Kahju hüvitamise nõue töötaja vastu

Kahju hüvitamise nõue töötaja vastu
Rödl & Partner Advokaadibüroo vandeadvokaat Anne Nurmi

Töösuhtes võib tekkida olukord, et töötaja on tööandjale oma tegevuse või ka tegevusetusega kahju tekitanud. Seejuures tuleb tähele panna, et tööandja kahju hüvitamise nõudele on seadusandja kehtestanud mitmeid erisusi.

Töölepingu seaduse (TLS) alusel kohustub töötaja hüvitama tööandjale tekitatud kahju. Töötaja tekitatud kahju võib olla lepinguline või lepinguväline.Seega tuleb töötaja poolt tööandjale tekitatud kahju hüvitise nõude puhul eelkõige tuvastada, kas töötaja on toime pannud töölepingu rikkumise, mille tagajärjel on tööandjale kahju tekkinud või on töötaja tekitanud tööandjale kahju lepinguvälistel alustel.

Töötaja vastutus töölepingu alusel

TLS-i § 74 lg 1 kohaselt vastutab töötaja kogu tööandjale tekitatud kahju eest siis, kui töötaja on rikkunud töölepingut tahtlikult. Kahju olemasolu ja selle suuruse peab tõendama tööandja.

Kui töötaja on töölepingut rikkunud hooletuse tõttu, siis vastutab ta tööandjale tekitatud kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski, tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist, töötaja töötasu, samuti tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks. Lisaks vähendatakse eeltoodud juhul töötaja poolt tööandjale hüvitamisele kuuluva kahju suurust ulatuses, mis on tekkinud tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel.

Tahtlus, hooletus ja raske hooletus on defineeritud võlaõigusseaduse (VÕS) §-s 104. Tahtlus on õigusvastase tagajärje soovimine võlasuhte tekkimisel, täitmisel või lõpetamisel ning hooletus on käibes vajaliku hoole järgimata jätmine. Raskeks hooletuseks peetakse käibes vajaliku hoole olulisel määral järgimata jätmist.

Tööandjal on õigus ka kahjuhüvitisele TLS-i § 74 lg 3 järgi, kui töötaja ei asu olulise põhjuseta tööle või lahkub töölt ette teatamata. Sel juhul on tööandjal töölepingu ülesütlemisel õigus nõuda kahju hüvitamist. TLS-i § 74 lg 3 teise lause kohaselt eeldatakse, et kahju suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule. Riigikohtu seisukoha kohaselt peab tööandja tõendama, et töötaja süüline enne etteteatamistähtaja möödumist töölt lahkumine põhjustas talle kahju. Seega ei kohaldu automaatselt õigus nõuda töötajalt kahjuna näiteks ühe kuu keskmist palka (arvestusega, et töölepingu korralisel ülesütlemisel peab töötaja sellest ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva).

Tööandjal võib olla õigus kahjuhüvitisele juhul, kui töötaja on töölepingu erakorraliselt üles öelnud, kuid töötaja erakorraline töölepingu ülesütlemine on tühine. Sellises olukorras tuleb pidada töölepingu lõppemine TLS-i § 85 lg 4 alusel korraliseks ja töötaja on lahkunud töölt enne TLS-i § 98 lg 1-s 1 sätestatud tähtaja möödumist. TLS-i § 100 lg 5 sätestab, et kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem aega, kui seaduses on sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel. TLS-i § 100 lg 5 ei anna tööandjale õigust nõuda töötajalt töötasu ulatuses hüvitist, kui töötaja on lahkunud töölt enne etteteatamistähtaega. Kahju hüvitamiseks on tööandjal vaja tõendada, et töötaja süüline enne etteteatamistähtaja möödumist töölt lahkumine põhjustas talle kahju.

Tööandjal on õigus tasaarvestada oma kahjunõue, arvestades seejuures TLS-i § 78 erisusi. TLS-i § 78 annab tööandjale õiguse kohtuväliselt oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolekul. Kui aga töötaja on andnud nõusoleku enne tasaarvestuse õiguse tekkimist, siis on selline nõusolek tühine. Seega ei ole võimalik küsida näiteks töölepingu sõlmimise hetkel töötajalt ette kirjalikku nõusolekut võimalikuks tasaarvestuseks.

Kindlasti peab tööandja kahjunõude tasaarvestamisel töötasuga arvestama täitemenetluse seadustiku §-s 132 toodud piiranguid (sissetuleku osa, millele ei saa sissenõuet pöörata).

Kui tööandja TLS-i § 74 lg 3 tulenev kahjunõue, mis johtub sellest, et töötaja ei asu olulise põhjuseta tööle või lahkub töölt ette teatamata, ei lõpe tasaarvestusega, siis peab tööandja esitama kahju hüvitamise nõude kahekümne tööpäeva jooksul arvates töötaja tööle mitteilmumisest või töölt lahkumisest.

Tuleb tähele panna, et tööandja kahju hüvitamise nõue töötaja vastu tööülesannete täitmisel tekkinud kahju eest aegub 12 kuu jooksul arvates ajast, millal tööandja sai teada või pidi teada saama kahju tekkimisest ja selle hüvitamiseks kohustatud isikust, kuid mitte hiljem kui kolm aastat pärast kahju tekkimist.

Töötaja vastutus kolmandatele isikutele tekitatud kahju eest

Kui töötaja on tekitanud oma tööülesannete täitmise käigus kahju kolmandale isikule, siis kolmanda isiku ees vastutab tööandja sellise kahju hüvitamise eest. Tööandja on kohustatud vabastama töötaja kahju hüvitamise ja vajalike kohtukulude kandmise kohustusest ning need kohustused ise täitma (TLS § 76).

Samas ei tähenda see, et tööandjal puudub õigus nõuda töötajalt sellise kahju hüvitamist. Tööandja saab seda teha TLS-i § 74 alusel (vt eespool).

TLS välistab tööandja võimaluse tugineda kahju hüvitise nõudmisel võlaõigusseaduse §-le 138, mille kohaselt siis, kui tekkinud kahju eest võivad vastutada erinevad isikud ja on kindlaks tehtud, et kahju võis tekitada neist igaüks, võib kahju hüvitamist nõuda neilt kõigilt.

Varalise vastutuse kokkulepe

Juhul kui tööandja ja töötaja on sõlminud TLS-i § 75 järgi varalise vastutuse kokkuleppe, siis võtab töötaja selle kokkuleppega sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest.

Varalise vastutuse kokkulepe peab vastama TLS-i § 75 toodud tingimustele, mille kohaselt varalise vastutuse kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui:

  • see on sõlmitud kirjalikult;
  • see on ruumiliselt ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud;
  • töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil;
  • on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris;
  • tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist.

Leppetrahvi kokkulepe

TLS-i § 77 kohaselt võivad tööandja ja töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis kokku leppida leppetrahvi töölepingu töötajapoolsel süülisel rikkumisel tööle asumisest keeldumise või töölt lahkumise korral, kui seda tehakse töösuhte lõpetamise eesmärgil.

Lisaks on võimalik leppida kokku leppetrahv ka juhuks, kui töötaja rikub töölepingus kokkulepitud saladuse hoidmise kohustust.

Leppetrahvi kokkulepe ja kohalduv leppetrahvi määr peavad olema alati eelnevalt kirjalikult kooskõlastatud. Leppetrahvi kokkulepe ei välista aga tööandja õigust nõuda kahju hüvitamist osas, mida leppetrahv ei kata.

Töötaja vastutus lepinguvälisel alusel

Kui töötaja tekitas tööandjale kahju mitte töölepingu rikkumisega, vaid muul õiguslikul alusel, siis on tööandjal õigus nõuda kahju hüvitamist talle õigusvastaselt tekitatud kahju eest, mis kuulub töötaja poolt tööandjale hüvitamisele VÕS-i § 1043 alusel (õigusvastaselt tekitatud kahju). VÕS-i § 1045 lg 1 sätestab olukorrad, millal eelkõige on tegemist kahju õigusvastase tekitamisega.

Nii näiteks on Riigikohus asunud seisukohale, et juhul kui isik kasutab talle tööandjalt tööülesannete täitmiseks antud pangakaarti töösuhte kehtivuse ajal selleks, et tasuda tööülesannete täitmiseks vajaminevate kulutuste eest, mida ei omanda tööandja, vaid viimase nõusolekuta kolmandad isikud, vastutab ta sellise käitumisega tööandjale tekitatud kahju eest TLS-i § 74 lg 1 järgi, mitte võlaõigusseaduse sätete (s.o deliktiõiguslikul) alusel. Ebaseaduslikult enda valdusse jäetud endise tööandja pangakaardi selline kasutamine pärast töösuhte lõppemist on käsitatav õigusvastase kahju tekitamisena VÕS-i § 1043 mõttes (deliktina) ning õigusvastasus tuleneb seadusest tuleneva kohustuse rikkumisest VÕS-i § 1045 lg 1 p-st 7 alusel koosmõjus karistusseadustiku §-ga 201 (omastamine) või heade kommete vastase tahtliku käitumisega VÕS-i § 1045 lg 1 p 8 kohaselt.

Tööandjal on õigus nõuda töötajalt kahjuhüvitist, kuid tuleb arvestada töölepingu seaduses ettenähtud erisusi. Eristama peab töölepingu rikkumisest tekitatud kahju ja töölepinguvälist töötajapoolset kahju tekitamist tööandjale. Töötaja poolt tööandjale tekitatud kahju töölepingu rikkumise tõttu kuulub hüvitamisele TLS-i alusel. Samas töölepingu kehtivuse ajal, kui töötaja on tekitanud tööandjale kahju töölepingu väliselt, on tööandjal õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist võlaõigusseaduses sätestatud alustel. Kui endine töötaja tekitab tööandjale kahju pärast töölepingu lõppemist, on tööandjal õigus nõuda talle tekitatud kahju hüvitamist võlaõigusseaduse alusel.

Osale arutelus

  • Anne Nurmi, Rödl & Partner Advokaadibüroo vandeadvokaat

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

Standard ERP on integreeritud äritarkvara keskmistele ja suurtele ettevõtetele.

Standard ERP ühendab endas traditsioonilise ettevõtte ressursiplaneerimise (ERP) ja kliendihalduse (CRM) kõrval laialdasel hulgal erilahendusi lähtuvalt ettevõtte spetsiifikast ning vajadustest.

Kiire ja lihtne aruandlus ja palgaarvestus

Raamatupidamistarkvaraga AccountStudio muudad aruannete koostamise ja palkade arvestamise kordades lihtsamaks ja kiiremaks.

Valdkonna tööpakkumised

Ramirent Shared Services AS is looking for a GENERAL LEDGER ACCOUNTANT

Ramirent Shared Services AS

11. detsember 2017

Taxify is looking for an ACCOUNTANT

Taxify OÜ

17. detsember 2017

Uudised

Tööriistad