Suuline tööleping ja selle tõendamine
Töölepingule on iseloomulik, et töötaja teeb tööandjale tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile ning tööandja maksab töötajale selle eest tasu. Töölepingu seaduse (TLS) § 4 lõike 2 kohaselt sõlmitakse tööleping kirjalikult, kuid see loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille eest ta saab eeldatavalt tasu.
Seega on tööleping töötaja tööle asumisel sõlmitud isegi juhul, kui kirjalik dokument selle kohta on jäänud vormistamata. TLS-i § 5-st järeldub, et töölepingu kirjaliku dokumendi vormistamine on eeskätt tööandja kohustus. Kuigi selle kohustuse täitmata jätmine põhjustab töösuhte olemasolu ja tingimuste tõendamise osas raskusi nii tööandjale kui ka töötajale, võib vaidluses eriti keerukaks osutuda just tööandja olukord.
Töösuhte tõendamine
Peale töölepingu võib töö tegemise kohustus tuleneda ka muudest, võlaõigusseaduses reguleeritud lepingutest. Nii reguleerivad töö tegemist muuhulgas konkreetsele tulemusele suunatud töövõtuleping ja teenuste osutamist puudutav käsundusleping. Seega ainuüksi fakt, et isik panustab teise isiku kasuks töiselt, ei pruugi tähendada, et sõlmitud on tööleping. Siiski on TLS-i § 1 lõikes 2 sätestatud eeldus, et kui isik teeb teisele isikule tööd, millist saab antud asjaoludel oodata ainult tasu eest, siis eeldatakse, et poolte vahel on tööleping. See tähendab, et pool, kes väidab, et tegemist polnud sisu ja poolte kokkuleppe poolest mitte töösuhte, vaid näiteks võlaõigusliku teenuse osutamisega, peab seda tõendama.
Kohtupraktikas on leitud, et isik, kes soovib töötajana töölepingulisele suhtele tugineda, peab tõendama, et ta tegi teisele isikule tööd ja oli alluvussuhtes ehk tegi tööd vastavalt teise isiku juhistele ja tema kontrolli all.
Vaidluse korral, kas tegemist on töölepingu või mõne muu lepinguliigiga, loetakse, et pooled sõlmisid töölepingu, kui väidetav tööandja ei tõenda vastupidist või kui pole ilmne, et sõlmiti teistsugune leping.1 Praktikas on töötajal võimalik tõendada muuhulgas tunnistajatega, et ta tegi tööandjale tööd. Töö tasustamist saab tõendada pangakonto väljavõtete või näiteks maksudeklaratsioonide abil.
Olukorras, kus kirjalikku lepingut pole sõlmitud, on väidetaval tööandjal väga keeruline tõendada, et poolte ühine (mitte ainult töö tellija) tahe oli allutada õigussuhe muule kui töölepingu seaduse regulatsioonile. Kui kirjalikku lepingut pole sõlmitud, kuid on tõendatud, et isik asus tööd tegema ja sai juhised teiselt isikult, loetakse üldjuhul, et sõlmitud oli tööleping.
Kuigi töölepingu kirjaliku dokumendi vormistamise kohustus lasub eelkõige tööandjal, esineb ka juhuseid, kus kirjalik tööleping jääb sõlmimata seetõttu, et töötaja kas teadlikult või unustades jätab lepingu allkirjastamata. Siiski lähtuvad kohtud praktikas just sellest, et töölepingu vormistamise kohustus on tööandja õlul ja töösuhte olemasolu või puudumist puudutava vaidluse lahendamisel pole tähtsust sellel, kas kirjalikku töölepingut ei soovinud töötegija või tööandja või oli see nende ühine soov.2
Eriti siis, kui pooled soovivad kokku leppida selles, et töötegija on oma tegevuses vabam ja õigussuhet reguleeritakse hoopis töövõtu- või käsunduslepinguga, on töö tellija huvides vormistada korrektne leping, millest nähtuksid täpsed kokkulepped. Vastasel juhul loetakse, et tööd tehti töölepingu alusel.
Tähtajaline suuline tööleping
TLS-i § 4 lõike 5 järgi võib töölepingu sõlmida kirjaliku vormi nõuet järgimata, kui töölepingu kestus ei ületa kaht nädalat. Kuigi seadus lubab sellisel juhul piirduda suulise töölepinguga, ei saa seda siiski soovitada. Tähtajalises töölepingus peavad olema näidatud nii tähtaeg kui ka lepingu tähtajalisuse põhjus. Kui tööleping on suuline ja neid aspekte kirja ei panda, võib kergesti tekkida vaidlus selle üle, kas pooled ikka sõlmisid tähtajalise töölepingu. Kuna üldjuhul on töölepingud tähtajatud, peab tööandja tõendama, et töötaja võeti tööle lühiajaliseks, kaht nädalat mitte ületavaks tööks, selleks esines seadusest tulenev alus ning töötaja teadis sellest ja oli tõepoolest tähtajalise töötamisega nõus. Kui tööandja vaidluse korral neid fakte tõendada ei suuda, siis võib ta esialgselt lühiajalisena plaanitud lepingu asemel leida end olevat töötajaga hoopis tähtajatus töösuhtes.
Praktikas on tekkinud töövaidlusi ka siis, kui pikemaajalisem tähtajaline tööleping, mis peab olema sõlmitud kirjalikult, on jäänud töötaja poolt allkirjastamata. Tööandja ettevalmistatud ja ehk isegi allkirjastatud töölepingu dokument näitab sel juhul küll, et tööandja soovis sõlmida tähtajalise lepingu, kuid see ei tõenda, et lepingu allkirjastamata jätnud töötaja samuti tähtajalise töösuhtega nõustus. Tööandja võib tõendada, et poolte ühine tahe oli sõlmida tähtajaline tööleping (ja selleks esines ka seadusest tulenev alus), näiteks vastastikuste e-kirjadega. Nende puudumisel on aga tööandjal väga keeruline poolte ühist tahet tõendada. Kui puuduvad ilmselged tõendid, et tööandja ja töötaja leppisid kokku tähtajalises töösuhtes, siis loetakse tööleping tähtajatuks. Seega on tööandja huvides vormistada tähtajalise töösuhte kohta kirjalik tööleping ja olla järjekindel nõudmises, et ka töötaja lepingu allkirjastab.
Suulise töölepingu tingimused
Enamgi kui vaidlusi selle üle, kas kirjaliku lepingu puudumisel oli poolte vahel töösuhe või mitte, tekib arusaamatusi suulise töölepingu tingimuste üle. Lepingudokumendi puudumisel ei ole enamasti kusagil fikseeritud töötaja tööülesandeid, tööaega ega muid töösuhte poolte ootusi teineteisele. Kui aga töölepingu tingimused ei ole selged, on keeruline lõpetada töölepingut viitega, et teine pool on töölepingut rikkunud.
Kohtupraktikas on leitud, et tööandja võtab kirjalikku töölepingut sõlmimata jättes endale riski ja tõendamiskoormuse juhuks, kui ta soovib hiljem töölepingu üles öelda ja tugineda töölepingus (väidetavalt) kokkulepitud kohustuste rikkumisele.3 Näiteks kui pole selge, millises tööajas kokku lepiti, ei saa tööandja öelda töölepingut üles põhjusel, et töötaja tööajast kinni ei pea. Samuti on keeruline tugineda väitele, et töötaja ei ole mõnd töökohustust täitnud, kui töökohustused on fikseerimata ja töötaja vaidleb, et tema ei olnud väidetavast kohustusest teadlik.
Töölepingu tingimuste tõendamiseks võib kasutada erinevaid tõendeid. Kui tööandja ja töötaja on saatnud e-kirju, tekstsõnumeid või sotsiaalmeedia teateid, millest saab järeldada, milles kokku lepiti, saab tööandja või töötaja nende abil töölepingu tingimusi tõendada.
Kõne alla tulevad ka tunnistajate ütlused ehk isikud, kes vahetult osalesid läbirääkimistel. Vajaduse korral saavad tunnistajad anda töövaidluskomisjonis või kohtus ütlusi selle kohta, millised kokkulepped saavutati. Siiski tuleb arvestada, et sellest, kui tööandja poolt läbirääkimistel osalenud isik kinnitab, et tööandja soov oli mõnes tingimuses kokku leppida, ei piisa – vaja on tuvastada tööandja ja töötaja ühine tahe.
Töötasu suuruse tõendamine
Kirjaliku töölepingu puudumisel tekivad sageli vaidlused tasu suuruses ehk töötaja ja tööandja väited kokkulepitud palga osas lahknevad.
Pikemat aega kestnud töösuhte puhul on tavaliselt poolte vahel välja kujunenud kindel tasustamise süsteem. Kui töötajale ülekantavad summad on kuust kuusse samad või sarnased, siis on võimalik eeldatavat tasukokkulepet tõendada pangakonto väljavõtetega. Samuti tulevad tõenditena kõne alla maksudeklaratsioonid. Kui aga vaidlus tekib enne pooltevahelise kindla süsteemi väljakujunemist või kui üks pool, eeskätt töötaja, väidab, et praktika ei olnud kooskõlas tegeliku palgakokkuleppega (ehk tööandja maksis igakuiselt kokkulepitust vähem), siis peab nõudja tõendama oma väiteid kõiki lubatud tõendamisviise – dokumentaalseid tõendeid, sh e-kirju ja tekstsõnumeid, tunnistajate ütlusi või ka iseenda vande all seletust –kasutades.
Harvad pole juhud, kui töötaja ja tööandja on eri meelt küsimuses, kas kokkulepitud summa on neto- või brutotasu. Ühes säärases vaidluses oli tegemist Soomes töötava isikuga, kelle tööleping oli suuline. Vaidlus selle üle, kas kokkulepitud tasu 9 eurot tunnis oli neto või bruto, lahenes sel teel, et kohus võttis arvesse Soomes vastavale tööle kehtivat miinimumtasu, mis vastas paremini 9-eurosele netotasule.4
Kui kokkulepet tasu suuruse kohta ei õnnestugi tuvastada, peetakse TLS-i § 29 lõike 2 järgi tasu suuruseks sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu. Töötaja ja tööandja saavad sel juhul tõendada näiteks statistika abil, millist tasu niisuguse töö eest tavapäraselt makstakse.
1 Nt Tallinna Ringkonnakohtu 27.11.2014 otsus tsiviilasjas nr 2-13-52012.
2 Samas.
3 Nt Harju Maakohtu 08.12.2014 otsus tsiviilasjas nr 2-15-58017.
4 Pärnu Maakohtu 12.08.2015 otsus tsiviilasjas nr 2-14-60580.
