Praktikandiga sõlmitavad lepingud

Ave Nukka, Laivi Annus-Anijärv
Artiklis käsitletakse praktikantidega sõlmitavate lepingutega seonduvat

Ettevõttepraktika on õpiväljundite saavutamiseks korraldatav sihipärane tegevus, mis on suunatud õpitud teadmiste ja oskuste rakendamisele töökeskkonnas õppeasutuse määratud vormis ning juhendaja juhendamisel.

Kevad on aeg, mil paljud õppijad suunduvad ettevõtetesse praktikat sooritama. Selle käigus kinnistab õppija teoreetilisi teadmisi ja täiendab praktilisi oskusi ning kujundab hoiakuid. Enne praktikandiga praktikalepingu sõlmimist tuleb juhendamise korraldus ettevõttes läbi mõelda. Enim küsimusi on tekitanud see, millised on praktikantidega sõlmitavad lepingud ning millele nende puhul tähelepanu pöörata.

Praktika mõiste
Praktika on nii kutseõppe, rakenduskõrgharidusõppe kui ka ülikooliõppe õppekavade osa. Praktika sooritamiseks sõlmitakse enamasti kolmepoolne leping: õppeasutus, praktikant, praktikaettevõte/asutus. Kolmepoolne praktikaleping pole töösuhte tekkimise alus, seega ei laiene praktikandiga sõlmitud praktikalepingu puhul kohe töölepingu tingimused. Õppeasutuse, praktikandi ja praktikaandja vahelised suhted praktika korraldamisel reguleeritakse enne praktika algust sõlmitava lepinguga, milles lepitakse kokku praktika toimumise täpsemas korralduses ning praktikalepingu poolte õigustes ja kohustustes.

Seadustes on reguleeritud kutseõppe tasemel toimuv praktika. Kutseõppeasutuse seaduse kohaselt on praktika õppekava osa, mille ajal õpilane täidab töökeskkonnas juhendaja käe all kindlate õpieesmärkidega töö- ja õppeülesandeid.

Lisaks on haridus- ja teadusminister välja andnud määruse „Praktika korraldamise ning läbiviimise tingimused ja kord”, mis täpsustab kutseõppe praktika ettevalmistamist, juhendamist ja läbiviimist. Rakenduskõrgkooli ja ülikooli üliõpilase praktikakorraldust seadusandja samamoodi ei reguleeri. Siin tuleb lähtuda kooli väljatöötatud praktikakorralduse juhistest ja dokumentatsioonist. Praktikaleping sõlmitakse soovi korral, kuid ettevõte ja kõrgkool võivad pikaajalise koostöö puhul sõlmida ka raamlepingu.

Praktikant või töötaja
Praktikandile tööülesannete praktiseerimise võimaldamine pole võrdsustatud töötaja töö tegemise tähendusega. Praktikant tuleb ettevõttesse uusi teadmisi omandama, mitte tasu eest tööle. Kutseõppuri või üliõpilasest praktikandi tasustamise otsustab ettevõte ise, kohustust tasu maksta ei ole. Kui praktikandile tasu ei maksta, teda ka töötamise registris ei registreerita. Kui otsustatakse praktikandile maksta tasu, siis võib tasu maksmise kokku leppida  praktikalepingus või sõlmida praktikalepinguga paralleelselt ka töölepingu.

Praktikandile tasu maksmisel on tegemist juba töötamisega ning sellisel juhul tuleb see ka töötamise registris registreerida. Töölepingu sõlmimisel kohalduvad kõik töösuhteid reguleerivad õigusaktid.

Tavaliselt on praktikantidega sõlmitavad töölepingud tähtajalised ning sõlmitakse praktika kestuse ajaks, aga võib ka kauemaks. Praktikandiga sõlmitava tähtajalise töölepingu puhul erisusi ei ole ning lähtutakse töölepingu seaduses tähtajalisele lepingule kohaldatavatest nõuetest ja praktikast.
Praktikandiga sõlmitava tähtajalise töölepingu puhul pole erisusi võrreldes tavalise töötajaga sama lepingu sõlmimisel.

Tähtajaline tööleping praktikandiga
Töölepingu seaduse (TLS) § 6 lõigete 2 ja 9 kohaselt on tähtajalise töölepingu puhul tegemist erikokkuleppega tööandja ja töötaja vahel, mis tähendab, et selles tuleb alati kirjalikult kokku leppida. Töötajaga võib tähtajalise töölepingu sõlmida tähtajaliste suhete korral, näiteks kui töötaja töö on alalise iseloomuga, nt töömahu ajutise suurenemise, hooajalise, asendamise või muu ajutise olukorra tõttu. Töölepingus peab olema välja toodud tähtajalise töölepingu kestus ja ka selle sõlmimist õigustavad töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused. Näiteks tähtajalise töölepingu sõlmimisel ei ole tööandjal võimalik mõjuva põhjusena välja tuua enda vastutusega seonduvat. Tellimuste hankimine, töökorraldust toetavate lepingute sõlmimine või tegevuslubade saamine kuulub tööandja kohustuste hulka ning eranditult töökorralduslike tegevustega seotud riske ei saa maandada tähtajaliste töölepingute sõlmimisega. Ettevõtja vastutus on korraldada oma tegevus viisil, et hanke- ja tarnelepingutega on tagatud töötajatele piisav ja püsiv hõivatus.
Töölepingu pikkuse sidumine tarnelepingu pikkusega ei ole käsitletav tähtajalise töölepingu sõlmimist õigustava asjaoluna. Samuti ei muuda tähtajaline tegevusluba töö iseloomu tähtajaliseks. Töötaja kaitse on tagatud sellega, et vaidluse korral peab mõjuvat põhjust tõendama tööandja. Töötaja on kaitstud tähtajalise töölepingu sõlmimisel valedel alustel lähtuvalt TLS-i § 80, mis väljendub selles, et tööleping loetakse algusest peale sõlmituks tähtajatult, kui tähtajalise lepingu sõlmimine oli vastuolus seaduse või kollektiivlepinguga.
Kuigi TLS-i § 9 lg 1 sõnastusest ega mõttest ei tulene, et tähtajalise töölepingu võib sõlmida tööandja sõlmitud üürilepingu vms lepingu kehtivuse ajaks, on olenevalt konkreetsetest asjaoludest see siiski õiguspärane. Näiteks Riigikohtu kolleegium oma lahendis nr 3-2-1-28-15 leidis, et pooled võisid sõlmida tähtajalise töölepingu põhjusel, et tööandjal oli samaks tähtajaks sõlmitud ruumide üürileping ja et TLS-i § 9 järgi tuleb tähtajalise töölepingu sõlmimise õiguspärasuse üle otsustamisel lähtuda töö ajutisest tähtajalisest iseloomust.

Töölepingu tähtajalisuse märkimine
Töölepingus tuleb töölepingu tähtajalisus märkida kas määratud konkreetse kuupäevaga või siis teatud kindla sündmuse saabumisega. Töölepingus tähtpäeva märkimist lubab tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 136 lg 1, mille järgi tähtpäeva saabumine määratakse tähtaja või kindlaksmääratud sündmusega.
Tähtajaliste töölepingute puhul peab lähtuma katseaja regulatsioonist TLS-i § 86 lg 3, millest  tulenevalt ei või kuni kaheksaks kuuks sõlmitud töölepingute puhul katseaeg ületada poolt lepingu kestusest. Näiteks neljakuulise tähtajaga töölepingu puhul võib katseaeg olla maksimaalselt kaks kuud.
Katseaja jooksul on tööandjal ja töötajal õigus TLS-i § 86 lg 1 alusel öelda üles tähtajaline tööleping. Töötaja saab seda lihtsalt teha tööandjat sellest ette teavitades. Tööandja aga peab töölepingu ülesütlemisel järgima, et see ei oleks vastuolus katseaja eesmärgiga. Katseajal töölepingu ülesütlemisest peavad pooled TLS-i § 96 järgi ette teatama vähemalt 15 kalendripäeva.
Kui tööandja soovib koondada tähtajalise töölepinguga töötajat, siis tööandja peab talle maksma hüvitist, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni. Tähtajalist töölepingut ei või töötaja korraliselt üles öelda (välja arvatud töötaja asendamise ajaks sõlmitud töölepingut).

Tähtajaline tööleping lõpeb TLS-i § 80 alusel lepingu tähtaja saabumisel ja selle ennetähtaegseks ülesütlemiseks peab nii tööandjal kui töötajal olema mõjuv põhjus.

Kui lähtuda siin Riigikohtu lahendist nr 3-2-1-28-15, et tööandja on öelnud tähtajalise töölepingu üles majanduslikul põhjusel, v.a TLS-i § 89 lg 2 p 2 nimetatud alusel (s.o tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu) ja tal on kohustus maksta töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni, peab kohus vaidluse korral tegema ka  kindlaks, kas pooltel oli TLS-i § 9 järgi õigus tähtajalist töölepingut sõlmida. TLS-i § 80 lg 3 alusel, kui töötaja jätkab töö tegemist pärast lepingu tähtaja möödumist, loetakse leping tähtajatuks, välja arvatud juhul, kui tööandja avaldas teistsugust tahet viie tööpäeva jooksul arvates ajast, millal ta sai teada või pidi teada saama, et töötaja jätkab töölepingu täitmist.
Kokkuvõttes tuleb praktikandiga tähtajalise töölepingu sõlmimisel lähtuda eelkõige töö ajutisest tähtajalisest iseloomust, mitte praktikaperioodi kestusest või muudest konkreetse praktikaga seotud asjaoludest. Vaidluse korral peab tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks olevat mõjuvat põhjust tõendama tööandja.

Osale arutelus

  • Ave Nukka, Lääne-Viru rakenduskõrgkooli majandusarvestuse juhtiv lektor
    Laivi Annus-Anijärv, Lääne-Viru rakenduskõrgkooli õigusainete lektor

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

Veebipõhine Microsoft Dynamics NAV majandustarkvara terviklahendus

Tänapäeva ettevõtete väljakutseks on pidev ärikeskkonna muutumine. Majandus- või äritarkvara peab seejuures olema paindlik, kasvama koos ettevõttega. Samas tuleb koguda ja vaadata oma andmeid täiesti uuel viisil, et teha tuleviku otsuseid, mitte konstateerida minevikku. Majandustarkvara peab olema kaasaegne, hästi integreeritud ja aitama tööaega kokku hoida.

SmartAccounts - lihtsaim ja kiireim raamatupidamistarkvara pilves

SmartAccounts on majandustarkvara, mis on suunatud väikese ja keskmise suurusega uuendusmeelsetele ettevõtetele, kelle jaoks on oluline lihtsus ja mugavus.

Valdkonna tööpakkumised

Taxify is looking for an ACCOUNTANT

Taxify OÜ

17. detsember 2017

Ramirent Shared Services AS is looking for a GENERAL LEDGER ACCOUNTANT

Ramirent Shared Services AS

27. november 2017

Manpower is looking for a CHIEF ACCOUNTANT

Manpower OÜ

03. detsember 2017

Uudised

Tööriistad