Kas klassikaline tööõigus kaob?

Meeli Miidla-Vanatalu
Meeli Miidla-Vanatalu käsitleb tööõiguse temaatikat

Klassikalise tööõiguse reeglid on üles ehitatud eeldusel, et tööandja saab töötegemise protsessi kontrollida, seega ka vastutab selle korraldamise ja töötaja heaolu tagamise eest. Uute töösuhtevormide puhul pole need eeldused aga enam täidetud ja küsimusi on rohkem kui vastuseid.

Eelmisel aastal valmis Eurofoundi uuringu raport paindlike töösuhtevormide kohta Euroopas, kus toodi esile mitu probleemi ja lahendamist vajavat ülesannet, mis panevad paratamatult mõtlema, kas 19. sajandil töötaja kaitseõigusena kujunema hakanud tööõigus on oma aja ära elanud. Samast raportist ajendatuna toimus 2015. aasta novembri lõpus Haagis Euroopa tööõiguse võrgustiku ELLN-i seminar, mille teemaks oligi 21. sajandi töösuhted ja nende muutumine.
Eestit esindab võrgustiku tegevuses professor Gaabriel Tavits. Sel korral kutsuti seminarile esinema ka partnerorganisatsioone, teiste hulgas Eesti tööinspektsioon. Eesti esindajana tegi seminaril ettekande tööinspektsiooni õigustalituse juhataja Elina Soomets. Ka siinse artikli autoril õnnestus osa saada aruteludest selle üle, mis mõjutab nüüdisaja töösuhteid ja kuhu Euroopa peaks või võiks liikuda töösuhete seadustes.

Töölepingu seaduse raamid on kitsad

Seminaril arutatud teemad pole Eestis võõrad. Siinsedki töösuhted on kirjud ja mitmetahulised ega mahu ammu enam töölepingu seaduse raamidesse. Pidades silmas tänapäeva tehnoloogilist arengut ja digiteerumist ning ülemaailmastumist, on selge, et see kõik viib murranguliste muudatusteni töösuhetes. Sisuliselt on olukord võrreldav tööõiguse kujunemise ajaga ehk ajaga, mil toimus tööstusrevolutsioon. Nii tööandjad kui ka töötajad vajavad järjest paindlikumaid lahendusi. Samas toob tehnoloogia kasutamine kaasa palju probleeme, lisaks tuleb selle kõige juures suuta ühitada töö- ja era(pere)elu.

Alluvussuhet on üha raskem piiritleda

Järjest raskem on piiritleda töösuhtele omast alluvusvahekorra tekkimist. Paljudes õigussuhetes, kus võiks eeldada alluvusvahekorra olemasolu, seda tegelikult ei ole. Klassikalise tööõiguse reeglid, mis sisalduvad nii ILO konventsioonides, EL-i direktiivides ja määrustes ning iga riigi enda õiguses, on üles ehitatud eeldusel, et tööandja saab töötegemise protsessi kontrollida, seega ka vastutab selle korraldamise ja töötaja heaolu tagamise eest. Uute töösuhtevormide puhul ei ole need eeldused aga enam täidetud.

Töötaja täidab kokkulepitud ajaks tellimuse. Milliste vahenditega, kuidas või mis ajal ta nõutud tulemuseni jõuab, tööandja tegelikult kontrollida ei saa ega suuda.

Töötada võidakse teises riigis – tegu on piiriüleste suhetega, kus distants tööandja ja töötaja vahel on suur ning reaalne kontrollivõimalus tekib alles pärast tööülesande täitmist. Seejuures kerkib aga küsimus, kas tööandjal on üldse vaja teada ja kontrollida, mis ajal ja kus töötaja töö ära tegi või peab töötaja ise hoolitsema oma heaolu ja tervise säilimise eest ning tööandjal pole sellega enam mingit pistmist.

Eestis esineb töösuhteid, kus töötaja otsustab ise, mis ajal ta tööd teeb. Tasu saab ta töötulemuste valmimise järgi, kuigi iga kuu on sisuliselt tegemist kombineeritud variandiga võlaõiguslikust teenuse osutamisest ja töölepingulisest suhtest.

Tehakse ka projektitellimusi, mille raames kuulutatakse välja konkurss, et leida töö parim tegija, määratakse projekti eesmärk (näiteks tõlketöö või arvutiprogrammi kirjutamine) ja töö esitamise tähtaeg ning lisatakse, et tasu saab vaid parima töö esitaja. Nüüd kui seda tööd hakkab tegema üks sõpruskond, kelle töö osutubki parimaks, siis millised õigussuhted ja kelle vahel on tekkinud ja kes kellele mida maksma peab?

Eelarveliste asutuste puhul on tekkinud probleem, kus võlaõigusliku lepingu kasuks ei otsustata enam mitte lepingu olemuse järgi, vaid pelgalt seetõttu, et eelarves pole püsiva töölepinguga kohaks raha ette nähtud. See aga tähendab, et tööleping lõpetatakse ja selle asemel palutakse endisel töötajal vormistada end FIE-ks või luua äriühing ning edaspidi esitada osutatud teenuse eest arveid.

Hea näide on ka Uberi taksoteenus, kus teenust osutatakse ühtse kaubamärgi ja sellega seotud reeglite alusel, kuid ei töö- ega muud õigussuhet taksojuhil kaubamärgi omanikuga ei teki. Taksojuht peab sotsiaalsete tagatiste saamiseks seega mõtlema muudele õiguslikele lahendustele.

„Tööõigust, mida sa õpetad, pole enam olemas”

Professor Jean-Emmanuel Ray Pariisi ülikoolist alustas seminaril oma ettekannet sõnumiga kolleegidelt: „Seda tööõigust, mida sa õpetad, ei ole enam olemas. Isegi ülikooli professor ei tööta enam kontoris, vaid reageerib ainult olukordadele, mis igapäevaselt ette tulevad”. See näitab ilmekalt, kuidas töö laad võrreldes eelmise sajandiga on muutunud igal pool, olenemata sellest, kas räägime teadlasest või traktoristist. Ehk mida enam eeldatakse töö tegijalt, väärtuse loojalt paindlikkust, seda paindlikumad peavad olema ka õigussuhted, mille raames väärtusi luuakse.

Järjest enam tuleb ette, et tööd teevad sõltumatud grupid. Eesti mõistes võiks selliste gruppidena vaadelda näiteks töövõtulepingu alusel tellimuse täitjaid, käsundisaajaid, aga ka FIE-sid või ühemehe äriühinguid.
• Kas nemad vajavad tööõiguslikku kaitset?
• Kas sellise töötegija vigastuse korral peaks tema lepingupartner osalise vastutuse võtma
• Kas talle peaksid laienema töösuhtele omased töö- ja puhkeaja piirangud?
• Kui jah, siis mis on nende muude õigussuhete erinevus üldse töösuhetest?
• Kas tuleks üldse eristada töösuhteid ja töö tegemisel tekkivaid muid õigussuhteid või oleks tulevik ühtsel, seniste õigussuhete pinnalt kombineeritud lahendustel?

Töötegija kohaolu on üha vähem tähtis

Ei tea, tulevik näitab, kuid on ilmne, et kõik need õigussuhted muutuvad paindlike kokkulepete tulemusel järjest sarnasemaks. Töötegija füüsiline kohalolek muutub järjest vähem oluliseks ja tööd tehakse kus tahes, kasvõi kohvikus viibides. Kas see on sobiv töökeskkond? Millised mõjud sellisel töötamisel kaugemas perspektiivis inimesele on? Näiteks kohtab juba praegu töölepinguliste suhete puhul kokkulepet, et töötaja peab ise tööajaarvestust, sest tööandja usaldab teda ja tegelikult polegi häid võimalusi, kuidas kontrollida, mis ajal töötaja tegelikult tööd teeb. Näiteks on tal sülearvuti, ta käib kliendi juures, seejärel teeb endale sobivas kohas tööd, koostab pakkumisi või arveid jne.

Kes peab arvestust tööaja üle?

Eesti töölepingu seadus näeb ette, et kohustus pidada tööaja arvestust on tööandjal. Kui tööandja ongi oma töötajat usaldanud, aga töötaja näitab tööajaarvestuses, et tal pole kahe tööpäeva vahel 11-tunnist puhkeaega ja ta on otsustanud töötada 7 päeva nädalas ehk järgitud ei ole ka iganädalase puhkeaja nõuet (mis tuleneb muide tööaja direktiivist), vastutab ikkagi tööandja. Ehk kahjulik tagajärg sellisel juhul võib kokkuvõttes olla nii töötajale, kes võib ületöötamise tagajärjel haigestuda, kui ka tööandjale, kes võib töösuhete järelevalve tulemusel saada väärteomenetluse korras karistada.

EL-i tööajadirektiivi kohta pole kokkulepet saavutatud

Eesti tööõiguse regulatsiooni paindlikumaks tegemiseks tuleb muuta EL-i tööaja direktiivi nõudeid. Kuigi direktiivi üle arutletakse juba mitu aastat, pole kokkulepet Euroopas saavutatud. Seejuures ei pruugi ei direktiivi ega riigisisese õiguse muutmine probleemi ühiskonnas lahendada, vaid vaja on muuta inimeste mõtteviisi. Paljudele on tuttav pidev nutiseadmes elamine. Põhjused selleks võivad olla erinevad – uus põlvkond, kes tahab viies aknas korraga olla ega suudagi keskenduda vaid ühele asjale, mõtlemisviis „Olen nii oluline, kõik kirjutavad mulle ja muidugi pean ma vastama” või „Miks sa mulle kohe ei vasta, sul on ju e-post telefonis”, hirm kaotada töö, kui ma pole pidevalt võrgus, hirm jääda ilma olulisest teabest, vajadus teavitada kolleege mingitest asjaoludest (sõnumeid saatvad autojuhid teel) jms – asi ei ole seaduses, vaid inimeste enda mõtlemises.

Kes korraldab töötaja töökeskkonda?

Teine oluline kohustus, mille täitmine ei pruugi tööandjal alati võimalik olla, on töötaja töökeskkonna korraldamine. Kui on olemas kokkulepe teha kaugtööd ja inimene töötab kodus, ei saa tööandja töötaja nõusolekuta siseneda töötaja eravaldusesse. Kuid pooled saavad ju kokku leppida, mida töötaja või tööandja kodus töö tegemiseks soetama peab, millistele tingimustele kodukontor või ka tööpink vastama peab ning lisaks läbi rääkida ja kokku leppida, millal ja kuidas tööandja seda töökeskkonda hindamas käib. Kui see kokkulepe on sõlmitud, on tööandjal ka kontrolliõigus töötaja kodutöö tingimuste üle.

Siiski eelistatakse nii Eestis kui ka mujal EL-i riikides selliste töö- ja puhkeaja ning töökeskkonna probleemide vältimiseks töösuhete asemel muid õigussuhteid, millega ei kaasne tööõigusele omased kohustused ja vastutus. Aga see ei lahenda ju tegelikult probleemi seoses töötegija tervise säilimise ja heaoluga. Ilmselt ei taha ükski lepingupartner, et teine pool hoolimatusest iseenda vastu ühel päeval töövõimetuks muutuks, kuid samas endale vastutust ka ei taha.

Inimest ei saa kaitsta tema enese hoolimatuse eest

Küsimus ei ole üksnes tööõiguse põhimõtete ja neid kandvate reeglite muutmises, vaid ka inimeste mõtlemisviisi muutmises. Tööõiguse regulatsiooniga saab kaitsta töötegijat tema lepingupartneri eest, panna lepinguosalistele kohustusi, anda õigusi jne, aga paraku ei saa kaitsta inimest iseenda hoolimatuse ja rumaluse eest. Probleem pole seega enam mitte ainult inimese ärakasutamises, vaid ka enese ärakasutamises ning selles, kas seda peab piirama ja kuidas seda teha.
Järelmina viidatud raportile ning aruteludele Euroopas ja ka Eestis, on justiitsministeeriumi eestvedamisel valminud „Konkurentsivõimelise ärikeskkonna raport”, kus tehakse mitu ettepanekut, kuidas oleks võimalik muuta töösuhted Eestis paindlikumaks.
Kuigi tööinspektsioon järelevalveasutusena ei saa nõustuda kõigi raportis esitatud väidetega, toetame siiski ühiskondlikku arutelu nende teemade üle, sest on selge, et töösuhted 21. sajandil vajavad ka uusi lähenemisi.

Viidatud materjalidega saab tutvuda:
• Eurofoundi raport, märts 2015 http://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1461en.pdf
• ELLN-i seminar Haagis http://www.labourlawnetwork.eu/frontend/file.php?id=837&dl=1
• Eesti konkurentsivõimelisema ärikeskkonna raport http://g4.nh.ee/images/pix/konkurentsivoimelisema-arikeskkonna-raport-73911083.pdf

Tööõiguse artikkel ilmus esimest korda ajakirja Personali Praktik nr 55 mainumbris.

Osale arutelus

  • Meeli Miidla-Vanatalu, tööinspektsiooni peadirektori asetäitja töösuhete järelevalve ja õiguse alal

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

Lihtne äritarkvara juhile

BudgetMatador on juhi töölaud ettevõtte rahaasjade haldamiseks. Rakendus optimeerib juhi ning raamatupidaja vahelist koostööd ning annab juhile mõeldud ülevaate ettevõtte finantsolukorrast.

Dokumentide haldus- ja arhiveerimise süsteem

Ellrex digidoc on ettevõtte dokumentide haldus- ja arhiveerimise süsteem mis on eraldatud raamatupidamise programmist.

Valdkonna tööpakkumised

Uudised

Tööriistad