Töölepingu ülesütlemise tähtajad

Indrek Ergma
Vandeadvokaat Indrek Ergma selgitab töölepingu ülesütlemistähtaegade vajalikkust

Töövaidluste lahendamisel on asutud selgelt seisukohale, et töötaja ja tööandja vaheline tõendamiskoormis sarnastes olukordades on ilmselgelt kaldu töötaja poole.

Töötaja esitab tööandjale töölepingu ülesütlemisavalduse sooviga tööleping korraliselt üles öelda järgmisest päevast, sest on leidnud endale uue töö. Hoolimata tööandja vastuseisust ja nõudest töötada ülesütlemistähtaja möödumiseni, s.o 30 päeva, lahkub töötaja töölt järgmisest päevast. Tööandja esitab töötaja vastu nõude töövaidluskomisjoni, nõudes hüvitist etteteatamistähtaja mittejärgimise eest. Saadud otsus mõjub aga nagu külm dušš – komisjon leiab, et tööandja peab tõendama talle tekitatud kahju ning kui kahju ei ole tõendatud, siis puudub ka alus hüvitise saamiseks.

Eespool kirjeldatu ei ole väljamõeldis, vaid tegelik olukord töövaidluste praktikast. Kui kirjeldatud olukord oleks toimunud vastupidi ja töölepingu oleks üles öelnud tööandja, oleks töötaja ilma igasuguse täiendava tõendamiseta saanud nõuda hüvitiseks keskmist töötasu ülesütlemisest vähem etteteatatud päevade eest. Tööandja peab aga tõendama saadud kahju. Millest selline erinevus?

Kahju tõendamise kohustus

Vaidluste lahendamisel on asutud tuginema ühele Riigikohtu lahendile, milles Riigikohus analüüsis sarnast, aga mõneti siiski erinevat olukorda. Tsiviilasjas nr 3-2-1-111-14, millele selliste vaidluste lahendamisel peamiselt viidatakse, ütles töötaja töölepingu üles erakorraliselt ning tööandja vaidlustas sellise ülesütlemise ja nõudis muuhulgas ka hüvitist lepingu ülesütlemisest vähem ette teatatud aja eest. Riigikohus leidis, et olukorras, kus töölepingu lõppemine tuleb lugeda TLS-i § 85 lg 4 alusel korraliseks ja töötaja on lahkunud töölt enne seaduses sätestatud tähtaja möödumist, võib tööandjal olla õigus nõuda töötajalt hüvitist kahju hüvitamise sätete järgi, kui tööandja tõendab, et töötaja süüline töölt lahkumine enne etteteatamistähtaja möödumist põhjustas talle kahju. Toodud lahendis on selline tööandjapoolne kahju tõendamise kohustus mõneti arusaadav, sest töötaja lahkus töölt ette teatamata ikkagi eeldusel, et tal on seadusest tulenevalt selline õigus ehk tema poolt oli ülesütlemise alus erakorraline. Kuidas aga selgitada, et töötaja poolt teadlikult seaduse mittejärgimisel pannakse tööandjale täiendav tõendamiskohustus?

Kirjeldatud olukorral on tegelikult palju kaugemale ulatuvad tagajärjed, kui esmapilgul võib paista. Õigustatult tekib küsimus, mis mõte on sellisel juhul üldse seaduses toodud ülesütlemistähtajal? Kui praegu kujunemisel olev praktika jääb valdavaks, siis sisuliselt kaotab see tõlgendus üldse töölepingu seaduses toodud lepingu ülesütlemisest etteteatamise mõtte. Ülesütlemise tähtajast hakkavad kinni pidama ainult töötajad, kes on vähem teadlikud oma võimalustest või äärmiselt kohusetundlikud. Töötaja, keda meelitatakse uue ahvatleva pakkumisega, lahkub aga kasvõi päevapealt, ilma et talle sellega mingeid tagajärgi kaasneks.

On ilmselge, et tööandja poolt kahju tõendamine on selles olukorras äärmiselt keeruline – kuidas reaalselt kahju hinnata? Peaaegu kõikidel tööandjatel on välja töötatud tegevused erakorralisteks situatsioonideks ja töötajate asendamiseks. Seega töö üldjuhul ei kannata, töö saab tehtud, otsene kahju on minimaalne. Kui palju otseselt mittemõõdetavat aega ja energiat selline protsesside kiire ümberkorraldamine aga nõuab, teab vaid iga tööandja ise.

Majandusliku kahju ennetamine

Milline on väljapääs? Esmalt vajab kindlasti ülevaatamist praegune seaduse tõlgendamine. Töölepingu seaduse § 100 lg 5 sätestab selgelt, et kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel. Kui töötaja puhul eeldatakse tema kahjuks saamata jäänud töötasu, siis niisuguses olukorras tuleks tööandja kahju suuruseks vaikimisi lugeda töötaja töötasu ülesütlemise mittejärgimise aja eest. Jääb ju töötaja varem lahkumisega töö olulisel määral tegemata ja tööandjal sellele vastav tulemus saamata. Selline hüvitamise põhimõte kehtis varasemas töölepingu seaduses ja töötas seaduse loogika tagamisel väga hästi. Juhul kui töötaja leiab, et tööandja kahju oli väiksem, peab tõendamiskoormis langema töötajale. Näiteks võiks kahju vähendamist kaaluda siis, kui tööandja leiab samale ametikohale kiiresti uue töötaja.

Teise meetmena tasub senisest enam kaaluda leppetrahvi kohaldamist töölt varem lahkumise juhtudeks. Töölepingu seaduse § 77 lg 1 kohaselt võivad tööandja ja töötaja kokku leppida leppetrahvi töölepingu töötajapoolsel süülisel rikkumisel tööle asumisest keeldumise või töölt lahkumise korral, kui seda tehakse töösuhte lõpetamise eesmärgil. Ilmselgelt on selline olukord nagu artikli alguses sai kirjeldatud töötaja poolt tahtlik käitumine eesmärgiga lahkuda töölt seadusevastaselt.

Tööandja mittetegutsemine ja enda õigustele läbi sõrmede vaatamine võib viia ühel päeval olukorrani, kus näiteks eri üksustest lahkub päevapealt mitu töötajat. Sellel võivad aga tööandja jaoks olla väga rasked majanduslikud tagajärjed.

Osale arutelus

  • Indrek Ergma, advokaadibüroo PricewaterhouseCoopers Legal OÜ vandeadvokaat

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

Standard ERP on integreeritud äritarkvara keskmistele ja suurtele ettevõtetele.

Standard ERP ühendab endas traditsioonilise ettevõtte ressursiplaneerimise (ERP) ja kliendihalduse (CRM) kõrval laialdasel hulgal erilahendusi lähtuvalt ettevõtte spetsiifikast ning vajadustest.

SmartAccounts - lihtsaim ja kiireim raamatupidamistarkvara pilves

SmartAccounts on majandustarkvara, mis on suunatud väikese ja keskmise suurusega uuendusmeelsetele ettevõtetele, kelle jaoks on oluline lihtsus ja mugavus.

Valdkonna tööpakkumised

Uudised

Tööriistad