Kas ärisaladuse hoidmine on töötaja kohustus?

Verner Silm
Rödl & Partner Advokaadibüroo advokaat Verner Silm

Järjest konkurentsitihedamaks muutuvas maailmas peab ettevõtja leidma võimalusi, kuidas kaitsta oma tootmisprotsesse ja ärisaladusi.

Ärisaladuse kaitseks on erinevaid võimalusi, aga parim tegevusviis kaitsta tööandjat töötaja lahkumise või töötamise ajal saladuse pahatahtliku lekkimise eest on kehtestada lepinguline saladuse hoidmise kohustus ja selle rikkumise korral leppetrahvi nõudmise võimalus töölepingu seaduse kohaselt.

Ärisaladuse hoidmise kohustus
Töölepingu seadus (TLS) näeb ette võimaluse kohaldada töötajale saladuse hoidmise kohustus. Selleks peab tööandja määratlema täpselt ärisaladuse sisu ja selle hoidmise kohustuse töölepingus. Võlaõigusseaduse (VÕS) §-s 625 sätestatu kohaselt ja arvestades TLS-i § 6 lõikes 3 sätestatud teavitamise kohustust, võib tööandja määrata, millise teabe kohta kehtib töötajal tootmisvõi ärisaladuse hoidmise kohustus.

VÕS-i § 625 näeb ette, et töötaja peab töötamise ajal hoidma saladuses talle tööl teatavaks saanud asjaolusid, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige hoidma tööandja tootmis- või ärisaladust. Saladuse hoidmise kohustust ei ole, kui töötajal on asjaolude avalikustamiseks tööandja luba või kui ta on avalikustamiseks kohustatud seaduse järgi.

Mis on äri- ja tootmissaladus?
Arusaadav on see, et lepingulise kohustusena on tööandjal mõttekas kehtestada ärisaladuse hoidmise kohustus, aga praktikas jääb paljudele tööandjatele selgusetuks, milline informatsioon kuulub kaitse alla ja milline mitte.

Töölepingu seadus ei sisalda norme, mis võimaldaksid piiritleda äri- ja tootmissaladuse sisu ning millistele ametikohtadele on mõttekas või võimalik sellist piirangut üldse kohaldada. Siinkohal on kohane vaadata konkurentsiseaduse § 63 lõiget 1, milles on sätestatud järgmine: ärisaladuseks peetakse niisugust teavet ettevõtja äritegevuse kohta, mille avaldamine teistele isikutele võib selle ettevõtja huve kahjustada, eelkõige oskusteavet puudutavat tehnilist ja finantsteavet ning teavet kulude hindamise metoodika, tootmissaladuste ja -protsesside, tarneallikate, ostumüügi mahtude, turuosade, klientide ja edasimüüjate, turundusplaanide, kulu- ja hinnastruktuuride ning müügistrateegia kohta. Ärisaladuseksei peeta avalikustamisele kuuluvat või avalikustatud teavet. Seega saame järeldada, et ärisaladuse alla kuulub kogu teave, mis käib tööandja tegevuse kohta ja mille avalikustamine üldsusele või konkurentidele võib kahjustada tööandja huve, välja arvatud avalikustamisele kuuluv või avalikustatud teave.

Samas peab äri- ja tootmissaladus olema töötajale äratuntav ja arusaadav. Seega on tööandja kohustus selgelt välja tuua, milline informatsioon kuulub äri- ja tootmissaladuse alla.

Kui puudub kirjalik kokkulepe?
Enne kui suunduda kirjaliku kokkuleppe sisu ja määratluse juurde, tuleb paika panna, mis saab olukorras, kui poolte vahel puudub kirjalik kokkulepe. Kui tööandja ei ole sätestanud kirjalikult töölepingus saladuse hoidmise kohustuse ja selle sisu, siis TLS-i § 6 lõike 9 kohaselt eeldatakse, et sellist kohustust töötajal ei ole ka tekkinud.

Samas ei tähenda kokkuleppe puudumine, et töötajal ei oleks kohustust hoiduda äri- ja tootmissaladuse avalikustamise eest. TLS-i § 15 lõige 1 näeb ette, et töötaja täidab oma kohustusi tööandja vastu lojaalselt – sellest saab järeldada, et isegi kokkuleppe puudumisel ei peeta võimalikuks, et töötaja avalikustab tööandja saladusi. Küll ei ole võimalik kirjaliku saladuse hoidmise kohustuse puudumisel nõuda töötajalt leppetrahvi, ent samas ei kao tööandjalt võimalus nõuda töötajalt kahju hüvitamise sätete alusel kahju tekitamise korral. Siinkohal tuleb rõhutada, et töötaja vastutab tööandja ees ainult juhul, kui ta on kohustuste rikkumises süüdi ningtööandjal lasub tõendamiskoormus rikkumise, kahju suuruse ja põhjusliku seose rikkumise ja kahju vahel.

Kirjaliku kokkuleppe sisu
Kuna iga tööandja äri- ja tootmissaladuses hoitav informatsioon on erinev, tuleb igal tööandjal mõelda läbi, mida nimetatud kohustuse alla sätestada ehk mis on tööandja jaoks tegelik äri- ja tootmissaladus. Kuna äri- ja tootmissaladus on ajas muutuv, on ka mõttekas aja möödudes töötajate töölepinguid muuta ning täpsustada saladuses hoidmise kohustuse määratletust.

Tööandjal lasub seadusjärgne kohustus töötajale kirjalikus taasesitavas vormis teatavaks teha ärija tootmissaladuse selgelt määratletud sisu. Rõhutada tuleb siinkohal, et töötaja peab aru saama, milles täpselt tema saladuses hoidmise kohustus seisneb ja millistes olukordades on võimalik temale kohaldada lepingulisi sanktsioone. Seetõttu ei ole mõttekas sätestada kõigi töötajate lepingus sisu poolest täpselt sama saladuses hoidmise kohustust, sest töötajate vastutus ning äri- ja tootmissaladusele juurdepääs on erinev. Näiteks ei ole mõttekas kehtestada tootmisjuhi ja liinioperaatori töölepingutes sama saladuses hoidmise kohustust, sest ühelt poolt pääseb tootmisjuht eelduse kohaselt kogu tootmissaladusele ligi ja teisalt näeb liinioperaator oma igapäevases töös ainult ühte osa tootmisest.

Tööandjal ei ole võimalik määratleda täielikult, mis kuulub ning mis ei kuulu äri- ja tootmissaladuse alla. Siinkohal on kohane minna tagasi konkurentsiseaduse § 22 lõike 1 juurde, millest lähtudes saab tööandja paika panna punktid, mis loovad temale konkurentsieelise teiste isikute ees ja neid kindlasti ka lepingus välja tuua.

Leppetrahv
Kui konkurentsipiirangu puhul lasub tööandjal kohustus maksta töötajale hüvitist lepingulise kohustuse kandmise eest, siis töölepingu seadus ei ole ette näinud, et töötaja peaks saama saladuse hoidmise kohustuse eest hüvitist. Siinkohal tuleb lähtuda eeldusest, et tööta töötaja töötab tööandjale, täites oma kohustusi lojaalselt nii töölepingu kehtivuse ajal kui ka pärast töölepingu lõppemist. Olukorras, kui töötaja on rikkunud saladuse hoidmise kohustust, on võimalik tööandjal nõuda töötajalt kohustuse rikkumise eest leppetrahvi. Seda ainult juhul, kui leppetrahvi kohaldamises ja suuruses on varem kirjalikult kokku lepitud.

TLS-i § 22 lõike 2 kohaselt võivad tööandja ja töötaja kokku leppida saladuse hoidmise kohustuse rikkumise leppetrahvi võlaõigusseaduses sätestatud tingimustel ja korras. Leppetrahv on lepingus ette nähtud lepingut rikkunud lepingupoole kohustus maksta kahjustatud lepingupoolele lepingus määratud summa. Leppetrahvi kehtestamisel tuleb jälgida, et leppetrahvi suurus oleks töötaja võimalikust rikkumisest lähtudes mõistlik. Kui leppetrahv on ebamõistlikult suur, siis võib VÕS-i § 162 kohaselt kohus töötaja nõudmisel leppetrahvi suurust vähendada mõistliku suuruseni, arvestades eelkõige töötaja kohustuse täitmise ulatust, tööandja õigustatud huvi ja lepingupoolte majanduslikku seisundit. Seega ei ole mõttekas leppetrahvi suurust seada enamikul juhtudel rohkem, kui on töötaja kuue kuu keskmine töötasu. Tööandja peab samuti jälgima, et ta kaotab õiguse leppetrahvi nõuda, kui ta mõistliku aja jooksul pärast kohustuse rikkumise avastamist töötajale ei teata, et ta nõuab leppetrahvi.

Karistusõiguslik vastutus
Töötaja vastutus saladuse hoidmise kohustuse puhul ei piirdu ainult tsiviilõigusliku vastutusega, vaid teatud juhtudel on võimalik esitada töötaja kohta kuriteoteade uurimisasutusele ja rakendada töötaja suhtes kriminaalõiguslikku vastutust. Karistusseadustiku § 377 lõike 1 kohaselt nähakse ette töö- või ametiülesannetega isikule teatavaks saanud ärisaladuse avaldamise või kasutamise eest ilma ettevõtja loata, kui see on toime pandud ärilisel või kahju tekitamise eesmärgil, rahaline karistus või kuni üheaastane vangistus.

Kokkuvõte
Tööandjal on seadusest tulenev õigus kaitsta oma äri- ja tootmissaladusi töötaja pahatahtliku käitumise puhul. Selleks peab tööandja kirjaliku kokkuleppe alusel töötajale selgeks tegema, milles tema saladuses hoidmise kohustus seisneb ja millised on võimalikud tagajärjed. Ei piisa ainult sellest, et tööandja kirjutab väga üldiselt, et töötajal on ärisaladuse hoidmise kohustus, vaid töötaja peab lepingust üheselt järeldama, millised on tema kohustused töölepingu täitmise korral. Samuti tuleb jälgida, et leppetrahvi kohaldamine oleks lepingus varem kirjalikult kokku lepitud ja selle suurus oleks mõistlik. Kui tööandja ei rakenda talle seaduse alusel antud õigust, siis võib see tulevikus kaasa tuua pikad kohtuvaidlused.

Osale arutelus

  • Alice Salumets, Rödl & Partner Advokaadibüroo vandeadvokaat
    Verner Silm, Rödl & Partner Advokaadibüroo advokaat

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

Profit - lihtne ja funktsionaalne majandustarkvara

Profit on lihtne, aga funktsionaalne äritarkvara, mis sõltuvalt valitud moodulitest sobib nii väike- kui suurettevõtetele. Tarkvara katab tüüpilise ettevõtte igapäevased vajadused tänu erinevatele moodulitele, mis on omavahel täielikult integreeritud.

Veebipõhine Microsoft Dynamics NAV majandustarkvara terviklahendus

Tänapäeva ettevõtete väljakutseks on pidev ärikeskkonna muutumine. Majandus- või äritarkvara peab seejuures olema paindlik, kasvama koos ettevõttega. Samas tuleb koguda ja vaadata oma andmeid täiesti uuel viisil, et teha tuleviku otsuseid, mitte konstateerida minevikku. Majandustarkvara peab olema kaasaegne, hästi integreeritud ja aitama tööaega kokku hoida.

Valdkonna tööpakkumised

Taxify is looking for an ACCOUNTANT

Taxify OÜ

17. detsember 2017

Maxima otsib FINANTSANALÜÜTIKUT

Maxima Eesti OÜ

22. detsember 2017

Uudised

Tööriistad