Kolm küsimust seoses töösuhte lõpetamisega

Anni Raigna
Tööinspektsiooni töösuhete osakonna nõustamistalituse juhataja Anni Raigna

Tööõigusega seotud küsimustele vastab tööinspektsiooni töösuhete osakonna nõustamistalituse juhatajat Anni Raigna.

Töötaja ütles töösuhte erakorraliselt üles väitega, et tööandja on oma kohustusi rikkunud. Meie sellega ei nõustu. Kas piisab, kui märkida töötamise registrisse, et töösuhe lõppes töötaja soovil või tuleb hakata vaidlema?

Kui töötaja ütleb töösuhte üles töölepingu seaduse § 91 lg 2 alusel ehk tööandja kohustuste olulise rikkumise tõttu, kuid tööandja rikkumistega ei nõustu, tuleb tööandjal igal juhul reageerida. Esimene võimalus on alustada läbirääkimisi, et töötaja muudaks või võtaks ülesütlemisavalduse tagasi või pooled lõpetaksid töösuhte kokkulepitud tingimustel. Kui läbirääkimisi ei toimu või need ei õnnestu, siis olenemata sellest, kas tööandja nõustub ülesütlemise põhjustega või mitte, lõppeb töösuhe avalduses märgitud alusel. Ka töötamise registrisse tuleb teha asjaomane kanne.

Kui töötaja ütleb töösuhte üles tööandja kohustuste rikkumise tõttu, on tööandjal kohustus maksta töötajale hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Enamasti on just hüvitus põhjuseks, miks tööandjad ülesütlemisi vaidlustavad. Kui tööandja leiab, et ei ole oma kohustusi rikkunud ning ei nõustu tasuma töötajale ettenähtud hüvitist, tuleb ülesütlemine vaidlustada. Ülesütlemist saab vaidlustada 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemisavalduse saamisest töövaidluskomisjonis või kohtus. Vaidluse korral peab tööandja esitama argumendid ja tõendid, et kohustuste rikkumist pole toimunud või kui on, siis pole see olnud piisav (oluline), et töösuhet erakorraliselt üles öelda.

Kui töövaidlusasutus leiab, et ülesütlemine on olnud alusetu, võib tööandja nõuda töötajalt õigusvastase ülesütlemise korral mõistlikku hüvitist. Üldiselt eeldab see, et tööandjale on tekkinud reaalne kahju.

Kui aga töövaidluskomisjon või kohus leiab, et ülesütlemine oli põhjendatud, on tööandjal kohustus töötajale hüvitist maksta. Küll aga saab tööandja taotleda hüvitise vähendamist. Kohtupraktikas on paljudel juhtudel hüvitist vähendatud, sest hüvitis ei saa olla tööandja rikkumisega võrreldes ebamõistlikult suur ega ka alusetu rikastumise allikaks. Näiteks võib üks põhjus hüvitise vähendamisel olla see, et töötaja ei ole enne erakorralist ülesütlemist tööandjat hoiatanud ehk ei ole andnud võimalust rikkumise lõpetamiseks.

Arvestan töötajale lõpparvet ja mul tekkis küsimus. Kas puhkusehüvitise arvestamisel tuleb riigipühad kalendripäevadest välja jätta?

Valitsuse määruse „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord“ § 4 lg 2 kohaselt ei arvata keskmise töötasu arvutamisel põhipuhkusetasu maksmiseks kalendripäevade hulka rahvuspüha ega riigipühi. Kuigi mõiste „põhipuhkusetasu“ võib grammatilisel tõlgendamisel jätta mulje, et säte kohaldub puhkusetasu maksmisele, kuid mitte puhkusehüvitise maksmisele, siis tegelikkuses on määruse väljatöötaja pidanud silmas kõiki põhipuhkusega seotud tasusid – nii puhkusetasu kui ka puhkusehüvitist, mida makstakse töösuhte lõppemisel. Sellisest tõlgendusest lähtuvad ka töövaidlusorganid.

Töötaja lahkub töölt ning soovime talle kohaldada konkurentsipiirangu kokkulepet. Tegelikult on meil see lepingus olemas, kuid töötaja viitab, et see on tühine, kuigi oleme igal kuul maksnud töötajale piirangu eest hüvitist.

Konkurentsipiirangu kokkuleppega seonduv on ette nähtud töölepingu seaduse (edaspidi TLS) §-des 23–27. Konkurentsipiirangu kokkulepe on kehtiv, kui see on kooskõlas TLS-i § 23 nõuetega: piirang peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud, piirangut on vaja tööandja erilise majandusliku huvi kaitsmiseks ning tegu on tööandja õigustatud huviga ehk töötaja töösuhtes omandatud teadmised võivad tööandjat oluliselt kahjustada. Kokkulepe peab olema täpne ning sisaldama piisavat infot välja selgitamiseks, kelle juures ja mis ajal on töötamine keelatud.

Töötamise ajal konkurentsipiirangu kokkuleppe täitmise eest töötajale täiendavat hüvitist maksma ei pea, ent tööandja võib seda teha. Hüvitise maksmise kohustus on tööandjal siis, kui ta soovib, et töötaja täidaks konkurentsipiirangu kokkulepet pärast töösuhte lõppu (TLS § 24 lg-d 1 ja 3).

Kui pooled on kokku leppinud, et konkurentsipiirangut kohaldatakse ka pärast töösuhte lõppu, peab see kokkulepe olema seadusega kooskõlas. Nimetatud kokkulepe kehtib, kui see sisaldab kõiki TLS-i § 24 lg-s 1 ette nähtud tingimusi. Kokkulepe peab olema vormistatud kirjalikult kuni üheks aastaks, olema mõistlikult piiritletud, kaitsma tööandja erilisi majanduslikke huve ning sellest kinnipidamise eest kohustub (endine) tööandja maksma (endisele) töötajale igal kuul mõistlikku hüvitist. Pärast töösuhte lõppu: TLS-i § 24 lg-s 1 nimetatud eeldused on kumulatiivsed ehk kui üks eeldustest on täitmata, ei saa tööandja töötajalt konkurentsipiirangule allumist nõuda.

Kohtupraktika kohaselt olenemata sellest, kas konkurentsipiirang kehtib töösuhte ajal või pärast seda, peab see olema selgelt piiritletud. Konkurentsikeelu sõnastamine selliselt, et töötajal on keelatud töötada tööandja konkurentide (nt kõikide ehitusfirmade) juures, ei näita, mis tegevusaladel on töötamine keelatud, ning see ei ole kooskõlas TLS-i § 23 lg-ga 3. Kohus on korduvalt juhtinud tööandjate tähelepanu ka sellele, et konkurentsipiirangu kokkuleppe täitmise eest pärast töösuhet ei saa töösuhte ajal n-ö ette maksta. Maksmine peab toimuma pärast töösuhet – keelu kehtivuse ajal – ning hüvitis peab olema mõistlik, võttes arvesse, et töötaja valikud uue töö leidmisel on piiratud.

Kui konkurentsipiirangu kokkulepe ei ole kooskõlas TLS §-s 23 ja 24 ette nähtud tingimustega, ei saa tööandja konkurentsipiirangu kokkuleppele tugineda ehk tegu on sel juhul tühise kokkuleppega.

Artikkel on ilmunud ajakirja Personali Praktik maikuu numbris.

Osale arutelus

  • Anni Raigna, tööinspektsiooni töösuhete osakonna nõustamistalituse juhataja

Toetajad:

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS

Toetajad:

Palgakalkulaator

Tarkvara

Kiire ja lihtne aruandlus ja palgaarvestus

Raamatupidamistarkvaraga AccountStudio muudad aruannete koostamise ja palkade arvestamise kordades lihtsamaks ja kiiremaks.

TAAVI PALK – parim valik kõigile palgaarvestajaile

Töötasude arvutamist ja maksustamist puudutava seadusandluse igaaastane muutumine ja uute peensuste jätkuv lisandumine on palgaarvestusest teinud ühe komplitseerituma valdkonna finantsarvestuses.

Valdkonna tööpakkumised

SiSi Finantsid otsib PEARAAMATUPIDAJAT

SiSi Finantsid OÜ

01. september 2017

Uudised