja aga vastunõude töötaja põhjustatud kahju hüvitamiseks TLS-i § 74 alusel. Kehtiva seaduse kohaselt tuleks mõlema poole nõuete kohta algatada eraldi menetlused, mis lõppevad eraldi otsustega ja töövaidluskomisjonil ei ole selliste avalduste tasaarvestamise võimalust. Uue seaduse kohaselt saab selliseid vastastikuseid nõudeid menetleda koos.

Kui eespool kirjeldatud juhul jätab töövaidluskomisjon nii töötaja kui ka tööandja nõude rahuldamata, kuid oma nõude edasist menetlemist kohtus taotleb vaid tööandja, kaotab töötaja oma nõude rahuldamise võimaluse, sest tema nõuete rahuldamata jätmise kohta töövaidluskomisjoni otsus jõustub. Samal ajal on töötaja sunnitud jätkama kohtuvaidlust tööandja kahju hüvitamise nõude üle. Niisugune tagajärg saabub ka vastupidisel juhul, kui töövaidluskomisjoni järgselt otsustab oma nõude rahuldamata jätmise osas kohtuvaidlust jätkata vaid töötaja. Samuti saabub säärane tagajärg siis, kui algseks töövaidluskomisjoni poole pöördujaks on tööandja ja vastunõude esitab töötaja.

Kui töötaja nõuded sisaldavad ka töötasu nõuet, mille töövaidluskomisjon tunnistab kohe täidetavaks, on praktikas esinenud olukordi, kus töötaja ja tööandja vastastikuste nõuete kohta tehtud otsused tuleb täita eri aegadel, kuid ajaks, mil otsus jõustub, on töötaja juba raha ära kulutanud, kaugele kolinud või muul moel nõude rahuldamise majanduslikult mõttetuks muutnud.

Kõigi kirjeldatud olukordade esinemissagedust vähendab uues seaduses sätestatud võimalus esitada töövaidluskomisjonis menetlusliku tasaarvestuse vastuväide. Menetlusliku tasaarvestuse vastuväite lahendamisel otsustab töövaidluskomisjon vaid ühe avalduse rahuldamise või rahuldamata jätmise, võttes arvesse, kas nõude rahuldamisel esineb alus selle vähendamiseks tasaarvestatavate nõuete tõttu. Samas ei ole avaldajal kohtuvaidluse jätkumise riski, kui tema avaldus peaks jääma rahuldamata ja ta ei soovi vaidlust kohtus jätkata.

Menetlus muutub kohtumenetluse sarnaseks

Aastast 2011 on töövaidluskomisjonidele esitatud avalduste arv püsinud samas suurusjärgus. Esimese ja teise astme kohtutele laekus 2016. aastal 446 tööõigusasja. Töövaidluskomisjonidele esitati samas 2671 avaldust, nendest 2354 avaldust esitasid töötajad ja 317 avaldust tööandjad.

Levinum nõue oli maksmata palga nõue (1625 nõuet), töölepingu seaduse §-s 100 sätestatud töötaja nõuded (koondamishüvitis, tööandja rikkumise tõttu töölepingu ülesütlemisest tulenev hüvitis, lepingu lõpetamisest vähem ette teatatud aja eest tasutav hüvitis) ja puhkusetasu nõuded. Tööandjad vaidlustasid kõige enam töölepingu erakorralist ülesütlemist töötajate poolt (110 nõuet). Arvukuselt järgmine on TLS-i § 74 lg 3 alusel esitatud tööandjate nõuded, mis peegeldab ilmselt töötuturu olukorda, kus töötajatel on lihtne uuele tööle suunduda.

Kõigi nende nõuete lahendamisele kulub järgmisest aastast tõenäoliselt enam aega. Uus seadus parandab töövaidluskomisjonides tõendamise ja kokkulepete sõlmimise võimalusi ja vähendab rohkete nõuetega vaidlustes tarbetut bürokraatiat, muutes samal ajal menetluse enam kohtumenetluse sarnaseks. Samuti pikendati avalduste läbivaatamise üldist tähtaega 45 päevani ja otsuse teatavaks tegemise tähtaega 10 tööpäevani istungi toimumisest.

Kuigi seaduse mõju saab hinnata alles tulevikus, võib tavapärase vaidluste lahendamise kiiruse ja kvaliteedi vahelise pöördvõrdelise seose ning lisandunud menetluslike garantiide tõttu eeldada, et vaidluste lahendamine töövaidluskomisjonis muutub tõhusamaks ja usaldus komisjonide vastu üldiselt kasvab.

Artikkel on ilmunud ajakirja Personali Praktik septembrinumbris

Osale arutelus

  • Rando Maisvee, partner Eversheds Sutherland Ots&Co

Toetajad:

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

Innovatiivne ja suurte võimalustega Microsoft Dynamics NAV

Keskmistele ja suurtele ettevõtetele mõeldud Dynamics NAV on Microsofti majandustarkvaradest globaalselt enim müüdud ja kiiremini arenev lahendus, mida on viimasel kümnendil jõuliselt arendatud.

Profit - lihtne ja funktsionaalne majandustarkvara

Profit on lihtne, aga funktsionaalne äritarkvara, mis sõltuvalt valitud moodulitest sobib nii väike- kui suurettevõtetele. Tarkvara katab tüüpilise ettevõtte igapäevased vajadused tänu erinevatele moodulitele, mis on omavahel täielikult integreeritud.

Valdkonna tööpakkumised

Uudised

Tööriistad