Mida saab nõuda omavoliliselt lahkunud töötajalt?

Heli Raidve
Heli Raidve ja Kersti Aaspalu räägivad sellest, mida on võimalik nõuda...

Tänavu aprillis tegi Riigikohus tööandjate jaoks olulise otsuse. Kui varem sai etteteatamistähtaja järgimata jätmise eest nõuda töötajalt kuni ühe kuu keskmise töötasu suurust hüvitist, siis nüüd saab nõuda vaid tegelikult tekkinud kahju hüvitamist, kusjuures tööandja peab tõendama tekkinud kahju suurust.

Hüvitise nõuded tööandja ja töötaja puhul

Alates 2009. aastast kehtiv töölepingu seadus kohustab samuti töötajat teatama töölepingu lõpetamisest (korralisest ülesütlemisest) 30 kalendripäeva ette. Samas puudub kehtivas seaduses selge säte, millest nähtuks, mida saab tööandja töötajalt nõuda, kui töötaja seda 30 kp etteteatamistähtaega siiski ei järgi. Viimaste aastate praktikas on tööandjad esitanud sellisel juhul nõude TLS-i § 100 lg 5 alusel, mille kohaselt: Kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel.

Praktikas lähtusid sellest sättest nii töötajad kui ka tööandjad. Näiteks kui tööandja teatas koondamisest ette vähem, kui oleks töötaja staaži arvestades pidanud teatama (15–90 kp), nõudis töötaja TLS-i § 100 lg 5 alusel keskmist päevapalka iga koondamisest vähem ette teatatud tööpäeva eest. Sama loogika kohaselt – kui töötaja teatas nn omal soovil lahkumisest ehk korralisest ülesütlemisest ette vähem, kui seaduses sätestatud 30 kalendripäeva, nõudis tööandja sama TLS-i § 100 lg 5 alusel töötajalt keskmist päevapalka iga vähem ette teatatud tööpäeva eest. Üldjuhul mõisteti need hüvitised töötajatelt ka välja. TLS-i § 100 lg 5 oli seega ka töötajaid distsiplineeriv säte, mis sundis töötajaid seaduses sätestatud 30-päevast etteteatamistähtaega järgima.

Seaduse kohaldamise praktika muutus

Seaduse kohaldamise praktika muutus Riigikohtu 2015 aprillikuise otsusega nr 3-2-1-126-14.

Kohtuvaidluses nõudis tööandja töötajalt hüvitist töölepingu ülesütlemisest vähem ette teatamise eest.

Maakohus leidis, et kuna töötaja teatas töölepingu ülesütlemisest ette vähem, kui korralise ülesütlemise puhul nõutav 30 kalendripäeva, on tööandjal õigus saada töötajalt hüvitist tema keskmise tööpäevatasu järgi tööpäevade eest, mille võrra ta töölepingu ülesütlemisest vähem ette teatas.

Ringkonnakohus tühistas maakohtu otsuse hüvitise väljamõistmise kohta ning leidis, et kuna töötaja ütles töölepingu üles erakorraliselt, mitte korraliselt ja kohus lõpetas töölepingu töötaja ülesütlemisavalduses märgitud kuupäevast, ei ole tööandjal õigust nõuda vähem etteteatatud aja eest hüvitist.

Riigikohus nõustus ringkonnakohtu järeldustega, et tööandjal ei ole õigustsaada töötajalt hüvitist. Samas leidis kolleegium, et ringkonnakohus on jätnud hindamata, kas tööandja esitatud asjaolud võivad anda talle õiguse nõuda rahalist hüvitist muul õiguslikul alusel ehk esitada kahjunõuet. Eeltooduga muutis kolleegium oma varem väljendatud seisukohta hüvitise osas ja saatis asja uuele läbivaatamisele maakohtusse.

Peamine kohustus on teha tööd

Riigikohtu selgituste kohaselt on töötaja peamiseks kohustuseks teha tööd. Kui töötajal ei ole alust töö tegemisest keelduda, näiteks ei esine keeldumist õigustavaid asjaolusid, võib töö tegemata jätmist, sh tööandja loata töölt lahkumist pidada töölepingu rikkumiseks. Kolleegium selgitab, et töölepingu rikkumiseks võib muuhulgas olla töölt lahkumine enne 30-päevase tähtaja möödumist.

Lepingu rikkumisega tekitatud kahju hüvitamise üldised alused on sätestatud võlaõigusseaduses, töötaja vastutuse piirangud töölepingu seaduses.

Võlaõigusseaduses sätestatud õiguskaitsevahendeid saab tööandja töölepingu seaduse järgi kasutada üksnes juhul, kui töötaja on töölepingust tuleneva kohustuse rikkumises süüdi. Riigikohus leidis, et olukorras, kus töölepingu lõppemine tuleb lugeda korraliseks, võib tööandjal olla õigus nõuda töölepingut süüliselt rikkunud töötajalt hüvitistnt juhul, kui töötaja on lahkunud töölt enne 30-päevast tähtaja möödumist ja põhjustanud sellega tööandjale kahju.

Töötaja vastutab tööandjale tekitatud kahju eest

Töötaja kahju hüvitamist reguleeriv paragrahv (TLS § 74) ei sätesta sõnaselgelt tööandja õigust nõuda kahju hüvitamist, kui töötaja ütleb töölepingu üles ette teatamata või seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud etteteatamistähtajast varem. Küll aga tuleneb teistest paragrahvidest, et töötaja vastutab töölepingu süülise rikkumise tagajärjel tööandjale tekitatud kahju eest. Seega juhul, kui töötaja on lahkunud töölt enne etteteatamistähtaja möödumist ja selline rikkumine on toime pandud tahtlikult või hooletusest, peab ta hüvitama tööandjale tekitatud kahju.

Võlaõigusseaduses sätestatu põhjal peab tööandja sellisel juhul tõendama, et töötaja süüline töölt lahkumine enne etteteatamistähtaja möödumist põhjustas talle kahju.

Rikkumise ja saabunud tagajärje vahel peab olema põhjuslik seos, st tööandja peab suutma tõendada töötaja süüd ning just selle konkreetse töötaja tööle mitteilmumisest tekkinud kahju.

Kahju hüvitamise eesmärk on kahjustatud isiku asetamine olukorda, mis on võimalikult lähedane olukorrale, milles ta oleks olnud, kui kahju hüvitamise kohustuse aluseks olevat asjaolu ei oleks esinenud.

Teisisõnu – nõutav kahju peab olema seotud konkreetse töötaja etteteatamistähtaja järgimata jätmisega ning seda peab olema võimalik ka euro ja sendi täpsusega tõendada ning konkreetse töötajaga kokku viia.

Tööandja saab nõuda reaalselt tekkinud kahju hüvitamist

Riigikohtu arvates kaasneks vastupidise tõlgendusega ehk TLS-i § 100 lg 5 alusel vähem ette teatatud tööpäevade eest keskmise töötasu hüvitise nõudmise võimalusega töötaja karistamine ainuüksi selle eest, et ta ei järginud töölepingu ülesütlemisel seaduses sätestatud etteteatamistähtaega. Selline lahendus ei oleks aga kohtu hinnangul kooskõlas kohustuse rikkumise üldpõhimõtete ja töötaja vastutuse piirangutega. Seda eelkõige olukorras, kus töövaidlusorgan tuvastab, et töötajal ei olnud alust töölepingut erakorraliselt üles öelda, ning loeb töölepingu lõppenuks korraliselt 30-päevase etteteatamistähtajaga. Sellest tulenevalt leiab kolleegium, et seadus ei anna tööandjale õigust nõuda töötajalt TLS-i § 100 lg 5 alusel hüvitist, kui töötaja on lahkunud töölt enne etteteatamistähtaega.

Tööandja saab nõuda reaalselt tekkinud kahju hüvitamist, kuid peab selleks tõendama, milline kahju talle töötaja lahkumise tõttu tekkis.

Sisuliselt tähendab see otsus, et TLS-i § 100 lg 5 on tööandjate poolt vaadates muutunud tühjaks paragrahviks, mille alusel ei ole võimalik töötajalt mingit hüvitist nõuda. Pärast nimetatud otsuse tegemist on tööandjad püüdnud tõendada, et neile tekkinud kahju on näiteks omavoliliselt lahkunu töö ärategemise eest teisele töötajale makstud lisatasu või ületunnitöö tasu, rendifirmale renditöötaja eest makstud tasu jms, kuid need nõuded on jäetud erinevatel põhjustel rahuldamata. Töövaidlusorganite seisukoht on lihtsustatult olnud selline, et kui töötaja oleks etteteatamistähtaja lõpuni tööd teinud, oleks tööandja pidanud talle ka kokkulepitud töötasu maksma ning kuna teisele töötajale või rendiettevõttele makstud lisatasu on üldjuhul väiksem, kui oleks olnud lahkunud töötajale etteteatamistähtaja töö eest makstav põhitasu, siis on tööandja pigem raha kokku hoidnud ja reaalset kahju ei ole talle tekkinud.

Selgust toob aeg ja kohtupraktika

Riigikohtu otsuse puhul on tegemist kohtuotsusega, mis oluliselt muudab senist praktikat. Ilmselt annavad lähiaastate vaidlused selguse, mida saab lugeda etteteatamistähtaega rikkunud töötaja poolt tööandjale tekitatud kahjuks. Juristidel on tekkinud eriti huvitav küsimus, kuidas peaks nüüd sedasama Riigikohtu tõlgendust kasutama töötajate poolelt vaadates. Ehk siis – kas juhul, kui tööandja teatab koondamisest ette vähem, kui oleks töötaja staaži arvestades pidanud teatama (15–90 kp), saab töötaja ikkagi senise praktika kohaselt nõuda koondamisest vähem ette teatatud aja eest TLS-i § 100 lg 5 alusel keskmist töötasu, või peaks nüüd ka töötaja tõendama, et etteteatamistähtaja järgimata jätmine põhjustas talle reaalse kahju ning saab nõuda ainult selle konkreetse kahju hüvitamist. Küsimusele, kas TLS-i § 100 lg 5 on täiesti mõttetu paragrahv mõlema poole jaoks või ainult tööandjate jaoks, annavad vastuse ainult aeg ja kohtupraktika.

Osale arutelus

  • Heli Raidve, Kersti Aaspalu
    Heli Raidve Tööõigusabi

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

Standard ERP on integreeritud äritarkvara keskmistele ja suurtele ettevõtetele.

Standard ERP ühendab endas traditsioonilise ettevõtte ressursiplaneerimise (ERP) ja kliendihalduse (CRM) kõrval laialdasel hulgal erilahendusi lähtuvalt ettevõtte spetsiifikast ning vajadustest.

Veebipõhine Microsoft Dynamics NAV majandustarkvara terviklahendus

Tänapäeva ettevõtete väljakutseks on pidev ärikeskkonna muutumine. Majandus- või äritarkvara peab seejuures olema paindlik, kasvama koos ettevõttega. Samas tuleb koguda ja vaadata oma andmeid täiesti uuel viisil, et teha tuleviku otsuseid, mitte konstateerida minevikku. Majandustarkvara peab olema kaasaegne, hästi integreeritud ja aitama tööaega kokku hoida.

Valdkonna tööpakkumised

Manpower is looking for a CHIEF ACCOUNTANT

Manpower OÜ

03. detsember 2017

Taxify is looking for an ACCOUNTANT

Taxify OÜ

17. detsember 2017

Ramirent Shared Services AS is looking for a GENERAL LEDGER ACCOUNTANT

Ramirent Shared Services AS

27. november 2017

Uudised

Tööriistad