Tööandja vabatahtlik haigushüvitis

Meeli Miidla Vanatalu
Meeli Miidla Vanatalu käsitleb tööandja vabatahtliku haigushüvitise teemat

Tööleping on eraõiguslik kokkulepe, mille täitmine on üldjuhul mõlemale poolele kohustuslik. Siiski näeb töölepingu seadus ette erijuhud, kui töötajal on õigus keelduda lepingu täitmisest ehk töö tegemisest. Üks selline on kindlasti töötaja haigestumine.

Võlaõiguslike suhete puhul, mille hulka ka töösuhe kuulub, kehtib põhimõte, et kui üks pool ei täida lepingut, siis ei pea seda tegema ka teine. Ehk kui töötaja tööd ei tee, siis ta üldjuhul ka töötasu ei saa. Kuid selleks, et töötaja ei jääks haigestumise tõttu ilma sotsiaalsetest garantiidest ja sissetulekust, ongi riik loonud ravikindlustussüsteemi.

Kehtiva riikliku süsteemi kohaselt ei saa töötaja haigestumise kolme esimese päeva eest tasu ega hüvitisi. Alles haigestumise neljandast päevast tekib tööandjal töötervishoiu ja tööohutuse seadusest tulenevalt kohustus maksta töötajale haigushüvitist 70% tema keskmisest töötasust. Kaheksandast haiguspäevast hakkab aga hüvitist maksma juba haigekassa.

Paraku ei näe kehtiv ravikindlustuse seadus ette võimalust olla n-ö osaliselt haige ehk inimesel on kaks valikut, kas ta on terve ja käib tööl või ta on haige ja on töövõimetuslehel. Praktikas muidugi kõik nii mustvalge ei ole.

Jõustunud maksusoodustus

Esiteks on töötaja huvitatud sellest, et tema sissetulek ei väheneks ja ta ei ole üldjuhul huvitatud ka võimalusest, et jääb kolmel päeval igasugusest tasust ilma. Teisalt on tööandja huvitatud, kui töötaja töö seda vähegi võimaldab, et töötaja panustaks vähemalt osaliselt oma tööülesannete täitmisse edasi. Sellised kahe poole huvid realiseeruvad erinevates kokkulepetes, mis ei pruugi alati seaduse eesmärgiga kooskõlas olla ning laiemas pildis võivad ka töötaja haiguse kulgu hoopis pikendada.

Selleks, et olukorda leevendada ning soodustada siiski haiguse ravimist töövõimetuslehel viibides ja töötaja kiiret paranemist, võttis Riigikogu eelmisel aastal vastu olulise maksuseaduse muudatuse. Nimelt jõustus 2017. aasta 1. jaanuaril sotsiaalmaksuseaduse muudatus, millega anti tööandjale võimalus maksta töötajale sotsiaalmaksuvabalt haigushüvitist ka teise ja kolmanda haiguspäeva eest, sarnaselt neljanda kuni kaheksanda haiguspäevaga. Seadusemuudatuse kohaselt laieneb sotsiaalmaksuvabastus isegi kuni 100 protsendini töötaja keskmisest palgast.

Seda haigushüvitist töötaja keskmise töötasu ulatuses ei maksustata sotsiaalmaksuga ning kogumispensioni ja töötuskindlustuse maksega. Kuid summat, mis ületab keskmist töötasu, maksustatakse üldises korras palgalt makstavate maksudega. Maksustamisele kuuluvad ka need juhud, kus tööandja soovib maksta haigushüvitist juba esimese tööpäeva eest.

Kas tööandja õigus või kohustus?

Seadusemuudatuse jõustumisest alates on ka Tööinspektsioonilt palju küsitud, et kas tööandjal on nüüd kohustus maksta ka töötaja teise ja kolmanda haiguspäeva eest. Kohustus see siiski ei ole. Tegemist on võimalusega, õigusega, kuid mitte kohustusega. Seega ei saa töötaja ka nõuda tööandjalt hüvitist teise ja kolmanda haiguspäeva eest.

Töötajal tekib aga haigushüvitise nõudeõigus sel juhul, kui tööandja on näiteks kollektiivlepingust või mõnest tööandja juures kehtivast töökorralduse või personalipoliitika reeglist tulenevalt võtnud endale kohustuse seadusest parematel tingimustel haigushüvitise maksmiseks.

Praktikas kasutatavad võimalused

Praktikas ei ole tööandja poolt täiendava hüvitise maksmine esimesest kolmanda haiguspäevani eriti levinud. Pigem ei maksta, vaid kasutatakse muid võimalusi.

Esimene, kuid töötaja tervise seisukohalt kõige halvem valik, on tööl haigena edasikäimine, et ei peakski töövõimetuslehele jääma. See ei ole ohtlik mitte ainult töötajale endale, vaid nakkushaiguste korral mõjutab kogu töökollektiivi ehk kui algul oli haige ainult üks inimene, siis nädala või paari pärast seisab tööandja silmitsi olukorraga, kus juba pooled või suurem osa töötajatest on haigusnähtudega tööl. Nende töövõime on ilmselgelt kahanenud ning selline olek kestab pikka aega, sest ravi ja taastumist ju vahepeal ei toimu.

Tööandjal on oluline sekkumise võimalus ehk ta peab mõistma haige töötaja töölkäimisega kaasnevat bioloogilist riski töökeskkonnas, adekvaatselt hindama seda ja mõtlema lahendustele ning samasuguste olukordade ennetamisele tulevikus.

Töövõimetuslehel oleku ajal töötamine

Teine, seadusega vastuolus, kuid praktikas kasutatav – arst väljastab töötajale töövõimetuslehe, kuid töötaja teeb kodus tööd edasi ning hiljem, töövõimetuslehe lõppedes, maksab tööandja töötajale preemiat või lisatasu või muul moel nimetatud täiendavat töötasu osa sellel ajal tehtud töö eest.

Ravikindlustuse seaduse mõistes ei tohi töövõimetuslehel viibiv inimene tööd teha, sest arst väljastabki töövõimetuslehe selleks, et töötaja ei teeks tööd, vaid taastuks ja tegeleks raviga. Kui nüüd hiljem, töövõimetuslehe lõppedes, jätab tööandja töövõimetuslehele märkimata, et töötaja tegelikult töötas sel ajal, on tegemist teadvalt valeandmete esitamisega.

Seadused kõrvale jättes ja inimlikust aspektist vaadates on töötaja hästi toimuvas töösuhtes loomulikult huvitatud sellest, et ta saaks tööandjale vähemalt osaliselt väärtust luua ning muidugi on ta huvitatud ka tasust, mis ta selle eest saab. Tööandja on aga selgelt huvitatud, et juba teadaolevate oskuste ja teadmistega inimene panustab töösse ehk talle ei pea otsima haiguse ajaks asendajat. Asendaja leidmine on üldjuhul keeruline või eeldab uue inimese sisseelamine nii suurt panust, et võrreldes haige töötaja eemalviibitud ajaga ei ole see enam mõistlik.

Sellisel lähenemisel on siiski ka negatiivne külg – töötaja haiguse kulg võib ka sellisest osalisest töötamisest pikeneda või tekib lisaks hoopis stress sellest, et ta ei suuda panustada tööandja ootuste kohaselt, mis omakorda mõjutab haiguse kulgu ning kasu asemel tekib hoopis veel suurem kahju.

Osalise tööaja kokkulepe

Kolmas, praktikas vähe rakendatav, kuid täiesti seaduslik võimalus – töötaja ajutisel tervise halvenemisel muudetakse poolte kokkuleppel töölepingut ehk mõneks ajaks lepivad pooled kokku osalises tööajas ning sellest tulenevalt proportsionaalselt väiksemas töötasus. Seega töötaja ei pea võtma töövõimetuslehte, kuid töötab väiksema koormusega kuni tervise täieliku taastumiseni.

Ka selle võimaluse kasutamisel jääb ikkagi risk, et tervenemine võtab kauem aega või halveneb tervis veelgi, sest inimene ei saa piisavalt puhata.

Tööandja pahatahtlikkuse korral võib tekkida olukord, kus töötaja küll teeb töövõimetuslehel viibides tööd, aga tööandja keeldub hiljem tasu maksmisest, tuginedeski sellele, et töötaja oli ju töövõimetuslehel ning sai selle aja eest haigushüvitist ja tal ei olnud mingit töö tegemise kohustust.

Tasulised tervisepäevad

Neljas võimalus – tööandja võimaldatavad nn tasulised tervisepäevad. Tegemist on kunagi kehtinud seaduse jätkuva rakendamisega praktikas. Ehk kuigi ükski kehtiv seadus töötajale tervisepäeva või päevade võimaldamise kohustust ette ei näe, on paljudes ettevõtte või asutuse tasandi töökorralduse reeglites siiski kirjas, et töötajale võimaldatakse tervise parandamise või haiguste ennetamise eesmärgil näiteks kolm tervisepäeva kalendriaastas keskmise töötasu säilitamisega.

See on hea võimalus haigestumisel koju jääda ning loota, et paarist päevast piisab, et tervis taastuks sel määral, et töövõimetuslehele jääma ei peagi. Kuid sellest ei pruugi piisata ning siis järgneb tervisepäevale ikkagi töövõimetusleht, mille kolme esimese päeva eest seadusest tulenevalt keegi hüvitist maksma ei pea.

Parimad praktikad

Eeltoodut arvestades oleks nii tööandjale kui ka töötajale kasulik erinevate süsteemide korraga rakendamine, mis tagaks, et inimene ei teeks haigena tööd, vaid keskenduks kiirele paranemisele. Kõik see eeldab aga ettevõtte regulatsiooni töökorralduse reeglite ehk tööandja ühepoolse otsuse alusel või siis juba tööandja ja töötajate ühise kokkuleppena ehk kollektiivlepinguna.

Ennetava meetmena on head kindlasti nn tööandja tasutavad tervisepäevad, sportimisvõimaluste tagamine ning igapäevane terviseedendus töökohal.

Kui aga töötaja on juba haige, siis oleks mõistlik kasutada kas poolte kokkuleppel osalise tööaja rakendamise ja kaugtöö võimalusi või töövõimetuslehele jäädes maksusoodustusega hüvitise maksmise võimalust alates haigestumise teisest päevast.

Seaduse rikkumisega alternatiivide kasutamisest tuleks kindlasti loobuda, sest see võib kaasa tuua suuremad probleemid nii tööandjale kui ka töötajale ja kokkuvõttes kahjustab töötaja tervist ning tööandja võib ilma jääda organisatsioonile vajalikust inimesest.

Seadusandja võiks aga tulevikus mõelda ka ajutise ja osalise töövõimetuslehe võimalustele.

Osale arutelus

  • Meeli Miidla-Vanatalu, Tööinspektsiooni peadirektori asetäitja töösuhete järelevalve ja õiguse alal

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

Profit - lihtne ja funktsionaalne majandustarkvara

Profit on lihtne, aga funktsionaalne äritarkvara, mis sõltuvalt valitud moodulitest sobib nii väike- kui suurettevõtetele. Tarkvara katab tüüpilise ettevõtte igapäevased vajadused tänu erinevatele moodulitele, mis on omavahel täielikult integreeritud.

Standard ERP on integreeritud äritarkvara keskmistele ja suurtele ettevõtetele.

Standard ERP ühendab endas traditsioonilise ettevõtte ressursiplaneerimise (ERP) ja kliendihalduse (CRM) kõrval laialdasel hulgal erilahendusi lähtuvalt ettevõtte spetsiifikast ning vajadustest.

Valdkonna tööpakkumised

Maxima otsib FINANTSANALÜÜTIKUT

Maxima Eesti OÜ

22. detsember 2017

Taxify is looking for an ACCOUNTANT

Taxify OÜ

17. detsember 2017

Uudised

Tööriistad