Usaldus ja regulaarne tagasiside võib meeskonna päästa

Kaido Pajumaa
Koolitaja Kaido Pajumaa selgitab hea tiimitöö põhimõtteid

Ühtse, toetava ja usaldava meeskonna puhul saab ellu viia nii individuaalset kui ka meeskondlikku potentsiaali ning kasvada palju paremaks.

Aastate jooksul meeskondi koolitades olen tähele pannud kurba tõsiasja, et enamik „meeskondi” ei ole tegelikult meeskonnad, vaid lihtsalt rühm koos töötavaid inimesi. Millest ma seda järeldan? Põhiliselt ikka ühise eesmärgi puudumisest ja huvi vähesusest tiimitulemuste vastu. Töötajad on seadnud eesmärgiks täita isiklikke tööülesandeid ning tunnevad vastutust ainult tööjuhendi, mitte organisatsiooni ees. Olenemata juhi intensiivsest pingutusest, et inimesed rohkem koostööd teeksid, üksteisega arvestaksid ja algatusvõimet üles näitaksid, teevad alluvad siiski vaid ettenähtud ülesanded ära, muid samme astumata. Millest selline ükskõiksus võib tingitud olla ning mis säärast individualismi nii tugevalt soosib?

Nagu pere, ei funktsioneeri ka tiim läheduseta

Peamiselt pärsib meeskonna koostööd omavahelise läheduse puudumine. Lähedus, mille aluseks on avatud ja ehe suhtlus, on keeruline tekkima kollektiivis, kus inimesed oma tegelikku palet kaitsemüüride abil varjata püüavad. Nad ei julge jääda iseendaks ja oma arvamust avaldada, sest kardavad töökaaslaste ja juhi kriitikat. Seetõttu peidavadki nad oma tegelikke tundeid, lubamata teisi endale ligi ning keeldudes ka kõige lähedasemaid tiimikaaslasi usaldamast. Kuna paljudes meeskondades on nn kaitsemüüridega turvatud töötajad protsentuaalses enamuses, tekib meeskonnas sügav üksteisest võõrandumine, kus näiliselt koos töötav tiim on tegelikult vaid rühm oma isiklike huvide eest seisvaid inimesi.

Sellises meeskonnas ei huvita kedagi meeskondlik tulemus, sest enda heaolu ja isiklikud saavutused on kõigil esiplaanil. Nimelt on töötajatele loodud suurepärased võimalused individuaalseteks saavutusteks (nii rahaliselt kui ka karjääri huvides), seega ei tunne nad vajadustki koostööd teha. Pigem pärsib meeskonnasisene koostöö isiklike tulemuste saavutamist ja raiskab väärtuslikku aega, mille võiks hoopis oma töötasu tõstmiseks ära kasutada. Selline meeskond hoiab võimaluse korral kogu oma energia isikliku heaolu tagamiseks ning jätab meeskondlikud mured ja probleemid juhi lahendada. Kuigi lühiajaliselt on professionaalsed ja kasulikud töötajad iga juhi unistus, on meeskonna sisekultuur siiski olulisem. Pidev tiimisisene võistlus kaugendab inimesi üksteisest, seetõttu on ka mina-kultuuri asendamine meie-kultuuriga hädavajalik igale tiimile.

Lähedus saab tekkida vaid inimestega, kellega jagatakse ühist eesmärki või nägemust ning keda võib pimesi usaldada.

Tänapäeval sellist lähedust eriti tihti ei näe. Analüüsides meeskonnavahelist lähedust emotsionaalse skaala abil, on tulemused suhteliselt nutused. Kui oma parima sõbra või elukaaslasega oleme läheduse skaalal 100 peal ehk võime neid täielikult usaldada ning end igal hetkel avada, siis võhivõõra inimese puhul jääb see number 0–5 vahele. Esitades sama küsimuse eri organisatsioonide töötajatele, vastab enamik neist, et asetab oma meeskonna ja töökaaslased skaalal umbes 50 peale ehk usaldab neid vaid 50 protsendi ulatuses. See tähendab ju, et ülejäänud 50 protsenti peavad end kolleegide eest kaitsma, julgemata olla päris ehedad. Aga mille eest me täpsemalt end siis kaitseme?

40 aastat elust kaitsemüüride taga

Sellele küsimusele ei ole ma kahjuks veel ühtset vastust saanud. Heietatakse küll, et „töökaaslased ei ole ju sõbrad” ja „mina ei ole neid valinud”, kuid unustatakse seejuures, kui kaua me tegelikult oma kolleegidega iga päev koos oleme. Sõpru nähakse ehk korra nädalas või paar korda kuus, kuid kolleegidega veedame koos kuni 10 tundi päevas ja niimoodi keskmiselt 40 aastat oma elust. Kas see aeg ei ole piisav, et pingutada ühise läbisaamise nimel ning olla haavatavam, tundes end ka seltskonnas mugavamalt?

Haavatavus töökeskkonnas tähendab võimet olla ja suhelda professionaalset maski kandmata, jäädes täielikult iseendaks.

Haavatav töökultuur loob keskkonna, kus kõik meeskonnaliikmed julgevad rääkida oma probleemidest, unistustest ja ootustest. See tekitab õhkkonna, kus meeskond hoiab kokku ning teeb koostööd, et meeskonnaliikmete individuaalseid raskusi ületada. Kuna neil on sügav vastutustunne meeskonnas toimuva üle, siis nad ei vea üksteist alt, vaid tegutsevad ühiste eesmärkide nimel. Haavatavust kultiveerivas keskkonnas on lubatud avaldada erinevaid arvamusi, mis loob hea pinnase loomingulisteks ja konstruktiivseteks aruteludeks. Ei kardeta üksteise hukkamõistu, sest inimesed on toetavad ja mõistvad.

Haavatava meeskonna hoidmiseks tuleb ka juhil endal jääda võimalikult ehedaks ning lõpetada kõikvõimsa teadja mängimine. Nimelt on töötajatel raske suhestuda kinnise ja kaitses juhiga, mis pärsib tugevalt ka nende allesjäänud inimlikkust. Juhi haavatavus ilmneb oma vigade tunnistamises, riskide võtmises ja töötajate otsustusprotsessi kaasamises. Juhi ehedus inspireerib ka alluvaid oma arvamust avaldama, ettepanekuid tegema, küsimusi esitama ja oma huvide eest seisma. Levinumaid probleeme meeskonnas on kartus üksteisele vastanduda ehk vältida debatte, kirglikke vaidlusi ja konflikte. Vastandumise puudus aga aitab ehitada sisemisi müüre ning lubab „luukeredel kapis” aina enam õhkkonda rikkuda. Kui töötajad teevad näo, et kõik on korras, kuid sisemiselt tunnevad tohutut rahulolematust, siis annab see otseselt tunda ka nende töötulemustes. Seepärast peab juht näitama eeskuju ja tihedate arutelude abil panema kõik alluvad oma tegelikke tundeid avaldama. Julgedes vastanduda töötajale, kes põhjustab draamat ning ka ise tunnistama oma möödalaskmisi ja õppetunde, loob juht turvalise keskkonna, kus inimestel on lubatud eksida ja oma vigadest õppida.

Alusta regulaarsest tagasiside andmisest

Kuidas meeskonnaliikmena kindel olla, kas püsid õigel rajal või mitte? Kas su tööalased riskid tasusid ära või kas su ideed kannavad ka vilja? Tagasiside andmisel, mis paljudes tiimides täielikult puudub, on haavatavust praktiseerivates meeskondades tähtis roll. Nimelt võib see, kui juht ei instrueeri, näidata töötajatele juhi ükskõiksust, aga hoolimatus energias ei saa ka usaldus kaua säilida. Kujutage ette, et olete juba 30 minutit korvpalli mänginud, aga skoori ei tea. Teil pole õrna aimugi, kas tuleb pingutada, et vastaseid võita või on seis juba lootusetu. Sama olukord on töö juures. Kui me ei saa oma tööle regulaarselt tagasisidet (loe: me ei tea, mis seis on), hakkab meie motivatsioon kaduma.

Tuntud juhtimisekspert Patrick Lencioni peab vähest mõõdetavust (loe: vähene objektiivne tagasiside tööle) üheks olulisemaks demotivaatoriks tööl. „Kui inimene ei suuda õhtul vastata küsimusele, kas mu päev oli edukas, ei suuda ta pikaajaliselt end motiveerida,” ütleb Lencioni. Kuna enamik kontoritöötajaid teeb just nimelt sellist tööd, mis objektiivset tagasisidet ei paku, saavadki töötajad loota vaid subjektiivse tagasiside peale. Kui juht võtabki kätte ning annab igale töötajale regulaarselt märku, kuhu suunas ta liikumas on ning teeb seda võimalikult turvalisel viisil, siis on see julgustav nii töös kui ka isiklikus arengus. Kõik soovivad ju ometi oma nõrgad küljed üles leida ja seejärel need enda kasuks tööle panna.

Tagasiside peab olema kahesuunaline, sest töötaja tagasiside juhile on samuti ülimalt vajalik.

Juhil on täpselt sama raske oma vigu läbi näha kui alluvalgi. Veel parem on tagasisidet anda igale meeskonnaliikmele. Selline üksteise taganttõukamine ning samal ajal suunamine on ideaalne stsenaarium edukaks meeskonnatööks. Kuna tagasiside andmine hõlmab ka tunnustamist ehk tubli töö eest kiita saamist, tekib töötajatel suurem tahe ja vajadus oma tiimi eest seista ja pingutada. Olen kohanud meeskondi, kus üksteise tunnustamine on tavapärane tegevus ning ükski tööpäev ei möödu vähemalt ühe sooja käepigistuse või õlale patsutuseta. Sellistes tiimides on tunda tavapärasest palju soojemat õhkkonda ning ühtehoidmistunnet. Julgus tuua oma töökaaslastes välja nii positiivseid kui ka negatiivseid külgi annab tohutu eelise meeskonna arenguks kaugemas perspektiivis.

Viie aasta jooksul olen analüüsinud sadu meeskondi ja jõudnud arusaamiseni, kui tähtis on tegelikult töökaaslaste vaheline haavatavus. Olles pideva pinge all ja teadmatuses, kuidas olla ja mida öelda, kulutab inimene meeletul hulgal energiat pseudoprobleemidele, mis tema edule kuidagi kaasa ei aita. Ehedus ja ausus nii enda kui teiste vastu loob pinnase tööalaseks ja isiklikuks arenguks, mida ei anna võrrelda kaitsemüüride taga elamisega.

Osale arutelus

  • Kaido Pajumaa, juhtide ja meeskondade koolitaja

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

Innovatiivne ja suurte võimalustega Microsoft Dynamics NAV

Keskmistele ja suurtele ettevõtetele mõeldud Dynamics NAV on Microsofti majandustarkvaradest globaalselt enim müüdud ja kiiremini arenev lahendus, mida on viimasel kümnendil jõuliselt arendatud.

Books 8 on uue põlvkonna äritarkvara väikestele ja keskmise suurusega ettevõtetele.

Põhipakett sisaldab kõike majandusarvestuseks esmatarvilikku võimaldades registreerida ostu ja müügitehinguid, jälgida klientide võlgnevusi ning enda võlgnevusi tarnijatele. Kõikidest sisestatud toimingutest tehakse automaatselt kanne pearaamatusse.

Valdkonna tööpakkumised

Uudised

Tööriistad