Töötasu kokkulepped töölepingus

Triinu Hiob
Triinu Hiob tutvustab töötasu kokkuleppeid töölepingus

Töölepingu seaduse (TLS) § 5 lõike 1 punkti 5 kohaselt on töötasu kokkulepe, sealhulgas tehingult ja majandustulemustelt makstavas tasus, üks töölepingu kohustuslikke tingimusi. TLS viitab vajadusele fikseerida töölepingus peale põhitasu ka kokkulepped lisatasudes.

Töötasu koosneb paljudel juhtudel põhitasust ja lisatasudest. Seejuures võib mõlemaid arvestada kas aja- (näiteks ühes kuus või ühes tunnis) või tükitööpõhiselt (näiteks iga toodetud ühiku, sõlmitud tehingu vms kohta). Oluline on silmas pidada – ja seda eriti tükitöötasu puhul –, et sõltumata tasu arvestamise aluseks olevate ühikute arvust ei või töötaja töötasu jääda alla valitsuse kehtestatud töötasu alammäära.

Töötasu arvutamise alused

TLS-is on käsitletud võimalust kokku leppida majandustulemustel või tehingutel põhinevas tasus. Üldjuhul on selliste tasude puhul tegemist lisatasuga. Kui töötajal on töölepingust tulenev õigus saada osa tööandja kasumist või käibest või muust majandustulemusest, eeldatakse TLS-i § 30 järgi, et tasu arvestamisel võetakse aluseks tööandja vastava aasta majandusaasta aruanne. Tehingute põhjal arvestatava tasu puhul lähtutakse võlaõigusseaduses sisalduvast agenditasu regulatsioonist. Nende sätete kohaselt tekib õigus tehingutelt arvestatavale tasule, kui töötaja vahendatud või sõlmitud leping on täidetud või kui see on jäänud täitmata tööandjast tuleneva asjaolu tõttu. Kirjalikult, s.t allkirjastatult võib kokku leppida ka selles, et töötaja võtab vastutuse selle eest, et tehingu teine pool lepingut täidaks, s.t ta saab täiendavat tehingupõhist tasu siis, kui ka teine pool on lepingu täitnud.

Kuigi TLS-is on otseselt käsitletud vaid majandustulemustel või tehingutel põhinevat tasu, võivad tööandja ja töötaja leppida kokku ka muudes eri liiki tasudes, sh lisatasudes.

Praktikas on tavapärane, et pooled lepivad kokku mingites eesmärkides, mille saavutamisel või ületamisel makstakse töötajale täiendavat tasu.

Lisaks kujundab töötasu suurust töötamine eritingimustes, nt ööajal või riigipühal, samuti ületunnitöö. Kõigil neil juhtudel näeb TLS ette koefitsiendid, mille võrra peab töötasu suurenema. Silmas tuleb pidada, et töötasu peab vastama vähemalt valitsuse kehtestatud alammäärale ka nende suurendusteta.

Töötasu suuruse tuvastamine

Üldjuhul on töötasu suurus fikseeritud töölepingus, nagu seda nõuab ka TLS. Kui tasu suurust ei ole mingil põhjusel kokku lepitud või kokkulepe ei ole tõendatav, loetakse töötasu suuruseks kollektiivlepingus ettenähtud tasu, kui niisugune kollektiivleping on olemas. Kollektiivlepingu puudumisel on tasu suuruseks sarnastel asjaoludel tavapäraselt makstav tasu. Seega tuleb sellisel juhul tuvastada, missugust tasu makstakse üldjuhul samas piirkonnas sarnase töö eest sarnaste tööandjate juures.

Ka juhul, kui tööandja ja töötaja on saavutanud kokkuleppe, et töötajale makstakse tema vahendatud või sõlmitud tehingutelt tasu, kuid pole võimalik tuvastada sellise tasu suurust, lähtutakse kohalikust tavapärasest tasust.

Töötajal, kes saab tasu enda vahendatud või sõlmitud tehingute käibelt, on õigus nõuda tööandjalt asjaomast raamatupidamisinfot, mis võimaldab tasu arvestust kontrollida.

Töötasu kokkulepe ja tööandja õigus maksta lisatasusid

Praktikas on levinud, et tööleping sisaldab klauslit, mille kohaselt on tööandjal õigus (kuid mitte kohustus) maksta lisatasu. Mõnevõrra harvem kohtab seda, et tööandja tõstab ajas küll töötasu, kuid seda ei kajastata töölepingus sooviga jätta vabadus naasta madalama palgataseme juurde. Sellised klauslid ja käitumismallid ei tähenda siiski, et töötajal nõudeõigus puudub.

Riigikohus on korduvalt toonitanud, et kuigi tööleping ja seega ka tasukokkulepe peab olema sõlmitud kirjalikult, ei too töölepingu muudatuse kirjalikult fikseerimata jätmine kaasa muudatuse tühisust.

See tähendab, et kui tööandja ja töötaja vahel on sisuline kokkulepe kas tasu suurendamises või teatud lisatasu maksmises, siis kehtib see ka juhul, kui töölepingu lisa selle kohta ei sõlmita. Niisugune kokkulepe võib ilmneda näiteks igakuisest lisatasu või suurema põhitasu palgalipikul näitamisest või faktilisest maksmisest. Seega muutub praktika osaks töölepingust ja tööleping loetakse muudetuks. Ühekordselt tööandja otsusel makstud preemia siiski tasukokkuleppe osaks ei muutu ega anna töötajale õigust nõuda ka tulevikus samasuguse preemia maksmist.

Suuremates ettevõtetes on tööandja sageli kehtestanud lisatasusüsteemid. Sellisel juhul on tavapärane, et töölepingus sisaldub põhitasu suurus ning viide lisatasusid reguleerivale dokumendile. Selliselt muutub viidatud dokument tüüptingimusena töölepingu osaks ja selles sisalduv töötasuregulatsioon osaks tasukokkuleppest. Kui asjaomast dokumenti ei ole veel kehtestatud, on sisuliselt tegemist töölepingu lahtiste tingimustega, mis on jäetud tööandja määrata. Dokumendi kehtestamisel astuvad selle tingimused töösuhte osaks.

Üldjuhul (välja arvatud TLS §-s 37 nimetatud juhtum) ei saa tööandja ühepoolselt töötaja töötasu vähendada. See põhimõte kehtib ka siis, kui lisatasud on fikseeritud tööandja ühepoolselt kehtestatud dokumendiga. Kui tööandja kehtestatud dokument säilitab tööandjale õiguse dokumenti ühepoolselt muuta, tuleb seda klauslit hinnata tüüptingimuste regulatsiooni järgi. Klausel ei kehti, kui see on töötaja jaoks ebamõistlikult kahjustav, näiteks lubab tööandjal ühepoolselt töötaja palgataset vähendada.

Eelnevale vaatamata võib kas individuaalne kokkulepe töölepingus või tööandja kehtestatud dokument fikseerida lisatasu saamise eeldused. Nende eelduste mittetäitmisel ei teki töötajal lisatasu saamise õigust ning see ei ole käsitletav töötasu ühepoolse vähendamisena.

Töö tasustamine erijuhtudel

TLS-is on ette nähtud mitmed juhtumid, mil töötaja tasu töö eest tuleb suurendada teatud koefitsiendi võrra. Selliselt tuleb riigipühal töötamine tasustada kahekordselt, ööajal ehk vahemikus kl 22.00 kuni 6.00 tehtud töö 1,25-kordselt ja ületunnitöö, kui seda ei hüvitata vaba ajaga, pooleteisekordselt. Sellised koefitsiendid kohalduvad kõigile tasudele, mida töötaja töö eest teenib, mitte ainult põhitasule. Seega korrutatakse ka teenitav lisatasu koefitsiendiga. Lisaks võib korraga kohalduda mitu koefitsienti, näiteks riigipühal ööajal töötamisel nii 2 kui ka 1,25.

Ööajal töötamise tasu võib kokkuleppel sisalduda ka töötajaga kokkulepitud põhitasus. Sellise kokkuleppe võib sõlmida siiski vaid juhul, kui töötaja töö sisaldab regulaarset ööajal töötamist, mitte n-ö igaks juhuks. Öötöö tasu ei saa sisalduda töötasu alammäära suuruses tasus ehk öötöötasu sisaldav palk peab vastama vähemalt 1,25-kordsele töötasu alammäärale.

Ületunnitöö ega riigipüha suurem tasu töötaja kokkulepitud tasus sisalduda ei saa ning sellekohane kokkulepe oleks tühine.

Töötasu arvestamine tööaja summeeritud arvestuse korral

Kui tööaega arvestatakse summeeritult, mõjutab see ka tasuarvestust. Tööaja summeeritud arvestusega ühitub paremini tunnipõhine tasustamine, sest see võimaldab arvestada tundide arvu kõnealuses töötamiskuus olukorras, kus tööaeg pikema arvestusperioodi jooksul varieerub.

Summeeritud tööajaga töötamisel tekivad töötajal üle- või alatunnid alles kogu arvestusperioodi lõikes.

See tähendab, et ühest kuust pikema arvestusperioodi korral tasustatakse töötajat igakuiselt konkreetses kuus töötatud tundide eest ühekordses ulatuses ning võimalikud kokkuvõttes tekkivad ületunnid hüvitatakse alles pärast arvestusperioodi lõppu. Kuna töötaja on ühekordselt juba kõigi töötundide eest tasustatud, tuleb iga ületunni eest lisa maksta tunnitasu pooles ulatuses.

Samuti makstakse töötajale alatundide tekkimisel nende eest keskmist tasu pärast kogu arvestusperioodi möödumist.

Tasu säilitamine mittetöötamisel

Kui töötaja on valmis tööd tegema, kuid tööandja ei suuda teda tööga varustada, peab tööandja maksma töötajale keskmist töötasu. Seda kohustust ei ole siiski juhul, kui töö mitteandmine on põhjustatud töötaja süüst. Kooskõlas kohtupraktikaga ei pea tööandja keskmist tasu maksma, kui ta tõendab, et tal olnuks töötajale tööd pakkuda, kui töötaja oleks tööle ilmunud. Arvestada tuleb, et keskmise tasu maksmine töö mitteandmisel ei vabasta tööandjat siiski üldisest kohustusest töötajat tööga varustada. Ka tasu säilitamisel võib töö mitteandmine olla töölepingu rikkumine, mis võib töötajale anda õiguse tööleping TLS-i § 91 lg 2 alusel erakorraliselt üles öelda.

Lisaks peab tööandja TLS-i § 38 alusel maksma töötajale keskmist töötasu mõistliku aja eest, mil töötaja ei saa tööd teha tema isikust tuleneval, kuid mitte tahtlikult või raske hooletuse tõttu tekkinud põhjusel või kui esineb töötaja isikust mittetulenev põhjus, mille tõttu ei saa mõistlikult eeldada, et töötaja teeks tööd. Nimetatud sätte alusel saab töötaja nõuda keskmise tasu säilitamist näiteks arsti või ametiasutuse külastamisel tööajast, kui neid asjatoimetusi ei saa korraldada väljaspool tööaega.

Kuna TLS ei sätesta juhtumeid, mil tööandja peab töötaja ärakäimistel keskmise tasu säilitama, ega ajalist ulatust, kui pikalt seda teha tuleb, on soovitav, et tööandja täpsustab neid küsimusi töökorralduse reeglites.

Seaduses on sätestatud ka muid juhtumeid, mil töötaja peab säilitama töötajale keskmise töötasu, näiteks kui töötaja täidab töötajate esindaja ülesandeid, osaleb ettevõtte huvidest lähtuval, tööandja algatusel toimuval koolitusel või kasutab õppepuhkust tingimustel, mis on ette nähtud täiskasvanute koolituse seaduses.

Töötasu sissenõutavus ja maksmine

Töötajale tuleb töötasu maksta igakuiselt või sagedamini. Lisatasude arvestamise ajavahemik võib olla ka pikem, kui aluseks on pikema perioodi näitajad, näiteks boonuse maksmisel kvartali või majandusaasta tulemuste põhjal.

Päev, mil töötasu muutub sissenõutavaks ehk palgapäev on üks tingimustest, mis peab olema kajastatud kirjalikus töölepingus. See ei tähenda siiski, et palgapäev peab olema kirjas igas individuaalses töölepingus – see võib olla fikseeritud ka töölepingus viidatud muus dokumendis, eeskätt töökorralduse reeglites.

Kui töötaja on tasu, sh lisatasu välja teeninud, on tal õigus tasule ka juhul, kui ta lahkub töölt enne aega, mil tasu kuuluks väljamaksmisele. Töölepingu lõppemisel muutuvad kõik nõuded sissenõutavaks.

Töölepingu standardtingimus, sh tööandja kehtestatud dokumendis sisalduv klausel tasu õiguse kaotamise kohta töölepingu lõpetamisel, oleks tüüptingimusena ilmselt ebamõistlik ja seetõttu tühine. Kui töötajal on õigus tasule tema vahendatud või sõlmitud tehingutelt, mis täidetakse alles pärast töölepingu lõppemist, võivad töötaja ja tööandja kokku leppida, et seda tasu ei maksta välja koos ülejäänud lõpparvega, vaid alles hiljem, kui väljateenitud tasu suurus on selgunud. Siiski ei või tasu maksmist edasi lükata enam kui kuus kuud. Kokkuleppe tasu sissenõutavuse edasilükkamise kohta peab vormistama kirjalikult ja see peab olema allkirjastatud.

Artikkel ilmus ajakirja Raamatupidamise praktik novembri numbris.

 

 

Osale arutelus

  • Triinu Hiob, vandeadvokaat

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

Veebipõhine Microsoft Dynamics NAV majandustarkvara terviklahendus

Tänapäeva ettevõtete väljakutseks on pidev ärikeskkonna muutumine. Majandus- või äritarkvara peab seejuures olema paindlik, kasvama koos ettevõttega. Samas tuleb koguda ja vaadata oma andmeid täiesti uuel viisil, et teha tuleviku otsuseid, mitte konstateerida minevikku. Majandustarkvara peab olema kaasaegne, hästi integreeritud ja aitama tööaega kokku hoida.

e-arveldaja – raamatupidamise tarkvara alustavale ja väikeettevõtjale (esimene aasta tasuta)

e-arveldaja on veebipõhine tarkvara, mis sobib hästi just alustavale ja väikeettevõtjale, aga ka mittetulundusühingule ning sihtasutusele. Sellel on tänaseks juba üle 5300 kasutaja.

Valdkonna tööpakkumised

Manpower is looking for a CHIEF ACCOUNTANT

Manpower OÜ

03. detsember 2017

Lemoine Estonia otsib RAAMATUPIDAJAT

Manpower OÜ

03. detsember 2017

Taxify is looking for an ACCOUNTANT

Taxify OÜ

17. detsember 2017

Uudised

Tööriistad