Jurist annab nõu

Meeli Miidla-Vanatalu
Jurist Meeli Miidla-Vanatalu käsitleb tööõigusega seotud küsimusi

Tööinspektsioonile esitatud küsimusi ja vastuseid vahendab jurist Meeli Miidla-Vanatalu.

Restorani ettekandja kandideeris suvel kooli ja sai sisse. Ta läheb õppima avalikku haldust, mis ei ole ettekandja tööga kuidagi seotud. Kas tööandjal on kohustus talle õppepuhkust anda?

Eesti seadused toetavad elukestva õppe põhimõtet. Nimetatud juhul on tegu tasemeõppega ja seetõttu on tööandjal kohustus anda avaliku halduse erialal õppima asunud ettekandjale 30 kalendripäeva õppepuhkust, millest 20 kalendripäeva tuleb ka rahaliselt hüvitada. Seda sõltumata sellest, et õpitav eriala pole tööga seotud.

Miks nii? Töölepingu seaduse § 67 lõige 1 annab töötajale õiguse saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras. Täiskasvanute koolituse seaduse (edaspidi TäKS) § 1 lõige 2 jaotab täiskasvanute koolituse tasemeõppeks ja täienduskoolituseks. Tasemeõpe tähendab hariduse omandamist põhikoolis ja gümnaasiumis, kutseõppeasutuses, rakenduskõrgkoolis, üli- või erakoolis. Kuid täienduskoolitus on täiendavate teadmiste omandamine väljaspool tasemeõpet.

TäKS-i § 13 lõige 1 sätestab, et töötajale antakse tema taotluse ja õppeasutuse teatise alusel tasemeõppes või täienduskoolitusasutuse pidaja korraldatavas täienduskoolituses osalemiseks õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul. Tasemeõppes ja tööalase enesetäiendamise eesmärgil täienduskoolituses osalemiseks antud õppepuhkuse ajal makstakse töötajale keskmist kalendripäevapõhist õppepuhkusetasu 20 kalendripäeva eest. Ülejäänud 10 päeva on tasustamata puhkus.

Õppepuhkust on võimalik kasutada hariduse omandamisel nii tasemeõppes kui ka täienduskoolituse raames, kusjuures tasemeõppes õppimise korral ei ole tähtis omandatav eriala. Näiteks kui töötaja läheb õppima kutsekooli või ülikooli, siis pole vahet, kas ta õpib juristiks, pagariks või ehitajaks – tööandjal on igal juhul kohustus õppepuhkust anda ja see 20 kalendripäeva ulatuses hüvitada. Kui aga töötaja läheb näiteks omal algatusel keelekursustele, on tööandjal kaalutluskoht – kas see keeleoskus on ettevõtte huvides (tööalane täienduskoolitus) või mitte. Kui mitte, võib tööandja jätta õppepuhkuse hüvitamata, kuid õppepuhkust andmata jätta ei saa.

Töötaja tegi korralise ülesütlemisavalduse, aga teatas 30 kalendripäeva asemel üksnes 10 päeva ette. Kas tööandja saab töötajalt nõuda, et ta siiski 30 päeva tööl oleks? Millised on sellises olukorras tööandja õigused?

Töötaja ülesütlemisavalduse ehk lahkumisavalduse puhul on tegemist tahteavaldusega, mis jõustub hetkel, kui teine pool selle kätte saab. Töösuhe lõpeb avalduses märgitud kuupäeval ning töötajat kinni hoida ei saa. Olenemata sellest, kas töötaja pidas etteteatamistähtajast kinni või mitte, lõpeb töösuhe vastavalt töötaja tahteavaldusele.

Töölepingu seaduse § 100 lõige 5 näeb ette hüvitise juhuks, kui töötaja või tööandja teatavad ülesütlemisest vähem ette. Varem tõlgendasid töövaidlusorganid sätet selliselt, et nii töötajal kui ka tööandjal on õigus nõuda teiselt poolelt vähem etteteatatud aja eest hüvitist tööpäevade ulatuses, mis jäävad vähem etteteatatud aja sisse. Kuid riigikohtu kahe viimase aasta praktika läks teist teed. Nüüdseks on riigikohus juba korduvalt öelnud, et TLS-i § 100 lõige 5 ei anna tööandjale õigust nõuda töötajalt töötasu ulatuses hüvitist, kui töötaja on lahkunud töölt enne etteteatamistähtaega (vt Riigikohtu otsus tsiviilasjas 3-2-1-126-14, punkt 13). Kohus märkis, et alates 1. juulist 2009 kehtiva töölepingu seaduse ühestki sättest ega ka selle seaduse eelnõu seletuskirjast (seaduseelnõu 299 SE) ei ole võimalik järeldada seadusandja tahet kohustada töötajat maksma tööandjale töötasusuurust hüvitist aja eest, mille võrra varem ta enne etteteatamistähtaja möödumist töölt lahkus. Kolleegiumi arvates kaasneks vastupidise tõlgendusega töötaja karistamine ainuüksi selle eest, et ta ei järginud töölepingu ülesütlemisel seaduses sätestatud etteteatamistähtaega. Selline lahendus ei oleks aga kooskõlas kohustuse rikkumise üldpõhimõtete ja töötaja vastutuse piirangutega (võlaõigusseaduse (VÕS) § 1 lg 1 ja § 100 jj ning TLS § 72 jj).

Enam ei piisa üksnes asjaolust, et töötaja on vähem ette teatanud, vaid tööandjale peab tekkima reaalne kahju, mille hüvitamist ta töötajalt nõuda saab. Kahju võib tekkida näiteks teiste töötajate ületunnitööna või renditööjõu kasutamisest, kes lahkunud töötaja töö ära peavad tegema.

Riigikohus on ka selgitanud, et lepingu rikkumisega tekitatud kahju hüvitamise üldised alused on sätestatud VÕS-i §-s 115 ja 7. peatükis. Töötaja vastutuse piirangud on sätestatud TLS-i 4. peatükis. Võlaõigusseaduses sätestatud õiguskaitsevahendeid saab tööandja TLS-i § 72 järgi kasutada üksnes juhul, kui töötaja on töölepingust tuleneva kohustuse rikkumises süüdi.

Töötaja kahju hüvitamist reguleeriv TLS-i § 74 ei sätesta sõnaselgelt tööandja õigust nõuda kahju hüvitamist, kui töötaja ütleb töölepingu üles ette teatamata või seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud etteteatamistähtajast varem. Küll aga tuleneb TLS-i § 74 lõigetest 1 ja 2, et töötaja vastutab töölepingu süülise rikkumise tagajärjel tööandjale tekitatud kahju eest. Seega juhul, kui töötaja on lahkunud töölt enne TLS-i § 98 lõikes 1 sätestatud etteteatamistähtaja möödumist ja selline rikkumine on toime pandud tahtlikult või hooletusest, peab ta hüvitama tööandjale tekitatud kahju TLS-i § 72, § 74 lõigete 1 või 2 järgi. VÕS-i § 127 lõigetes 1 ja 4 sätestatu kohaselt peab tööandja sellisel juhul tõendama, et töötaja süüline, enne etteteatamistähtaja möödumist töölt lahkumine põhjustas talle kahju. Hüvitatava kahju kindlakstegemiseks peab kohus muu hulgas kohaldama VÕS-i § 127 lõikeid 2 ja 3. Kahjuhüvitise suuruse määramisel kohalduvad ka VÕS-i §-d 139 ja 140.

 

Osale arutelus

  • Meeli Miidla-Vanatalu, Tööinspektsiooni peadirektori asetäitja

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

Innovatiivne ja suurte võimalustega Microsoft Dynamics NAV

Keskmistele ja suurtele ettevõtetele mõeldud Dynamics NAV on Microsofti majandustarkvaradest globaalselt enim müüdud ja kiiremini arenev lahendus, mida on viimasel kümnendil jõuliselt arendatud.

Paindlik NOOM pakub erilahendusi

Üks korralik majandustarkvara on kohaldatav Teie ettevõtte soovide ja vajadustega. Astro Balticsi loodud majandustarkvaraga NOOM saate kindlad olla, et tarkvara suudab kaasas käia kõikide erisoovidega, mis Teie ettevõtte arenedes võivad tekkida.

Valdkonna tööpakkumised

PRYSMIAN GROUP BALTICS AS otsib PEARAAMATUPIDAJAT

Prysmian Group Baltics AS

01. august 2018

Uudised

Tööriistad