Võrdse töö eest võrdne tasu

Pirkko-Liis Harkmaa
Vandeadvokaat Pirkko-Liis Harkmaa käsitleb palgaebavõrdsuse teemat

Euroopa Liidus ega ka Eestis pole kuhugi kadunud sooline palgalõhe ehk erinevus meeste ja naiste keskmise brutotunnitasu vahel. Veelgi enam, Eurostati andmetel on sooline palgalõhe Eestis koguni Euroopa suurim.

Naiste ja meeste võrdõiguslikkus on olnud üks Euroopa Liidu põhiväärtusi juba alates 1957. aastast, mil jõustus Euroopa Majandusühenduse asutamisleping, mis sisaldas muuhulgas põhimõtet, et nais- ja meestöötajatele tuleb võrdse töö eest maksta võrdset tasu. Eesti õigusesse jõudis naiste ja meeste palgavõrdsuse põhimõte küll märksa hiljem – Eesti liitumisel Euroopa Liiduga 1. mail 2004, kui jõustus soolise võrdõiguslikkuse seadus, mis keelas tööelus, sealhulgas töötasustamise tingimuste kehtestamisel isikute diskrimineerimise soolise kuuluvuse alusel.

Naiste ja meeste töötasu ebavõrdsuse vähendamisele aitab eelkõige kaasa muidugi ühiskonnas levivate hoiakute ja eelarvamuste muutmine laiemalt. Pelgalt seaduse vastuvõtmisega palgalõhet ära kaotada ei ole võimalik. Seaduse tasandil võib küll tööandjale panna soolise võrdõiguslikkuse edendamise kohustuse ja diskrimineerimiskeelu, kuid nende kohustuste ja keeldude tegelik täitmine sõltub enamasti siiski sellest, kas töötajad oskavad ära tunda olukorra, kus tööandja kasutab nende suhtes diskrimineerivaid meetmeid, samuti sellest, kas töötajad teavad oma õigusi ja on neid valmis ka realiseerima, survestades tööandjaid kehtestama õiglasemat palgasüsteemi.

Võrdse palga põhimõtet kohaldatakse kõikidele töötasu liikidele, sealhulgas ka tööandja võimaldatavatele mitterahalistele hüvedele. Seega laieneb palgavõrdsus nii põhipalgale kui ka lisatasudele, olgu need siis seotud töötaja staažiga, panusega, töö tulemuslikkusega või eritingimustes töötamisega (näiteks lisatasud öötöö või ületunnitöö eest), samuti sellistele hüvedele nagu ametiauto võimaldamine või mobiilikulude kompenseerimine.

Soolise võrdõiguslikkuse seadus eristab otsest ja kaudset soolist diskrimineerimist.

Otsene diskrimineerimine

Otsene diskrimineerimine leiab aset, kui üht isikut koheldakse tema soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras. See tähendab samas olukorras olevate isikute erinevat kohtlemist ehk nende suhtes erinevate reeglite kohaldamist. Soolise diskrimineerimisega on tegemist ka juhul, kui isiku ebasoodsam kohtlemine toimub seoses raseduse ja sünnitamisega, lapsevanemaks olemise, perekondlike kohustuste täitmise või muude soolise kuuluvusega seotud asjaoludega. Otsest diskrimineerimist on kõige lihtsam ära tunda. Otsene diskrimineerimine on näiteks sama tööd tegevatele isikutele erineva töötasu maksmine pelgalt soolise kuuluvuse alusel.

Selleks et tuvastada, kas töötasu maksmisel on toimunud otsene diskrimineerimine, tuleb leida reaalne või hüpoteetiline vastassoost isik või isikute grupp, kellega võrreldes diskrimineeritud isikut on tema soo tõttu halvemini või ebasoodsamalt koheldud. Kui ei ole võrreldavat isikut, ei saa olla ka ebavõrdset olukorda. Samas pole võrdlusisikut vaja välja tuua juhul, kui otsese diskrimineerimise põhjus on seotud raseduse ja sünnitamisega.

Võrdlusisikuks saab võtta isiku, kes on sama laadi olukorras. Töötasu võrdlemisel peab võrdlusisikuks võtma isiku, kes teeb sama või samaväärset tööd. Seega ei saa võrrelda erinevat tööd tegevate isikute töötasu.

Kaudne diskrimineerimine

Kaudset diskrimineerimist ära tunda ja tuvastada on keerulisem. Kaudse diskrimineerimise puhul seab väliselt neutraalne säte, kriteerium, tava või tegevus ühest soost isikud teisest soost isikutega võrreldes ebasoodsamasse olukorda. See tähendab, et erinevates olukorras olevate isikute suhtes kohaldatakse samu reegleid, mis avaldavad aga eri soost isikutele erinevat mõju. Kaudne diskrimineerimine on sageli tahtmatu, sest näiteks erinevate reeglite või nõuete kehtestamisel ei ole läbi mõeldud, kuidas need erinevast soost töötajaid mõjutada võivad.

Selleks et tuvastada, kas tegemist on olnud kaudse diskrimineerimisega, peab esmajärjekorras olemas olema näiliselt neutraalne, nn eraldav reegel, mis paneb töötajad gruppidena eriolukordadesse.

* Esiteks võib selliseks reegliks olla täis- või osalise ajaga töötamine või katkematu tööstaaž. See võib olla aluseks teatud tasude maksmiseks või hüvede võimaldamiseks.

* Teiseks peab ühes eraldava reegli tõttu tekkinud grupis olema protsentuaalselt rohkem vastassoo esindajaid kui teises grupis.

* Kolmandaks peab eraldav reegel olema õigustamatu, st reegel ei teeni objektiivselt õigustatud eesmärki ja eesmärgi saavutamiseks vajalikud vahendid ei ole proportsionaalsed ehk asjakohased ja vajalikud. Üldiselt ei saa pidada põhjendatud ja õigustatud eesmärgiks vajadust hoida kokku kulusid või muid tööandja ärihuve või finantskaalutlusi. Ka ei saa õigustatuks pidada palgaerinevuste põhjendamist palgaläbirääkimiste tulemustega.

Töötaja, kes tunneb, et teda on töötasustamisel diskrimineeritud, saab kasutada oma õiguste kaitseks erinevaid vahendeid.

Kirjalik seletus. Esmase abinõuna saab töötaja paluda tööandjalt kirjalikku seletust töötasu arvutamise tingimuste ja muude sellega seotud asjaolude kohta. Sellisele taotlusele on tööandja kohustatud vastama 15 tööpäeva jooksul. Tööandjalt saadud vastuse põhjal on töötajal võimalik otsustada, kas tegemist oli diskrimineerimisega.

Kaebus võrdõigusvolinikule. Töötajal endal puuduvad sageli vajalikud teadmised, et otsustada selle üle, kas diskrimineerimine on aset leidnud. Samuti ei pruugi tööandja anda piisavaid selgitusi. Et aru saada, kas diskrimineerimiskahtlus on põhjendatud, võib töötaja esitada ka kaebuse võrdõigusvolinikule, et saada oma juhtumi kohta arvamus. Kaebuse alusel alustab volinik uurimise, mille lõpus valmib arvamus, kas kaebuses toodud juhtumi puhul on diskrimineerimine aset leidnud või mitte. See arvamus ei ole vaidluse pooltele küll õiguslikult siduv, kuid volinik kogub uurimise käigus tõendeid, millele töötajal endal ei pruugi olla võimalik ligi pääseda. Võrdõigusvolinik ei saa küll kohustada tööandjat diskrimineerimist lõpetama ega välja mõista kahjuhüvitisi või kohaldada trahve, kuid voliniku arvamuse järgi on võimalik otsustada, kas töötajal on põhjust pöörduda kohtusse või töövaidluskomisjoni.

Kaebus töövaidluskomisjonile. Enamasti tuleb töötajal diskrimineerimisvaidluse lahendamiseks siiski esitada kaebus töövaidluskomisjonile või hagiavaldus kohtule, kus töötajal on võimalik nõuda kahju tekitava käitumise ehk diskrimineerimise lõpetamist ning diskrimineerimisega tekitatud varalise ja mittevaralise kahju hüvitamist.

Jagatud tõendamiskohustus

Kui oleme harjunud, et tsiviilvaidluste ja ka töövaidluste puhul tuleb kummalgi vaidluse poolel tõendada oma nõuete ja väidete aluseks olevaid asjaolusid ise, siis diskrimineerimisvaidluste puhul on oluline erinevus see, et töötajal ja tööandjal on jagatud tõendamiskohustus. Seda eelkõige seetõttu, et töötajal võib olla võimatu esitada diskrimineerimise kohta tõendid.

Jagatud tõendamiskohustus tähendab, et töötaja esitab faktid, mille alusel võib eeldada, et töö tasustamisel on toimunud sooline diskrimineerimine. Töötaja peab otsese diskrimineerimise kahtluse korral esile tooma võrreldava reaalse või hüpoteetilise vastassoost isiku või olukorra ning kaudse diskrimineerimise kahtluse korral näiliselt neutraalse reegli, näidates ära, et protsentuaalselt saavad sellest reeglist kasu vastassoo esindajaid.

Töötaja ei pea tõendama diskrimineerimise kavatsust. Tööandja peab omakorda tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. Otsese diskrimineerimise kahtluse ümberlükkamiseks peab tööandja tõendama, et erinev kohtlemine on tingitud soost sõltumatutest objektiivsetest põhjustest – näiteks esinevad lubatud erandid või olukorrad või isikud ei ole kaebaja olukorra või isikuga võrreldavad. Kaudse diskrimineerimise ümberlükkamiseks peab tööandja tõendama, et reeglil on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk, mille saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud.

Oluline on meeles pidada, et diskrimineerimisvaidluses ei ole tööandja tahtlus või tahtmatus olulised. Seda, kas diskrimineerimine leidis aset, hinnatakse tegevuse tulemuse ja selle mõju põhjal. Piisab sellest, et ühest soost isiku jaoks on tekkinud ebasoodsam olukord, olenemata sellest, kas sellise olukorra tekitamine oli kavatsetud või mitte.

Samuti tuleb meeles pidada, et diskrimineerimisnõudeid ei saa esitada piiramatu aja jooksul. Nende nõuete aegumistähtaeg on üks aasta, arvates päevast, millal töötaja sai teada või pidi teada saama diskrimineerimise tagajärjel kahju tekkimisest.

Vaidluse kohtuväline lahendamine

Diskrimineerimisvaidluse kohtuväliseks lahendamiseks on võimalik pöörduda õiguskantsleri poole taotlusega algatada lepitusmenetlus. Lepitusmenetlus põhineb vabal tahtel, st seda saab algatada ainult siis, kui nii töötaja kui ka tööandja on sellega nõus. Kui kohtumenetlus on avalik, siis lepitusmenetlus on konfidentsiaalne. Juhul kui lepitusmenetlus ei ole tulemuslik või katkeb, on töötajal siiski jätkuvalt õigus pöörduda oma õiguste kaitseks töövaidluskomisjoni või kohtusse.

Võrdõiguslikkuse edendamiseks ja diskrimineerimisvaidluste vältimiseks tuleks tööandjal oma ettevõttes sisse viia soolist tasakaalu toetav personalipoliitika ja õiglane palgakorraldus.

Soovitused palgaebavõrdsuse vältimiseks

Palgaebavõrdsuse vältimisel on kõige olulisem lähtuda töötasude kehtestamisel tööülesannete iseloomust ning mitte muudest isikust tulenevatest asjaoludest. Võrdset tasu ei tule maksta mitte üksnes sama töö eest, vaid ka võrdväärse töö eest. Tööandjad peaksid sisse viima sooneutraalne tööde hindamise süsteemi. See tähendab, et töö sisu kirjeldamisel ja töö hindamisel tuleb lähtuda sooliselt neutraalsetest kriteeriumitest: nõutavast kvalifikatsioonist, tegelikest tööülesannetest, nende täitmiseks vajalikust jõupingutusest, vastutuse suurusest ja tingimustest, milles tööd tehakse. Erinevaid töötasu komponente peab saama eraldi võrrelda ja analüüsida. Teiste reeglite ja töötingimuste mõju palgasüsteemile ja töötajale makstavale tasule ei tohi viia diskrimineerimiseni soolise kuuluvuse alusel. Personali- ja palgapoliitika peab olema avatud ja läbipaistev ning kõikidele töötajatele ühetaoliselt rakendatav ja arusaadav.

Osale arutelus

  • Pirkko-Liis Harkmaa, advokaadibüroo COBALT partner

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

TAAVI PALK – parim valik kõigile palgaarvestajaile

Töötasude arvutamist ja maksustamist puudutava seadusandluse igaaastane muutumine ja uute peensuste jätkuv lisandumine on palgaarvestusest teinud ühe komplitseerituma valdkonna finantsarvestuses.

e-arveldaja – raamatupidamise tarkvara alustavale ja väikeettevõtjale (esimene aasta tasuta)

e-arveldaja on veebipõhine tarkvara, mis sobib hästi just alustavale ja väikeettevõtjale, aga ka mittetulundusühingule ning sihtasutusele. Sellel on tänaseks juba üle 5300 kasutaja.

Valdkonna tööpakkumised

Taxify is looking for an ACCOUNTANT

Taxify OÜ

17. detsember 2017

Ramirent Shared Services AS is looking for a GENERAL LEDGER ACCOUNTANT

Ramirent Shared Services AS

27. november 2017

Manpower is looking for a CHIEF ACCOUNTANT

Manpower OÜ

03. detsember 2017

Uudised

Tööriistad