Töökuulutuses palga suuruse avaldamise poolt ja vastu

Kaire Uusen
Ajakirjanik Kaire Uusen analüüsib, kas tasub palka töökuulutuses avaldada või...

Töövahendusportaalid kutsuvad ettevõtjaid avaldama töökuulutuses ka pakutava palga suuruse. On neid, kes seda kuulda võtavad, aga ka neid, kes keelduvad kategooriliselt. Õigus võib olla mõlemal poolel, sest avaldamisest on nii kaotada kui ka võita.

Lisaks ühele väga olulisele põhjusele – leida võimalikult hea kandidaat võimalikult soodsalt – on ettevõtetel veel teisigi argumente ametikohtadel pakutava palga või ka ettevõtte palgatasemete varjamiseks. 

Näiteks tunnistas üks tuntud firma, et nad ei jäta palgataset avaldamata mitte sellepärast, et teada saada inimese enda ootusi, vaid selleks, et palk otsustatakse konkreetse inimese põhjal. Kui esitada palgavahemik ning valituks osutub (parema puudumisel) veidi nõrgem kandidaat, kellele pakutakse töötasuks summa palgavahemiku madalamast otsast, võib see kahandada uue töötaja motivatsiooni või peletada kohe minema. Mõnes mõttes on see mõttekäik õige. See oleks sarnane olukorraga, kus naine saab mehele, aga viimane ei väsi naisele rõhutamast, et võttis ta ära vaid seepärast, et paremad naised ütlesid talle ära. Keegi ei taha olla viimane ega halvim variant ka töösuhetes.

Töökuulutuses palga mitteavaldamise põhjused

Teisalt näitab selline arvamus taas, et järelikult ei ole palgasüsteem loodud n-ö õiglastel ja põhjendatud alustel. Kui on teada, millistel tingimustel on töötaja palk suurem ja millistel väiksem, siis ei ole üldiselt ka isiklikku solvumist.

Demotivatsioon tekib siis, kui pole täpselt aru saada, mille alusel ikkagi kõrgemat palka makstakse või miks üks saab niipalju ja miks teine töötaja saab rohkem. Paratamatult tekib siin arvamus, et selles ettevõttes makstakse palka (või lisatasusid) subjektiivsetel alustel, millest ka ülejäänutele aru ei anta.

Põhjuste hulka, miks palka töökuulutuses ei avaldata, võib lisada ka järgmised argumendid: „töökoht on alles kujunemisjärgus”, „tööülesanded muutuvad pidevalt”, „töömaht on periooditi erinev – kord on tööd, kord ei ole”, „palk sõltub töö tulemustest”.

Olenevalt valdkonnast või tööst on need väited täiesti õiged. Tõepoolest, müügitöös sõltub tulemus üsna palju töötajast, ehkki tänapäeval oskab enamik firmadest juba ainuüksi kogemuse põhjal öelda, milliseid tulemusi mingi ajaühiku jooksul keskmiselt saavutada on võimalik.

Eesti turg on väike, potentsiaalsed kliendid on teada ja ka kogu muu vajalik info, et määrata müüjatele põhipalk või tulemuspalga ülempiir. Näitena võib tuua ühe Eesti ettevõtte 1990. aastate keskpaigast, kus müügiosakonnale oli kehtestatud näiliselt sobiv tulemuspalgasüsteem. See oli koostatud seniste töötulemuste põhjal ning statistika kinnitas, et enamik müügitöötajaid suutis teenida põhipalgale lisaks maksimaalselt 30%, millega oli arvestatud ka eelarves. Firma avaldas töökuulutuses põhipalga ja sellele lisateenimise võimaluste kohta üsna täpse info. Ootamatult sattus müügiosakonda töötaja, kes ületas kõigi teiste müügitulemusi mitu korda. Ehkki ühe töötaja haruldaselt head müügitulemused tegid firmale rõõmu, polnud keegi osanud ette näha, et ühe inimese tulemuspalk võiks olla teiste omast märksa suurem.

Selle asemel et haruldaselt hästi müünud töötajat kinni hoida, otsustati vaadata tulemuspalgasüsteem üle ning vähendada tulemuspalga „lage”, sest firmale ei meeldinud mõte, et nad peavad ühele müügitöötajale nii suurt tasu maksma. Tulemus oli etteaimatav: andekas ja ilmselt ideaalsete müügimehe oskustega töötaja lahkus pärast palgasüsteemi muutust töölt.

Kui firma otsib ise endale personali, võib pakutava töötasu avaldamata jätmise põhjuseks olla ka soov seda konkurentide eest varjata. Palgavahemiku avaldamine võib panna konkurendi kohe tegutsema ja mõne aja pärast häid töötajaid üle lööma kas suurema palga või muude hüvede ja boonuste abil.

Töökuulutuses palga avaldamise plussid

Esiteks avaldatakse palka siis, kui pole midagi varjata, kui töötajad saavad kõik üsna ühesugust palka. Seda võib märgata eelkõige lihtsamate tööde või siis seadusega reguleeritud ametite ja palkade korral. Näiteks on mõne riigiasutuse või haridusasutuse direktorit otsivas töökuulutuses kirjas ka palk (või mõnel juhul palgaaste – nt Euroopa Liidu struktuurides, varem oli see laialt kasutusel ka Eesti riigiasutuste töökohtade puhul). Samuti avaldatakse palgad üsna vabalt teenindavates ametites – nt kui otsitakse bensiinijaama teenindajaid või Maxima kassapidajaid. Palk 700 eurot on sel juhul üsna motiveeriv ning tööandja teab, et tänu sellele on neil suurem võimalus kandidaatide seast tublisid töötajaid leida. Lisaks võidakse tuua välja ka hüved, mis võivad olla näiteks tasuta lõuna või spordiklubi võimalus jms.

Kui kõrgema kvalifikatsiooniga töötajaid otsides võib avaldatud palgasumma saada saatuslikuks – nt võib see eemale peletada väga hea kandidaadi, kes loobub, kuid kellele firma oleks valmis maksma lubatust rohkem, siis madalama kvalifikatsiooniga ametikohtade puhul on palgasumma väljatoomine kahtlemata konkurentsieeliseks.

Kui ettevõttel on võimalik maksta konkurentidest kõrgemat palka, võib tänu sellele loota edukamat töökonkurssi ja paremaid kandidaate.

Juhul kui palgatase on vastavas sektoris suhteliselt madal, siis võib avaldada positiivset efekti töökonkursile isegi see, kui lubatud palk on ainult natuke kõrgem kui mujal. Teisalt tekitab palga suuruse väljatoomine (eriti juhul, kui see on erakordne) alati ka rohkem küsimusi, millised on täpselt sellel kohal täidetavad tööülesanded ja töökoormus.

Sageli tuuakse välja, et Lääne-Euroopas ja Põhjamaades on palgad üsna avalikud ning neist ei tehta saladust ka kuulutustes. Põhjuseid on siin mitu: üks argument on sealne suhteliselt ühetaoline palgatase teatud ametites, ka palga suurus on sageli teisiti reglementeeritud. Põhjamaades on üks põhjus ka tugevad ametiühingud, kes ei luba üheski tegevusvaldkonnas teatud piirist vähem, aga ka mitte palju rohkem maksta. See on ju ka põhjus, miks sealsed väga rikkad kolivad vahel Šveitsi või USA-sse, et pääseda kõrgetest maksudest ning teenida nii palju, kui tuntakse ennast väärt olevat. Põhjamaades levinud võrdsuse printsiip ja viltu vaatamine rikkuse kogumisele ei ole kõigile ettevõtjatele meeltmööda. Kuid üheks põhjuseks, miks mujal Euroopas räägitakse palkadest avalikumalt, on sealne üsna kõrge elatustase. Kuigi palgad tõusevad samas tempos elukalliduse tõusuga, on erinevate ametite palgatasemed püsinud kindlal tasemel ikkagi pikemat aega, mistõttu puudub vajadus seda varjata. Oluliseks põhjuseks on ka see, et palk ei ole enamikus heaoluriikides niivõrd tähtis (piltlikult öeldes ellujäämise jaoks), sest palgad ongi seal teistsugusel tasemel.

Ohud, mis kaasnevad töökuulutuses palga varjamisega

1) Ettevõte jääb potentsiaalsest töötajast ilma, sest kandidaadi ootused on pakutust palju kõrgemad.

2) Konkursil jätavad osalemata sobivad kandidaadid, sest nad kardavad aega tühjalt kulutada, kui puudub korrektne info töö sisu, tingimuste ja palga kohta.

3) Konkursil osalevad paljud juhuslikud kandidaadid, kes proovivad igaks juhuks õnne.

4) Ettevõte annab avalikkusele noodi, et nende tegevus pole aus ja avatud, vaid otsuseid tehakse töötajate teadmata (eeldatavalt ka töötajate kahjuks).

Palga avaldamisega kaasnevad probleemid

1) Ettevõte peab kindlasti maksma palka, mis ta on kuulutuses avaldanud ning taganemisteed ei ole, kuigi näiteks ei leitud sobivat kandidaati vms.

2) Konkurendid saavad pakutavad palgad teada ning võivad asuda töötajaid üle ostma (eelkõige tööjõupuuduse korral).

3) Palgasumma avaldamine võib tekitada küsimusi täpsete tööülesannete ja töömahu kohta.

4) Kui kuulutuses esitatakse töötajate meelitamiseks maksimaalne võimalik töötasu, mida keegi pole seni saanud, või kui jäetakse märkimata, et makstakse ainult tulemuste järgi, tunnevad töötajad end petetult. Firma riskib nii oma maine kahjustamisega.

Seega on palkade avalikustamisel töökuulutuses omad head ja vead. Ettevõte, kes soovib tööturul olla hinnatud ning leida lojaalseid töötajaid, peaks aga kindlasti töötajatega praegusest enam arvestama. Hea tööandja kuulsus aitab kaasa ka ettevõtte äriedule, kehv maine ja töötajatelt nahakoorimine jõuab bumerangina ettevõtteni tagasi just kehvematel aegadel, kui on vaja leida häid töötajaid või teha olulisi ümberkorraldusi.

 

Osale arutelus

  • Kaire Uusen, ajakirjanik ja koolitaja

Toetajad:

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS

Toetajad:

Palgakalkulaator

Tarkvara

Standard ERP on integreeritud äritarkvara keskmistele ja suurtele ettevõtetele.

Standard ERP ühendab endas traditsioonilise ettevõtte ressursiplaneerimise (ERP) ja kliendihalduse (CRM) kõrval laialdasel hulgal erilahendusi lähtuvalt ettevõtte spetsiifikast ning vajadustest.

TAAVI PALK – parim valik kõigile palgaarvestajaile

Töötasude arvutamist ja maksustamist puudutava seadusandluse igaaastane muutumine ja uute peensuste jätkuv lisandumine on palgaarvestusest teinud ühe komplitseerituma valdkonna finantsarvestuses.

Valdkonna tööpakkumised

Unimed Grupp otsib VANEMRAAMATUPIDAJAT

Unimed Grupp OÜ

02. juuli 2017

Hulgikaubandusettevõte otsib FINANTSJUHTI

M-Partner HR OÜ

26. juuni 2017

Uudised